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「服務證明書」及「離職證明書」在法律上重要性為何？
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問題摘要： 無論是服務證明書或非自願離職證明書，都是勞工權益的重要保障。根據法律規定，雇主不得無故拒絕提供服務證明書，也不得記載對勞工不利的事項，以免影響其求職權益。此外，若勞工符合非自願離職的條件，也應主動要求雇主開立相關證明，以利申請失業給付或其他補助措施。對於勞資雙方而言，遵守法規並維護彼此的合法權益，才能...
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非法解僱後，我該提出什麼訴訟？
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問題摘要： 雇主對勞工的解僱雖屬企業經營自主權之一環，但其終止契約的行為仍須遵守法律規定，若構成權利濫用或違反誠信原則，即為違法，勞工可依法提出對應訴訟。雖然解僱並不會直接構成名譽侵害或非財產損害，但若能證明有特殊損害，也可依法請求補償。因此，面對非法解僱，勞工應依具體情況與個人意願，選擇合適訴訟類型，審慎評估經...
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不適任並非開除要件
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問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊...
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如果勞工長期沒有達到雇主要求的績效，可否將之解僱？
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問題摘要： 勞工績效不佳是否能構成合法解僱，其關鍵在於績效內容是否具體、與職務是否相關，以及雇主是否善盡提醒、改善、輔導與記錄等程序性義務。績效考核若僅止於形式、缺乏溝通與佐證、或評核標準含糊甚至與職務無關，皆無法作為終止契約的正當理由。企業若希望依績效管理進行人力調整，必須從制度面與程序面同時落實，才能在保障管...
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勞工誤信可以申請失業給付而同意與雇主合意終止契約？
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問題摘要： 雇主若以合意終止契約的方式處理人事問題，必須確保協商過程公平、透明，且不得以虛假資訊誤導勞工；勞工亦應提高警覺，對於涉及自身重大權益的離職協議，應充分解相關法令規定，必要時諮詢專業法律意見，避免因一時誤信而喪失應有權益。若不慎因誤信而簽署離職文件，仍可依法主張撤銷或無效，保障自身的就業與社會保險權益。...
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上班不得打私人電話，合理嗎？
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問題摘要： 「上班時間不得打私人電話」並非過度要求，而是契約履行過程中必要的管理原則，雇主有權以合理方式要求員工專注於工作，而員工亦應本於契約義務，在工時內誠信提供勞務。此項規範既不違反法律，也不侵犯人權，更是勞動關係中從屬性最自然的展現，若將之解讀為壓迫或侵犯，只能說是對勞動契約本質缺乏理解。唯有勞資雙方正確認...
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勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？！
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問題摘要： 勞工於育嬰留停屆滿申請復職時，若遭到雇主拒絕，且雇主未取得主管機關同意，後續即使簽署資遣或合意離職文件，仍有高度風險被認定為脫法行為，使契約終止無效，勞雇關係仍然存在。但若能證明雙方是在拒絕復職後，經過充分協商，且無違反強制法令情況下，自願另行簽署合意終止契約，則合意離職仍有可能被法院認定有效。因此，...
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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
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勞工經訴訟確認僱傭關係存在後，可否請求未休特休工資？
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問題摘要： 「確認僱傭關係存在」之訴一旦勞工獲得終局勝訴，雇主不僅需給付訴訟期間工資與利息，也應於訴訟年資屆滿年度終結或契約終止時，依法發給未休特休假之工資補償。此項義務已由現行勞動基準法第38條明確規定，無從排除或抗辯。此舉亦具高度制度意義，彰顯法律對勞工工作權益之尊重與保障，確保在訴訟中之勞工，即便未實際提供...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
