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雇主可以規範勞工下班的行為嗎？
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問題摘要： 雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為，但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結，且有具體損及公司利益之虞，雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性，若只是員工私生活範疇內之選擇，則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴...
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雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
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問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
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同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
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問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
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僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
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問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
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把公司的文具、零食帶回家自己使用，或將公司水電作私人使用，會違法嗎？
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問題摘要： 把公司物資帶回家自用或私用水電行為是否違法，取決於公司規定、員工取得方式及使用目的，若無明確授權或明知禁止仍行為之，極可能構成業務侵占或竊盜罪，亦可作為雇主立即解僱之合法依據，是否構成違法，應綜合考量公司內部規範是否清楚、物品是否提供員工自由處分、員工是否出於侵占意圖以及實際行為與持有關係。單純違規未...
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「試用期」屆滿終止權行使時間限制？
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問題摘要： 試用期後解僱的時效性極為重要，雇主不可抱持「反正試用期完了還可以慢慢觀察」之錯誤心態，應嚴格遵守三十日內行使終止權之實務要求，否則將視為已默認轉為正式聘僱關係，日後解僱時須依據勞基法第11條第1款至第6款列舉事由進行，並受「最後手段性原則」、「比例原則」與「正當程序」等法律原則約束。惟此亦不代表雇主完...
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「試用期」之工作條件與一般勞工有不同嗎？
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問題摘要： 「試用」並非「試騎」，更非法律灰色地帶，雇主於試用期內既享有考核與終止契約之彈性，也應同步承擔提供基本工作條件之義務，凡涉及工時、工資、保險、福利、職災等事項，皆須依法給予並不得差別對待。建議雇主於員工報到初日即辦妥簽約、投保及入職訓練等程序，並於試用期屆滿前完成評估並做出明確任用或解僱決定，以符合法...
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員工無法勝任工作 如何進行績效輔導改善計畫，以合法資遣解僱？
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問題摘要： 雇主若要以「不能勝任工作」資遣勞工，必須證明已遵循PIP程序或其他輔導措施，且無法改善，並且確定無其他適合職務安置。整個過程應保存完整書面資料，以備將來若有勞工爭訟時提出證明。法院一再強調，資遣是不得已的最後手段，不可輕率行使，否則即使資遣表面上符合形式要件，也可能因違反「解僱最後手段性原則」而被認定...
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試用期間，勞工權益減平？
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問題摘要： 試用期並非法律真空地帶，雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障，凡與事業經營持續性有關之職務，試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇，若因個人表現未達預期欲終止契約，亦應依法定程序行之，方能確保勞動關係之合法與正當。 律師回答： 關於這個問題，在現行法律...
