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可以規定員工要自己薪資保密，或不可過問同事的薪資嗎？違反者可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業可在合理範圍內對薪資資訊流通加以規範，特別是他人薪資或制度計算邏輯的部分，透過保密契約、內部控管加強資訊保護；但如僅限員工個人薪資或合理討論、申訴、評論，其屬勞工自身權益範疇，原則上不得列為解僱依據。企業在面對員工討論薪資時，應以開放與溝通的態度處理，不可僅憑違反內規或保密條款即貿然採取終止契約之...
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服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
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問題摘要： 勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權...
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「試用期」之工作條件與一般勞工有不同嗎？
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問題摘要： 「試用」並非「試騎」，更非法律灰色地帶，雇主於試用期內既享有考核與終止契約之彈性，也應同步承擔提供基本工作條件之義務，凡涉及工時、工資、保險、福利、職災等事項，皆須依法給予並不得差別對待。建議雇主於員工報到初日即辦妥簽約、投保及入職訓練等程序，並於試用期屆滿前完成評估並做出明確任用或解僱決定，以符合法...
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勞工誤信可以申請失業給付而同意與雇主合意終止契約？
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問題摘要： 雇主若以合意終止契約的方式處理人事問題，必須確保協商過程公平、透明，且不得以虛假資訊誤導勞工；勞工亦應提高警覺，對於涉及自身重大權益的離職協議，應充分解相關法令規定，必要時諮詢專業法律意見，避免因一時誤信而喪失應有權益。若不慎因誤信而簽署離職文件，仍可依法主張撤銷或無效，保障自身的就業與社會保險權益。...
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雇主如何取得對於勞工懲戒權嗎？應如何合法懲戒勞工？
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問題摘要： 雇主並非不可對員工予以懲處，但須依法行使、事前約定、明示公開，並符合正當程序與比例原則，否則不僅懲處無效，還可能因此侵害勞工權益，招致行政處罰或民事訴訟。對勞工而言，若認為雇主懲處違法，亦可循合法管道主張權利，如向主管機關申訴或尋求勞資爭議調解。勞資雙方若能在制度與程序上建立透明與信任機制，不僅有助於...
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不適用勞基法的公司，可以隨便終止勞動契約嗎？
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問題摘要： 雇主主張不適用勞基法並非終止勞動契約的絕對依據，仍須依據民法與契約誠信原則辦理。勞工應盡快保存相關事證，並積極尋求法律救濟，以維護自身權益，避免權利遭任意剝奪或處於法律弱勢地位。 律師回答： 勞工接獲公司通知，其勞動契約將終止，公司並表示其所屬事業單位為不適用勞動基準法...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
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僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
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問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
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勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？！
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問題摘要： 勞工於育嬰留停屆滿申請復職時，若遭到雇主拒絕，且雇主未取得主管機關同意，後續即使簽署資遣或合意離職文件，仍有高度風險被認定為脫法行為，使契約終止無效，勞雇關係仍然存在。但若能證明雙方是在拒絕復職後，經過充分協商，且無違反強制法令情況下，自願另行簽署合意終止契約，則合意離職仍有可能被法院認定有效。因此，...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？可以因此開除員工嗎？
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問題摘要： 人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部，但在法規與實務的發展下，其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時，應審慎評估可能承擔的責任，並確認契約條款符合法律規範，特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時，企業應考慮更現代化的風險管理方式，以取代傳統人事保證制度，避免爭議，促進勞資雙...
