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勞工拒絕調派工作是否為不勝任工作？
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問題摘要： 勞工拒絕雇主的工作調派，是否構成「不能勝任工作」，不能片面由雇主解釋認定，而必須審酌雇主調派是否合於勞基法第10-1條之調動原則，並兼顧勞工的職業背景、技術能力、身心狀況與家庭生活。如果雇主調動不當或未善盡說明與安置義務，則勞工的拒絕行為即具正當理由，不應因此被視為工作不勝任，更不能成為資遣的合法依據...
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勞工誤信可以申請失業給付而同意與雇主合意終止契約？
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問題摘要： 雇主若以合意終止契約的方式處理人事問題，必須確保協商過程公平、透明，且不得以虛假資訊誤導勞工；勞工亦應提高警覺，對於涉及自身重大權益的離職協議，應充分解相關法令規定，必要時諮詢專業法律意見，避免因一時誤信而喪失應有權益。若不慎因誤信而簽署離職文件，仍可依法主張撤銷或無效，保障自身的就業與社會保險權益。...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
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勞動契約可由先單方終止契約再合意終止嗎？
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問題摘要： 雇主在處理勞動契約終止相關程序時，也應特別留意程序正當性與文件完備性，應將協議過程留下完整紀錄，包括協商會議記錄、雙方往來信件、簽署文件等，以防止日後產生爭議。在協議書中應清楚載明終止契約的原因、方式、日期及雙方無異議之聲明，並保障勞工知情及自主決定之權益，必要時可考慮提供合理緩衝期或協助勞工諮詢律師...
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不能勝任就解雇，合法嗎?
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問題摘要： 企業若欲以「不能勝任」為由終止勞動契約，除了需符合法定條件與程序，還應有證據證明雇主已履行必要的輔導與改善義務，方能構成合法資遣。否則，任意以「不勝任」作為理由的解僱行為，不僅可能被法院判決無效，還會衍生額外的損害賠償責任，甚至損及企業聲譽與勞資信任基礎。在勞動法治逐漸健全的今天，無論是企業還是個人，...
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不適任並非開除要件
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問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊...
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被非法解僱資遣怎麼辦？要搜集什麼證據？
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問題摘要： 解僱與資遣雖然都是勞動契約的終止形式，但性質截然不同，前者為懲戒性質，不須補償；後者為經濟性質，雇主需負補償責任。勞工面對雇主片面終止契約時，應首先釐清是否符合勞基法的要件，再依自身意願選擇適當的救濟方式。勞工第一步釐清雇主為何解僱你、第二步保全解僱當下與前後的證據、第三步準備工作能力與工作表現的資料...
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雇主以員工「不能勝任工作」的解僱理由，應先培訓或調整職務嗎？
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問題摘要： 「不能勝任工作」雖為勞動基準法第11條所明列之合法資遣理由之一，但其適用條件需兼顧客觀表現與主觀態度，並需符合比例原則與最後手段原則。勞工若因短期表現不佳即遭資遣，有權提出異議並提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張雇主未依法履行改善義務或程序，反之，雇主若依法進行改善、調整、訓練仍無法達成勞務目的，則可...
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勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？！
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問題摘要： 勞工於育嬰留停屆滿申請復職時，若遭到雇主拒絕，且雇主未取得主管機關同意，後續即使簽署資遣或合意離職文件，仍有高度風險被認定為脫法行為，使契約終止無效，勞雇關係仍然存在。但若能證明雙方是在拒絕復職後，經過充分協商，且無違反強制法令情況下，自願另行簽署合意終止契約，則合意離職仍有可能被法院認定有效。因此，...
