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員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
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問題摘要： 許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將構成違法終止契約之風險。畢竟，不是每一位員工一進公司就能即時上手或完全符合期待，如何透過合理安排與訓練，使不適任的人變得適任，亦是企業用人管理的一部分。...
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非法解僱後，我該提出什麼訴訟？
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問題摘要： 雇主對勞工的解僱雖屬企業經營自主權之一環，但其終止契約的行為仍須遵守法律規定，若構成權利濫用或違反誠信原則，即為違法，勞工可依法提出對應訴訟。雖然解僱並不會直接構成名譽侵害或非財產損害，但若能證明有特殊損害，也可依法請求補償。因此，面對非法解僱，勞工應依具體情況與個人意願，選擇合適訴訟類型，審慎評估經...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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上班不得打私人電話，合理嗎？
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問題摘要： 「上班時間不得打私人電話」並非過度要求，而是契約履行過程中必要的管理原則，雇主有權以合理方式要求員工專注於工作，而員工亦應本於契約義務，在工時內誠信提供勞務。此項規範既不違反法律，也不侵犯人權，更是勞動關係中從屬性最自然的展現，若將之解讀為壓迫或侵犯，只能說是對勞動契約本質缺乏理解。唯有勞資雙方正確認...
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定期契約不要亂同意!!
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問題摘要： 定期契約不僅對勞工保障程度低，其法律適用亦嚴格受限，若勞工從事之工作性質具繼續性，則雇主即應與之訂立不定期契約；即使表面簽訂定期契約，若符合法定推定條件，亦將視為不定期契約。因此，勞工在簽署契約前應仔細審閱契約內容，並充分瞭解工作性質與雇主用人方式，避免簽署限制權益之定期契約，否則一旦遭雇主以契約期滿...
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「服務證明書」及「離職證明書」在法律上重要性為何？
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問題摘要： 無論是服務證明書或非自願離職證明書，都是勞工權益的重要保障。根據法律規定，雇主不得無故拒絕提供服務證明書，也不得記載對勞工不利的事項，以免影響其求職權益。此外，若勞工符合非自願離職的條件，也應主動要求雇主開立相關證明，以利申請失業給付或其他補助措施。對於勞資雙方而言，遵守法規並維護彼此的合法權益，才能...
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表現不好就是「不能勝任工作」？
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問題摘要： 雇主即便對於員工表現不滿意，也不能簡化為「表現不好等於不能勝任」，而應具體評估是否達到法定認定標準，並且必須透過逐步、適當之處理機制來協助勞工改善，若在全體努力未果之情況下，始可作出解僱決定。若未經過此程序便逕行解僱，極可能在日後面對勞資爭議或訴訟時遭法院判決為解僱無效。因此，企業應建立完善的績效考核...
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員工無法勝任工作 如何進行績效輔導改善計畫，以合法資遣解僱？
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問題摘要： 雇主若要以「不能勝任工作」資遣勞工，必須證明已遵循PIP程序或其他輔導措施，且無法改善，並且確定無其他適合職務安置。整個過程應保存完整書面資料，以備將來若有勞工爭訟時提出證明。法院一再強調，資遣是不得已的最後手段，不可輕率行使，否則即使資遣表面上符合形式要件，也可能因違反「解僱最後手段性原則」而被認定...
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勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎？
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問題摘要： 雇主資遣或解僱勞工，需依據勞基法明確事由，並遵守相關程序；若涉及勞工行為不當，更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害，不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由，否則易構成違法解僱，導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時，應具體說明該行為如...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
