勞動契約可由先單方終止契約再合意終止嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主在處理勞動契約終止相關程序時，也應特別留意程序正當性與文件完備性，應將協議過程留下完整紀錄，包括協商會議記錄、雙方往來信件、簽署文件等，以防止日後產生爭議。在協議書中應清楚載明終止契約的原因、方式、日期及雙方無異議之聲明，並保障勞工知情及自主決定之權益，必要時可考慮提供合理緩衝期或協助勞工諮詢律師意見，以確保雙方意思表示真正合致，避免未來產生法律糾紛。對勞工而言，在面對雇主提出的資遣協議、離職申請書或合意終止文件時，也應審慎閱讀、充分理解文件內容與自身權益影響，必要時應尋求專業法律意見，避免因輕率簽署而喪失後續救濟機會。由此可見，勞動契約合意終止，雖屬當事人自由處分事項，但仍須符合民法、勞動基準法及相關實務見解的要求，唯有雙方真意合致、程序合法，才能確保終止效力具備法律上的安定性。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約之終止可以透過雙方合意進行，而法院對於勞動契約是否已由雙方合意終止，主要依據當事人之書面文件、意思表示以及整體協商過程來綜合判斷。
在勞動契約合意終止的認定上，主要爭點在於勞雇雙方意思表示是否合致，依據民法第153條及第98條規定，應探求雙方當事人之真意，不得僅拘泥於表面辭句，但在具體案件中應如何適用，實務上常生疑義。
第一，若有明確記載雙方合意終止之協議書，且內容清楚具體，法院將高度可能認定為合意終止；第二，雖表面上以資遣字眼作為契約終止方式，但只要勞工同意且過程中無強迫脅迫情形，仍可認為是雙方合意而非單方資遣；第三，即使是離職申請書，也須就具體內容判斷，若勞工明確以個人因素提出離職，並無其他異議或抗辯，亦可成立合意終止。值得注意的是，在所有類型中，法院特別重視的是勞工在過程中是否具備自由意志表達同意，是否有充分解契約終止的法律後果，以及是否存在強迫、誤導或其他不正當手段，如若有上述情形，則縱有書面文件亦可能被法院認定無效。
雇主單方擬定離職申請書或文件的情況
實務上常見的情形，即雇主援引勞基法資遣事由，表示單方將資遣勞工，而勞工對此資遣處分表示同意，法院仍多認定為合意終止而非單方資遣，理由在於勞工已明確表示同意終止勞動契約之意思，形成雙方合意，雖然協議書記載資遣內容，但勞工於書面上表示無異議，法院即認定雙方已合意終止勞動契約。
此外，即便協議內容提及資遣字眼，只要雙方協商過程中達成終止契約共識，仍屬合意終止，勞工不得事後反悔。同樣地，即使協議中提及資遣，若雙方協議內容明確、且勞工有充分意願配合，也應認為契約已合意終止，並且勞工未再出勤的行為亦可作為佐證。
系爭同意書之內容記載：「○○股份有限公司（以下簡稱甲方），員工甲○○（以下簡稱乙方），乙方為甲方品管工程師一職，因原單位業務性質變更之故，且無合適之單位任用，於不得已情況下需將其（即被上訴人）資遣，……乙方絕無異議……」等語，為兩造所不爭，則系爭同意書並無記載係作為補充確認上訴人前於同年月6日資遣被上訴人之書面證明；且系爭同意書自形式上觀察，被上訴人既同意自88年3月6日起終止勞動契約，其並無異議，又系爭同意書名為「解除工作契約同意書」，則探求雙方當事人之真意，兩造乃欲以「資遣」之方式，使兩造之僱傭契約發生終止之效力。……系爭同意書在實質上係兩造終止勞動契約之意思表示，被上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議……應認兩造已合意終止勞動契約。(臺灣高等法院高雄分院94年度重勞上更(一)字第2號民事判決，後經最高法院96年度台上字第890號民事判決確定）
上訴人於同日簽署之「終止勞動契約同意書」記載「本人…○○與資方依勞動相關法令及以下資遣條件協商終止勞動契約：一、資方於99年7月16日依勞動基準法第11條預告終止勞動契約，雙方合意於99年7月26日零點（契約終止日）起終止雙方之勞動契約。……」……。足見上訴人對於被上訴人所為合意終止系爭勞動契約之要約，表明接受公司之決定，雖同時另表示以資遣方式處理，然已獲被上訴人同意，可見兩造經討論後達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意，雙方均應受該終止勞動契約之合意所拘束，不容上訴人事後藉詞反悔再事爭執。(臺灣高等法院100年度勞上易字第109號民事判決)
