多次績效考評結果，除非具體損害到公司利益，且應採取改善員工措施，方可以認為員工仍無法勝任工作
14 May, 2025
問題摘要：
績效不佳並非解僱之當然理由，雇主如欲依法終止契約，須以工作表現低落是否已具實質影響為基礎，並檢視是否提供改善機會與輔導紀錄，才能符合法律對於資遣正當性的要求。否則，任意以考績作為解僱依據，不僅侵害勞工權益，亦可能導致企業人事風險增加與聲譽損害。對勞工而言，亦應重視考績反映的警訊，主動溝通與尋求改善方向，避免因消極應對而失去保障自身權益的機會。在此提醒雇主，考績與解僱雖有連動關係，但中間須以完整的輔導程序與合法的資遣程序為橋梁，方能在法律上站得住腳，確保企業管理與勞工保障之平衡實現。
律師回答：
關於這個問題，多次績效考評結果不佳，雖可作為衡量員工工作表現的參考依據，但是否足以作為終止勞動契約的合法事由，仍須符合一定的法律條件與程序要求。
依據勞動基準法第11條第5款規定，雇主得於勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，終止勞動契約。然而，是否確不能勝任，並非單憑兩次或多次考績丙等便可直接判定，應視員工工作表現是否造成實質影響，以及雇主是否已盡合理輔導、調整職務或提供改善機會之義務，始得據以終止契約。亦即，單純考績結果不優，只能顯示員工表現不如預期，尚不足以證明其能力不足，更不當直接推定其喪失勝任能力。特別是在考績制度未具客觀標準或執行不一的情況下，解僱若僅依考績結果，極易被認定為違法或欠缺正當理由。實務見解亦常強調雇主應負有教育訓練與輔導義務，於勞工績效低落時，應先行指導並提供改善契機，若勞工經合理期限仍未改善，且客觀上造成公司營運困擾或人事資源浪費等實質損害，方可主張其不勝任工作，符合法定資遣條件。反之，若雇主未建立改善機制，或無提供調整職務與專業訓練，而逕以考績丙等為由終止契約，則可能構成違法解僱，需負回復原職或支付資遣費與損害賠償之責任。
因此，當雇主認為員工長期表現不佳，應先建立完善的績效考核制度與輔導程序，並保存相關紀錄，例如輔導會議紀要、警告書、調整職務通知等，以示其確已依循「解僱為最後手段原則」處理。僅在無法透過其他替代方案改善員工表現情況下，才可依勞基法第11條終止契約。
此外，有些企業年終考核時，亦會綜合評估整體經營情勢與人事成本，進行組織調整或精簡人力，但此類措施須符合勞動基準法第11條第2款、第4款「業務緊縮」或「業務性質變更」等法定事由，並應依法進行資遣程序，如業務緊縮，要提出財務及人事報告，並有針對經濟性因素檢討人力配置，而業務性質變更，亦須進行人力評估，過程中應給予員工參與，如有其他工作機會，應詢問員工意見，如員工不同意調職，方得終止，否則亦難逃違法解僱之疑慮。
若員工涉及重大違規或疏失，並已造成雇主實質損害，則可依勞基法第12條規定終止契約，惟應事先將相關規範明訂於勞動契約或工作規則中，使員工明確知悉，並於發生違反情形時，依法給予書面通知，並避免重複懲處與懲戒濫用。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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