勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？！
14 May, 2025
問題摘要：
勞工於育嬰留停屆滿申請復職時，若遭到雇主拒絕，且雇主未取得主管機關同意，後續即使簽署資遣或合意離職文件，仍有高度風險被認定為脫法行為，使契約終止無效，勞雇關係仍然存在。但若能證明雙方是在拒絕復職後，經過充分協商，且無違反強制法令情況下，自願另行簽署合意終止契約，則合意離職仍有可能被法院認定有效。因此，雇主在處理此類案件時，應格外謹慎，確實遵循性平法第17條規定，確認有法定事由並取得主管機關核准，否則即便形式上取得員工簽名，也無法確保法律效力，反而可能讓企業面臨違法資遣、復職責任與賠償風險，得不償失。對勞工而言，若遭遇此類情形，亦應解自身權益，於必要時尋求法律救濟，以確保復職或請求損害賠償之權利。
律師回答：
關於這個問題，在勞動契約終止問題上，尤其是涉及育嬰留職停薪屆滿後申請復職的案件，必須特別注意法律的細緻規定。根據性別工作平等法第17條第1項及勞動基準法第11條的相關規定，雖然兩者皆規範雇主資遣勞工之條件，但性平法第17條第1項進一步要求雇主在資遣復職申請的勞工時，必須具備「特定法定事由」並經「主管機關同意」，顯示其對於勞工復職權益的高度保護。因此，一旦勞工在育嬰留停期滿後依程序申請復職，只要表達願意繼續提供勞務的明確意志，雇主便應尊重該復職意願，除非符合法定事由並取得主管機關同意，否則不得片面拒絕復職，否則即使後續以所謂「合意資遣」作為終止契約的形式，亦極有可能被認定為脫法行為，使契約終止不生效力，這點在人資實務上必須特別小心。
性別工作平等法（下稱性平法）第17條第1項規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」。
依據性別工作平等法第17條第1項規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職時，雇主除非符合特定事由如歇業、虧損或業務緊縮、依法變更組織、不可抗力暫停工作或業務性質變更等，並經主管機關核准，否則不得拒絕員工復職。而且，即使符合法定資遣事由，依性平法仍應至少提前30日通知勞工。因此，在處理復職申請時，企業不僅要檢視是否有法定資遣事由，更要經過主管機關審核同意，這是雙重要件，缺一不可。
如果企業片面拒絕勞工復職，並隨後以資遣或合意離職方式終止契約，在法院實務上，這種行為往往會被認為是企圖規避法律保護的脫法行為。即便勞工在資遣文件上簽名，也不能單憑此認為勞工是基於自願合意離職，特別是當勞工持續表達希望復職、並抗議資遣不合法的情形下，法院會認定資遣無效，勞雇關係仍存在。法院認為，單憑資遣金額確認或交接手續完成，並不足以推翻勞工對工作權之主張。
勞工育嬰留停申請復職，雇主「片面」以性平法第17條第1項第4款法定事由資遣而拒絕其復職請求，然為法院認定雇主並未取得主管機關之許可，故認定違反性平法第17條及第21條規定。雇主又於相應期間對外召募業務性質相當之人才，故為法院認定不具性平法第17條之資遣事由。雇主復另主張雙方業已合意終止契約，無涉資遣違法之情，然勞工抗辯僅係就「資遣通知書」之資遣「金額確認」而簽名，非謂其「同意資遣」，且不斷與雇主協商恢復工作權，故「合意資遣」之說不為法院所採，(可參臺北高等行政法院94年簡字第964號判決)。
雇主若在未經主管機關同意的情況下，收受勞工復職申請後即以資遣方式處理，即便雙方簽訂合意離職文件，仍屬規避性平法第17條第1項規定的脫法行為，根據民法第71條，該合意應屬無效。法院特別強調，性平法第17條的立法目的即是保障勞工復職權益，防止雇主以形式上的資遣或合意終止來掩飾實質上違法拒絕復職的行為，因此即便表面上有合意文件，若無主管機關核准，仍無法排除違法資遣的認定。
上訴人辯稱：系爭契約書係兩造合意終止勞動契約，並無脫免規避勞基法或性平法之相關規定，不受勞基法或性平法相關規定之限制，非屬無效云云。惟徵以性平法第17條之立法理由謂：為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請。可知性平法第17條第1項規範目的，乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時，不得拒絕受僱者復職之申請。惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載：「以資遣方式處理之」，且依張建明與被上訴人103年10月13日之對話內容，張建明係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職，故要以資遣方式處理等語，而上訴人既要以資遣方式處理，而不讓被上訴人至上訴人公司任職，足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時，即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請，惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請，不論其理由為何、是否有理，均未舉證證明其業獲主管機關同意，足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件，而以合意終止勞動契約之方式，以達拒絕被上訴人復職申請之目的，自屬脫法行為，依民法第71條規定，系爭契約書即為無效。」(臺灣高等法院105年度勞上字第20號民事判決)
若雇主在拒絕復職後，經雙方協商另達成資遣離職的合意，且過程中無脅迫、詐欺等違法情事，且勞工在充分理解下自願接受資遣條件，則該合意終止契約仍具有效力。法只要合意過程符合契約自由原則，且法律未禁止此類合意，則無需一概認定為脫法行為。因此，雙方就資遣及資遣費達成真正合意，不屬違法情形，資遣有效。
經查：被上訴人上開抗辯兩造間之僱傭關係已於93年6月10日合意終止，伊業於93年6月14日發給上訴人資遣費34萬3466元等情，業據提出經人用印簽回之離職通知書、離職員工薪資清單及存款存根聯為證，並經證人劉慧媛、張雅津證稱無訛，堪予採信。而上訴人明知張雅津將郵寄離職通知書及離職員工薪資清單，既願將其住址告知之，又不為反對離職之意思表示，並簽回上開離職通知書及受領資遣費，而未為保留，足證劉慧媛所言非虛，應認被上訴人前揭所辯為真實，堪予採信。是本件兩造經協商後，已於93年6月10日以資遣之方式合意終止勞動契約，兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。查兩造於93年6月10日合意終止勞動契約，係在93年6月1日被上訴人以兩性工作平等法第17條第1項所列各款情形，拒絕上訴人申請復職後，被上訴人另於93年6月7、8日變更政策，改以協商方式，終與上訴人達成資遣離職之合意，業據證人劉慧媛證述屬實，顯見上訴人之離職與被上訴人以系爭93年6月1日函拒絕上訴人復職一事不同。……末查上訴人另主張縱認兩造已為離職之協議，惟該協議乃被上訴人為規避兩性工作平等法第17條所為之脫法行為，依法無效等語。然查所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言。因法律並無禁止勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約之強制規定，即難認此合意終止勞動契約係脫法行為。」(最高法院96年度台上字第2138號民事判決)
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止-育嬰留停
(相關法條=民法第71條=性別工作平等法第17條=勞動基準法第11條)
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