國會或議會助理可以訂立定期契約嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
國會或議會助理是否可以訂立定期契約，須依其工作內容來判斷，若工作內容具備持續性，則應適用不定期契約，即使雙方約定為定期契約，仍可能被法院認定無效。此外，即便定期契約期滿，若助理的勞動契約已符合不定期契約的認定標準，仍應享有勞基法保障，包括資遣費、預告工資等。因此，國會助理在簽署勞動契約時，應仔細審視自身的工作內容與契約條款，確保自身權益不受損害，若有疑慮，建議尋求勞工專業人士或法律顧問的協助，以確保契約的合法性與自身權益的維護。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第9條明確規定，勞動契約可分為定期契約及不定期契約，其中，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，而有繼續性工作的勞工應適用不定期契約。換句話說，若國會或地方議會助理的工作內容與立法委員辦公室的日常業務具有持續性與穩定性，而非僅為特定短期目的而存在，則應適用不定期契約，不能片面約定為定期契約。然而，由於國會或地方議會助理的聘僱與立委任期高度相關，因此實務上常見國會或地方議會助理與立委簽訂四年或更短期間的定期契約，以符合立法委員任期的特性。但這樣的做法是否符合勞基法規範，仍須進一步探討。
不定期勞動契約所需具備的「繼續性工作」，是指該勞工所擔任的工作，就事業單位的業務性質與營運而言，具有持續性之需求，而不僅僅是基於臨時性、短期性、季節性或特定目的所生的一時性需求。換句話說，判斷工作是否具有繼續性，應依勞工實際從事的工作內容與性質，並考量雇主事業單位是否有持續性需求。例如，若該工作與雇主過去持續不間斷的業務相關，且人力需求並非短期或突發狀況，則應認定該工作具有繼續性。
此外，若勞工實際從事的工作內容與勞動契約所約定的不符，則難以認定雇主係基於該特定性工作之需求而簽訂定期契約，應適用勞基法第九條第一項所定的「繼續性工作應為不定期契約」之規範。因此，本案中，雇主雖多次與勞工締結定期勞動工契約，但勞工從事的工作卻均屬於繼續性的行政事務，並非特殊技能之工作，且雇主在勞動關係存續期間，未遵守勞動工契約約定，逕行指派勞工從事非約定範圍內的繼續性工作，甚至接替正職人員，從事本應由不定期契約工負責的職務。由於兩造之勞動關係長達五年以上，甚至十多年之久，勞工實際負責的業務也顯然對雇主有長期需求，法院因此判定此勞動契約應屬不定期契約，而非定期契約，雇主不得逕行終止契約。
最高法院103年度台上字第2066號民事判決：按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第九條第一項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。查上訴人所營事業，包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務，被上訴人受僱於上訴人期間，兩造雖先後締結定期之勞動工契約多次，然被上訴人實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且上訴人於僱傭期間，未遵守勞動工契約之約定，逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由上訴人不定期契約工負責之工作，既為原審所確定之事實，且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上，甚至十多年之久，被上訴人實際擔任之工作，更對於上訴人具有持續性之需要，亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並以上述理由進而為上訴人不利之判決，依上說明，於法並無違背。
勞動契約的性質應依工作本質來判斷，而非單純依契約名稱或雙方約定的期限決定。不定期勞動契約所需具備的「繼續性工作」，是指該勞工的工作內容對於雇主事業單位而言具有持續性需求，而非僅因突發或短期性需求而聘僱的工作。此判決的見解適用於國會或地方議會助理的聘僱問題，即若國會或地方議會助理的工作內容與國會辦公室的日常運作密不可分，且並非為短期性、臨時性專案而設置，則即使雙方簽訂定期契約，仍應認定為不定期契約。
此外，勞基法第9條第2項，若勞工的工作內容屬於有繼續性，則即便名義上簽訂的是定期契約，仍視為不定期契約。例如，若國會或地方議會助理與立委辦公室連續簽署多份定期契約，且期間未曾有長時間中斷，則法院可能認定此勞動關係為不定期契約，而雇主若以契約期滿為由終止聘僱，仍可能涉及違法解僱，並須依法支付資遣費及相關補償。
然而，國會或地方議會助理的聘僱也有其特殊性，主要來自於立委任期的限制。由於立委每屆任期為四年，部分國會辦公室會依據立委任期與助理簽訂四年期的定期契約，以確保立委若未能連任，助理的聘僱關係亦隨之結束。這樣的做法在實務上雖然普遍，但仍須注意，若助理的工作內容本質上具備持續性，且並非單純因應選舉或特定專案需求，法院仍可能認定其契約應屬不定期契約。
另一方面，若國會或地方議會助理從事的工作確實為短期性或特定性，例如協助選舉期間的競選活動、短期專案的推動等，則較符合定期契約的適用範圍。例如，若某位助理僅在選舉期間受聘擔任特定專案負責人，並於選舉結束後即無相關工作需求，則該助理的勞動契約較可能被認定為特定性定期契約，而非不定期契約。然而，一般日常行政業務、政策研究、選民服務等工作，則較難符合定期契約的要件。
此外，若國會或地方議會助理因為立委未連任而遭解僱，則該助理仍應依法獲得相應的資遣費，這點在實務上往往容易被忽略。部分國會辦公室會在助理合約到期時，以契約期滿為由不支付資遣費，但若法院認定該契約應為不定期契約，則國會或地方議會助理仍有權依勞基法要求資遣費或預告工資。因此，助理在面臨契約終止時，應積極確認自身權益，並向勞工局或法院申訴，以確保自身應有的保障。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約-資遣費
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條)
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