系爭協議書前言載明「為因應自2014年10月1日起實施之勤務體制變更作業，甲方（即被上訴人，以下同）於事前與乙方（即上訴人，以下同）面談討論輪班事宜，乙方表示無法配合輪班，並提出育嬰留職停薪二個月之要求。經甲、乙雙方協議，乙方同意由甲方依勞基法第11條第4款之規定資遣乙方，為保障乙方之權益暨明確雙方之權利義務，雙方當事人簽訂本協議書，同意約款如下」等語。……再觀之兩造系爭協議書之內容，兩造確已合意終止勞動契約，此參酌被上訴人辯稱：其於103年9月1日與上訴人面談合意資遣事宜時，便告知若上訴人同意合意資遣，自103年9月2日起即無須再出勤，該未出勤期間，被上訴人仍將全數給付薪資，而上訴人於103年9月2日至9月30日均未出勤（10月1日開始為育嬰假），顯係基於系爭協議書內容而為，可證上訴人係出於自主意志與被上訴人合意終止契約等情……。(臺灣高等法院臺中分院104年度勞上字第21號民事判決)
勞工主動填寫離職申請書的情況
法院仍會審酌離職原因及整體過程加以判斷。若勞工在離職申請書中明確記載因個人因素如生涯規劃、換工作、環境不適等，並無提出異議或其他強制情事，通常也會被認定為合意終止契約。
勞工自行填寫離職申請書並附加離職原因後遞交雇主，實務上認為不能僅因填具離職申請書而推定合意終止，仍需綜合判斷離職申請書中所載文字及離職原因等內容，例如若勞工在離職申請書中明確記載因個人因素離職，且並無異議或其他強制情形，一般會認定雙方對終止勞動契約之意思表示有達成合致。此一類型尤其常見於事業單位具備制式離職程序，若離職原因屬勞工個人考量，如生涯規劃、家庭因素等，法院通常傾向認定為勞工自主離職。
被上訴人又主張上訴人惡意減薪，不依勞動契約給付工作報酬，致損伊之權益，爰於八十九年九月二十二日依勞動基準法第十四條規定，終止兩造勞動契約，並請求給付資遣費等情……而被上訴人於其所提離職申請表中亦表明因「換工作」，嗣伊於離職之同日再受僱於弘進電子股份有限公司，並經該公司予以投保勞工保險等情，上訴人所辯被上訴人係自行辭職經伊同意而合意終止勞動契約，尚非無據。 (臺灣高等法院90年度勞上易字第30 號民事判決)
本件被上訴人於民國八十五年四月五日獲悉其所隸之研展部由上訴人公司以業務需要為由予以裁撤，並公告被上訴人另有任用，被上訴人旋即填載離職申請書，其所擬離職原因為「環境（氣氛）不佳」，擬離職日期為八十五年四月六日……，是兩造終止勞動契約為「環境（氣氛）不佳」，而非上訴人不依勞動契約給付工作報酬，被上訴人又主張上訴人公司未依往例將薪資匯入其帳戶，認上訴人不給付報酬，但當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文，被上訴人自應就上訴人公司不給付報酬之事實負舉證之責，而迄未舉證以實其說，矧上訴人公司於其前揭函件中亦同時公告被上訴人另有任用，被上訴人應聽候指派新職，竟於獲悉未派新職即以環境（氣氛）不佳為由申請離職，並經上訴人公司副總經理王惠民簽名於其上，兩造為合意終止勞動契約自明。(臺灣高等法院86年度勞上易字第1 號民事判決)
上訴人之公司於100年1月19日晚間與被上訴人會談，被上訴人於會談後向上訴人提出離職申請書，經上訴人批核後發給離職證明書。上開離職申請書之離職原因共有「個人因素」、「外部因素」、「內部因素」、「其他」四項可供勾選，被上訴人於離職原因勾選「其他」，並於後方空白處手寫「無發展機會」，其下方主管會談記錄欄則有主管以手寫批核「資遣」，顯見被上訴人係以「無發展機會」為離職原因，自願離職而向上訴人提出離職申請終止兩造之勞動契約，上訴人則欲以資遣方式終止勞動契約，故於主管會談記錄欄批核「資遣」，其後並開具非自願離職之離職證明書。是兩造於100年1月19日就「終止勞動契約」一節業經意思表示合致，僅係針對以何種方式終止勞動契約，上訴人認為以勞基法第11條第5款所定之事由，而被上訴人則係填具「無發展機會」，至為明確。(臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決、最高法院103年度台上字第588號民事判決確定
就此而論，勞動契約「合意終止」的意思，是勞工與雇主雙方基於自由意志協議達成一致，共同決定終止勞動契約。這是「雙方合意」的終止，不是單方行使權利。因此，雇主不能先單方終止後，再主張這是合意終止，除非勞資雙方事後合意改變原先終止契約之情形。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=民法第153條=民法第98條=勞動基準法第11條)
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