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勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎？
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問題摘要： 雇主資遣或解僱勞工，需依據勞基法明確事由，並遵守相關程序；若涉及勞工行為不當，更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害，不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由，否則易構成違法解僱，導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時，應具體說明該行為如...
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雇主如何取得對於勞工懲戒權嗎？應如何合法懲戒勞工？
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問題摘要： 雇主並非不可對員工予以懲處，但須依法行使、事前約定、明示公開，並符合正當程序與比例原則，否則不僅懲處無效，還可能因此侵害勞工權益，招致行政處罰或民事訴訟。對勞工而言，若認為雇主懲處違法，亦可循合法管道主張權利，如向主管機關申訴或尋求勞資爭議調解。勞資雙方若能在制度與程序上建立透明與信任機制，不僅有助於...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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勞工拒絕調派工作是否為不勝任工作？
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問題摘要： 勞工拒絕雇主的工作調派，是否構成「不能勝任工作」，不能片面由雇主解釋認定，而必須審酌雇主調派是否合於勞基法第10-1條之調動原則，並兼顧勞工的職業背景、技術能力、身心狀況與家庭生活。如果雇主調動不當或未善盡說明與安置義務，則勞工的拒絕行為即具正當理由，不應因此被視為工作不勝任，更不能成為資遣的合法依據...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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表現不好就是「不能勝任工作」？
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問題摘要： 雇主即便對於員工表現不滿意，也不能簡化為「表現不好等於不能勝任」，而應具體評估是否達到法定認定標準，並且必須透過逐步、適當之處理機制來協助勞工改善，若在全體努力未果之情況下，始可作出解僱決定。若未經過此程序便逕行解僱，極可能在日後面對勞資爭議或訴訟時遭法院判決為解僱無效。因此，企業應建立完善的績效考核...
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不能勝任就解雇，合法嗎?
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問題摘要： 企業若欲以「不能勝任」為由終止勞動契約，除了需符合法定條件與程序，還應有證據證明雇主已履行必要的輔導與改善義務，方能構成合法資遣。否則，任意以「不勝任」作為理由的解僱行為，不僅可能被法院判決無效，還會衍生額外的損害賠償責任，甚至損及企業聲譽與勞資信任基礎。在勞動法治逐漸健全的今天，無論是企業還是個人，...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
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被非法解僱資遣怎麼辦？要搜集什麼證據？
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問題摘要： 解僱與資遣雖然都是勞動契約的終止形式，但性質截然不同，前者為懲戒性質，不須補償；後者為經濟性質，雇主需負補償責任。勞工面對雇主片面終止契約時，應首先釐清是否符合勞基法的要件，再依自身意願選擇適當的救濟方式。勞工第一步釐清雇主為何解僱你、第二步保全解僱當下與前後的證據、第三步準備工作能力與工作表現的資料...
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在勞動關係中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 ...
