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上班不得打私人電話，合理嗎？
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問題摘要： 「上班時間不得打私人電話」並非過度要求，而是契約履行過程中必要的管理原則，雇主有權以合理方式要求員工專注於工作，而員工亦應本於契約義務，在工時內誠信提供勞務。此項規範既不違反法律，也不侵犯人權，更是勞動關係中從屬性最自然的展現，若將之解讀為壓迫或侵犯，只能說是對勞動契約本質缺乏理解。唯有勞資雙方正確認...
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服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
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問題摘要： 勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權...
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勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？！
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問題摘要： 勞工於育嬰留停屆滿申請復職時，若遭到雇主拒絕，且雇主未取得主管機關同意，後續即使簽署資遣或合意離職文件，仍有高度風險被認定為脫法行為，使契約終止無效，勞雇關係仍然存在。但若能證明雙方是在拒絕復職後，經過充分協商，且無違反強制法令情況下，自願另行簽署合意終止契約，則合意離職仍有可能被法院認定有效。因此，...
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不能勝任就解雇，合法嗎?
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問題摘要： 企業若欲以「不能勝任」為由終止勞動契約，除了需符合法定條件與程序，還應有證據證明雇主已履行必要的輔導與改善義務，方能構成合法資遣。否則，任意以「不勝任」作為理由的解僱行為，不僅可能被法院判決無效，還會衍生額外的損害賠償責任，甚至損及企業聲譽與勞資信任基礎。在勞動法治逐漸健全的今天，無論是企業還是個人，...
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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
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公司應該如何避免員工外洩秘密？而保護其營業秘密呢?
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問題摘要： 公司要有效防止員工洩密並保護營業秘密，應以「制度化設計、契約化約定、技術化管理、法律化運用」四大層面為基礎，貫徹於整個人資制度與營運架構中，從入職、在職、離職全流程管理保密風險，落實教育訓練與定期審核，並視營業秘密為核心資產加以保護，方能在高度競爭的商業環境中穩固企業之經濟利益與市場地位。 &n...
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非法解僱後，我該提出什麼訴訟？
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問題摘要： 雇主對勞工的解僱雖屬企業經營自主權之一環，但其終止契約的行為仍須遵守法律規定，若構成權利濫用或違反誠信原則，即為違法，勞工可依法提出對應訴訟。雖然解僱並不會直接構成名譽侵害或非財產損害，但若能證明有特殊損害，也可依法請求補償。因此，面對非法解僱，勞工應依具體情況與個人意願，選擇合適訴訟類型，審慎評估經...
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定期契約不要亂同意!!
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問題摘要： 定期契約不僅對勞工保障程度低，其法律適用亦嚴格受限，若勞工從事之工作性質具繼續性，則雇主即應與之訂立不定期契約；即使表面簽訂定期契約，若符合法定推定條件，亦將視為不定期契約。因此，勞工在簽署契約前應仔細審閱契約內容，並充分瞭解工作性質與雇主用人方式，避免簽署限制權益之定期契約，否則一旦遭雇主以契約期滿...
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勞工如果發燒的話，已罹患傳染病，雇主可否拒絕勞工來上班？
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問題摘要： 勞工如有發燒或疑似傳染病症狀時，雇主基於職場安全與契約義務，可拒絕受領不完全之勞務並不給薪。若員工執意上班且導致損害，依情節可依法解僱或資遣。但須留意依法處理程序、保存相關文件與尊重勞工合法權益，方能確保企業管理與勞動法制間之平衡與合法性。 律師回答： 關於...
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不適用勞基法的公司，可以隨便終止勞動契約嗎？
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問題摘要： 雇主主張不適用勞基法並非終止勞動契約的絕對依據，仍須依據民法與契約誠信原則辦理。勞工應盡快保存相關事證，並積極尋求法律救濟，以維護自身權益，避免權利遭任意剝奪或處於法律弱勢地位。 律師回答： 勞工接獲公司通知，其勞動契約將終止，公司並表示其所屬事業單位為不適用勞動基準法...
