勞工誤信可以申請失業給付而同意與雇主合意終止契約？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主若以合意終止契約的方式處理人事問題，必須確保協商過程公平、透明，且不得以虛假資訊誤導勞工；勞工亦應提高警覺，對於涉及自身重大權益的離職協議，應充分解相關法令規定，必要時諮詢專業法律意見，避免因一時誤信而喪失應有權益。若不慎因誤信而簽署離職文件，仍可依法主張撤銷或無效，保障自身的就業與社會保險權益。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約確實可以由勞雇雙方合意終止，但若勞工是在受到錯誤引導、誤信錯誤資訊或在不完全自由的情況下同意離職，則這種「合意終止」的效力未必能成立，甚至可能被認定為無效。實務上，經常出現雇主原本打算資遣勞工，後來與勞工協商，提出以「雙方合意終止契約」或「契約到期不續聘」的方式辦理離職，並口頭承諾會開立「非自願離職證明書」，使勞工誤以為仍能申請失業給付。
就業保險法第11條第1項第1款規定：「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」。 依照上述就業保險法的規定，可知勞工如果自願離職或與雇主合意終止契約之情形，就不是就業保險法所謂「非自願離職」，自然也無法申請「失業給付」才對。
只有符合非自願離職，例如依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條所列各款情形離職，才能申請失業給付。因此，若勞工是自願離職，或是以合意終止契約的形式辦理離職，原則上不符合失業給付的申請資格。勞工即使拿到所謂的「非自願離職證明書」，實務上仍可能因審查認定非屬真正的非自願離職而被拒絕核發失業給付。更重要的是，若雇主於協商過程中，藉由誤導或虛假承諾，誘使勞工簽署合意終止契約，而導致勞工失去應有的權益，勞工可主張該合意終止無效。
若雇主濫用經濟上優勢地位，使勞工未處於「締約完全自由」狀態，而與勞工締結重大不利益且違反勞工保護強制規定之契約，該合意即屬無效。在該案中，雇主原通知資遣勞工，後改以雙方合意契約到期的方式終止，並保證會開立非自願離職證明書，勞工誤信後簽字離職，事後發現無法領取失業給付，法院認定勞工在身心不安定且不熟悉法令情況下，受到雇主誘導而作成非自由的意思表示，且合意內容明顯違反勞基法第12條第1項對於勞工保護的強制規範，因而認定該合意終止契約無效。
幾個關鍵原則。第一，合意終止契約的效力，必須以雙方在自由、自主且充分理解法律後果的基礎上作成意思表示為前提。
第二，若雇主於協商過程中施以誤導或脅迫，使勞工在不完全自由下作出決定，則該合意終止契約可能無效。
第三，若合意終止的安排實際上規避勞基法第12條第1項關於解僱限制的規定，則仍屬於違法脫法行為，法院得依法宣告無效。
雇主如果故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即是以間接之方法違反或以迂迴方式規避勞基法第11條第1項之禁止規定，於此情形，勞工可以比照直接違反禁止規定，主張合意終止契約為無效。本案雇主告知勞工雙方合意契約到期後終止，雇主可開立非自願離職證明書，勞工仍可申請失業給付，顯與上述就業保險法規定不符，則勞工主張當時處於身心不安定狀態，又不諳法令，受雇主影響而於「締約非完全自由」狀態下，簽署離職書面文件，法院即予以採信，並因此認定雙方合意終止契約，已違反勞基法對於勞工解僱保護之強制禁止規定，應屬無效。(最高法院103年度台上字第2700號民事判決)
勞工若因誤信雇主口頭承諾能領取失業給付而簽署離職文件，事後發現無法申請失業給付，可主張當時簽署是基於錯誤或受誤導所致，並依民法第92條規定請求撤銷意思表示；或者直接主張該合意終止契約違反勞基法第11條第1項之強制規定，依法無效。實務上，勞工應保存當時的協商過程紀錄，例如錄音、訊息對話、電子郵件，並將雇主有關失業給付的保證內容保留下來，以作為日後爭訟的重要證據。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=就業保險法第11條=勞動基準法第11條)
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