勞工拒絕調派工作是否為不勝任工作？
14 May, 2025
問題摘要：
勞工拒絕雇主的工作調派，是否構成「不能勝任工作」，不能片面由雇主解釋認定，而必須審酌雇主調派是否合於勞基法第10-1條之調動原則，並兼顧勞工的職業背景、技術能力、身心狀況與家庭生活。如果雇主調動不當或未善盡說明與安置義務，則勞工的拒絕行為即具正當理由，不應因此被視為工作不勝任，更不能成為資遣的合法依據。唯有雇主在調派過程中合理、合情且合於法規，並於勞工確無正當理由且經改善無效之情況下，方得援引第11條第5款終止契約，否則即屬違法解僱，勞工仍可主張僱傭關係存在並請求損害補償。
律師回答：
關於這個問題，勞工是否因拒絕雇主的工作調派而構成「不能勝任工作」從而成為合法資遣對象，必須回到勞動基準法第11條第5款的立法精神，以及實務上「解僱最後手段性原則」與「調動五原則」的綜合審查。
重點並非單純衡量勞工是否表現不佳，而是雇主與勞工間勞務給付是否仍能達成契約設定之合理經濟目的。如果勞工未能完成工作目的，其原因應涵蓋客觀上的能力、學識、品行、健康等條件，以及主觀上故意違背工作義務、態度消極或拒絕配合的行為。唯有雇主於使用一切合理保護手段與改善措施後仍無法達成預期效果，始可視為合法解僱，並符合「解僱最後手段性原則」。
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。(最高法院109年度台上字第1399號判決)
然而，當爭點在於勞工拒絕雇主的調職命令是否構成「不能勝任工作」，則必須先審視該調派行為是否合於勞動基準法第10-1條所稱「調動五原則」，即：一、調動是否基於企業經營必須，且不得具報復或排除異己之不當動機；二、調動是否未使勞工薪資與勞動條件變差；三、新職務是否為勞工體能與技能所能勝任；四、若調動地點過遠，雇主是否提供必要協助；五、調動是否顧及勞工及家庭之整體生活利益。若調職違反以上任何原則，即可推定為不當調動，勞工對此有合理拒絕權，不得因此認定其不勝任原工作，或據以作為資遣依據。例如，一名長期擔任行政職務的員工，若因公司人事調整而被調派至需大量體力的倉儲或外務職位，員工基於年齡、健康或專業背景而提出異議，並非屬於「不能勝任工作」的行為，而是對不符其體能與技術條件之職務合理抗辯。若雇主無視其狀況強行調任，並在勞工表達拒絕或申訴後即逕行資遣，即構成違法解僱。
首先是該次調任是否合法。依據勞動法上對調動的基本原則，包括應符合理性、不得違反職務專業、不得對勞工造成過度負擔等，在勞工工作成績優良、身體狀況出現異常且過去均為行政性工作之背景下，突然將其調任至重體力職務，已違反所謂「調動五原則」，尤其當調任工作明顯超出其健康狀況所能負荷，更顯不當。
其次，雇主指稱勞工「不服從調派」是否足以成為解僱依據？公司雖有調動指揮權，但勞工對不合理指派亦可提出異議。勞工即使在工作中與主管產生口角或拒絕執行特定任務，亦屬管理行為可以透過懲戒或調處方式解決，而非直接解僱。雇主未經其他處理程序即以此為由資遣，顯然處置過重。
最後是對「不能勝任工作」的實質判斷。勞工因健康問題導致無法完成廚餘回收工作，這不是源於其怠忽職守或主觀不配合，而是客觀健康狀況所致，且其過去長年擔任行政職位、並無相關體力勞動經驗，若雇主未提供職務調整或適當輔導，即逕以不勝任為由資遣，則違反勞基法第11條第5款的適用要件。
雇主調任勞工的行為本身違法，資遣並不符合法定要件，僱傭關係未曾合法終止，雇主仍須補發勞工自資遣日起至判決確定前所積欠的薪資與相關給付。
僱主若未依法進行調任程序，或錯誤評估勞工的健康狀況與工作能力，即以「不能勝任」作為資遣依據，往往無法經得起法院審查。
解僱行為如僅因勞工表達不服而未經教育、溝通或輔導，亦未考量其健康與家庭負擔，則違反比例原則與誠信原則。此外，調動往往伴隨不易發現之不當動機，如打壓特定員工、製造逼退壓力等情形。此類變相資遣若無正當經營需求，亦不得依拒絕調職主張勞工不勝任。雇主於提出調動時應提供書面說明，載明調動原因、新職內容、工時薪資、報到時間等，並保障勞工合理時間討論及申復的權利。反之，若調動確屬企業整體運作調整所必須，雇主並已顧及勞工條件與家庭狀況，例如由原本櫃檯人員轉調至相似之行政內勤，且勞工無明確理由拒絕或長期怠於履行工作，則其不合作行為有可能構成違反忠誠義務與工作給付義務，進而構成合法資遣之依據。實務中，法院對此類爭議採取高度個案審查標準，須考量工作性質、勞工背景、健康狀況、企業內部調職慣例與調動目的等多元要素。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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