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留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
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問題摘要： 性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
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員工離職或被資遣後，怎麼要求公司提供離職證明？公司一定要給嗎？
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問題摘要： 離職證明書對勞工而言不僅是職場上的一張正式文件，更是保障勞工求職權益的憑證。若勞工需要轉職，應主動向前雇主索取離職證明，而雇主依法不得拒絕提供；若勞工因非自願離職而需申請失業給付，則應特別留意請求雇主提供「非自願離職證明書」，確保自身權益不受損害。如果勞工遭遇雇主拒發證明的情況，可透過勞動主管機關或司...
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公司要勞工簽『不再犯錯確切書』，如果再犯就要勞工自己走人，這合理嗎？
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問題摘要： 終止勞動契約的程序並不單純是「願打願挨」的私法行為，而是在法律強制規範下運作的公序良俗問題，必須符合勞基法所規範的解僱條件，並不能僅靠一紙協議或切結書取而代之。企業若輕忽此法律限制，以為有書面聲明即代表合法解僱，往往會誤觸法律紅線，引發不當解僱爭議。勞動法的保護精神就是在於防止任意解僱，保障勞工在勞動...
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工作規則可以為不利益變更？如果關於工資的工作規則可以變更嗎？
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問題摘要： 我國勞動法制並未賦予雇主片面變更工資的權利，而司法機關亦不應以「合理變更」或「高度必要性」為由，協助雇主突破契約合意原則。如果法院認可雇主因經營困難而單方面減薪，那麼如何界定「合理減薪」的標準？又若勞工面臨物價上漲、生活開銷增加，是否亦能基於「高度必要性」單方面加薪？這些問題皆顯示出，允許雇主片面變更...
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員工簽署資遣同意書視為合意終止勞動契約？
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問題摘要： 員工簽署資遣同意書，並不當然視為合意終止勞動契約，雇主仍需具備合法資遣事由，且需證明資遣程序合法、員工簽署為基於自由意志。否則，即便形式上有資遣同意書，若實質上存在瑕疵，仍可能被法院認定資遣無效，勞動契約關係未曾終止，企業除須回復雇傭關係外，並可能面臨支付工資、損害賠償等相關法律責任。對於勞工而言，若...
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公司內部扣薪公告，請問是否具有法律效力？
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問題摘要： 企業所發布的「扣薪公告」，若未經法定程序、未具契約依據或違反勞基法強制規定，即不具有法律效力，甚至可能構成違法處分。企業於管理上應避免藉由公告或話術迴避法定程序，否則將面臨勞動檢查、勞工提訴與賠償責任等風險。勞基法第21條雖保障勞資雙方對工資之協議自由，但此項自由仍受限於不得低於基本工資與不得逾越其他...
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員工遲到5次 被逼自願離職合理嗎？
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問題摘要： 員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職，需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費，以及最終是否由勞工自由意志簽署離職文件。如無上述條件，便強迫員工簽立自願離職，則恐違反勞基法，構成變相解僱，雇主將可能面臨勞資爭議與損害賠償風險。因此，除...
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勞動契約可以合意終止？
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問題摘要： 勞動契約可以透過合意終止方式消滅，但無論是雇主或勞工，一旦進入終止程序，皆應特別謹慎，務必確保意思表示真實、自由且明確，方能避免後續無謂的法律爭議與風險。雇主有意終止勞動契約時，雖不排除可以透過和勞工溝通的方式，用合意終止契約的形式，來避免將來訴訟的法律風險，但如果合意終止的過程中，給予勞工錯誤資訊，...
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公司懲處是否合理，懲處員工有什麼要注意的嗎？
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問題摘要： 企業對員工懲處的合法性，不在於表面程序是否完備，而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終，懲處不應淪為權力的恣意運用，而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明，將有助於避免勞資衝突，實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依...
