工作規則可以為不利益變更？如果關於工資的工作規則可以變更嗎？
26 Mar, 2025
問題摘要：
我國勞動法制並未賦予雇主片面變更工資的權利，而司法機關亦不應以「合理變更」或「高度必要性」為由，協助雇主突破契約合意原則。如果法院認可雇主因經營困難而單方面減薪，那麼如何界定「合理減薪」的標準？又若勞工面臨物價上漲、生活開銷增加，是否亦能基於「高度必要性」單方面加薪？這些問題皆顯示出，允許雇主片面變更工資將導致法律適用的不平衡。因此，工資變動應維持雙方合意原則，確保勞工與雇主的權利義務均受到公平對待。
律師回答：
關於這個問題，公司在未經員工同意的情況下，單方面宣布因年度帳目虧損而修改工作規則，取消原訂的「員工每滿一年，次年每月底薪增加一百元」的薪資規定，並降低加班費的計算標準，這種不利益變更是否具有法律效力，一應該要取決於法律或團體協約有無特別規定（勞基法第71條）。
如無規定，再應取決於變更是否符合「合理範圍」。根據法律見解，只要變更符合「合理性」，即便涉及薪資調整，仍可能被認定為合法。然而，如何界定「合理範圍」，以及雇主是否能單方面變更工資，始終是勞資爭議中的核心問題。
公司此種工作規則單方面的不利益變更，是否合法而可以拘束反對的勞工，應該要看公司單方面變更工作規則是不是在「合理範圍」內。也就是說，只要被認定為「合理」，那麼，縱算變更的是工資，也少有人懷疑其合法性。
「工作規則不利益變更，在合理範圍內，得拘束反對勞工」
工作規則是否可以為不利益變更，特別是關於工資的調整，涉及到勞動契約的基本權益，因此必須符合特定的法律要件。在勞動法的框架下，雇主是否能單方面變更工作規則，使其內容不利於勞工，取決於變更是否在「合理範圍」內。也就是說，只要變更被認定為「合理」，即便涉及勞工權益的縮減，仍可能具有法律效力。然而，若變更超出合理範圍，則不得強迫勞工接受，否則可能違反勞動基準法及相關勞動法規。
雇主若有維持企業競爭力的需求，且確保員工權益，則可單方面變更工作規則，即便該變更對勞工不利，亦可能具有效力。例如，有以為在雇主具備合理性及正當性，且變更未過度損害勞工權益的前提下，單方面變更工作規則得以對勞工發生拘束力。然而，在涉及工資的變更時，法院進一步要求雇主須具備「高度之必要性」，才可透過單方面變更工作規則來降低薪資。
工資及退休金等重大勞動條件的變更，若具有「高度之必要性」，則即便勞工反對，仍可適用變更後的規則。此種判斷標準包含企業經營環境是否惡化、薪資調整對勞工的不利益程度、變更後是否有其他補償措施等因素。
然而，勞動基準法第21條第1項明確規定，工資應由勞資雙方協商議定，因此工資的變更必須取得勞工的同意，雇主不得單方面減薪，除非雙方事先約定工資超過基本工資，並於約定內容中明確容許雇主得以規則方式調整，否則雇主不得以任何理由片面降低員工薪資。此條款的立法目的在於保障勞工的基本薪資權益，確保雇主無法單方面改變勞動契約的核心條件，避免勞工因薪資縮減而陷入經濟困境。然而，在實務上，部分企業會以虧損為由要求員工接受減薪，以維持企業運作，但若此舉未經勞工同意，則可能違反勞動基準法的強制規定。法院在審理相關案件時，通常會審查雇主的財務狀況、薪資變更的正當性以及是否取得勞工同意，以判斷該減薪行為是否有效。
再者，如果不是工資，而是福利或獎金部分，亦可以容許進行變更。即查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）
若雇主為維持經營競爭力，且確保員工權益，則可單方面對工作規則作不利於勞工的變更。在薪資變更方面，法院更進一步要求雇主須具備「高度之必要性」，才得以藉由單方面變更工作規則來降低勞工薪資。雇主原則上不得透過單方變更工作規則來降低勞動條件，但若變更具有「合理性及必要性」，仍可拘束反對變更的勞工。尤其涉及工資、退休金等重要勞動條件時，更須具備「高度之必要性」，判斷依據包括企業經營環境是否惡化、變更後對勞工的不利益程度、其他待遇是否有所改善等。
例如，最高法院91年台上字第1040號判決即表示：雇主在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，得單方面就工作規則為不利於勞工之變更。只是在薪資的變更上，法院進一步認為，雇主應具有「高度之必要性」方可藉由單方面變更工作規則之方式降低勞工薪資，例如：台北地方法院86年勞訴字第64號判決即表示：「雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備『高度之必要性』，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀」。
例外情形-勞基法上已有明文規定
工資應由勞雇雙方協商議定，勞動基準法第21條第1項前段已有明文規定，因此，工資的變動應先徵得勞方同意，否則將違法且無效。如因虧損而片面減薪，然公司虧損源自管理階層的問題，而非勞工責任，因此銀行不得主張「情事變更原則」以減薪。此外，終止勞動契約與減薪屬不同法律關係，若資方確因經營困難可資遣勞工，但無權片面減薪。
例如：臺灣高等法院92年度重勞上字第14號判決，針對雇主以虧損為由，片面降低勞工薪資之事件中，認為：「…六、按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件中興銀行未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。…中興銀行自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則中興銀行發生虧損，既因自身所致，中興銀行自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，中興銀行自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取」等語。
蓋「工資」既然是屬於勞動契約成立生效時，所不可或缺之要素，則依據我國民法第153條之規定，當事人對契約要素應有合意，方得成立契約，又勞基法第21條、勞基法施行細則第7條亦明訂「工資之議定」，更為勞動契約中勞資雙方應合意之要點，則此時是否適宜再以「工作規則合理變更，不需勞工同意」之法理，而輔以「高度必要性」以為判斷合理與否之內涵，由雇主藉單方面變更工作規則之方式，將原來作為勞動契約要素之工資，轉由雇主決定，嗣再由法院破除民法第153條之明訂，加以司法介入，尚有疑問。
當企業因虧損或業務緊縮導致營運困難時，經營者可透過公司法增減資或發行公司債來調整財務狀況，並非只能藉由犧牲勞工薪資來維持營運。若企業確實前景不佳，即便降低薪資亦難以解決問題。此外，若企業符合勞基法第11條規定之裁員條件，資方應透過資遣機制進行人事調整，並依法給予勞工預告期間、資遣費及失業救濟，而非單方面減薪。整體而言，我國現行勞動法制並未賦予雇主單方變更工資的權利，立法者亦未設計此權限給資方。
工資作為勞動契約的核心內容，對勞工而言是選擇雇主的重要因素。例如，提供年資加薪或高於法定標準的加班費，往往是吸引勞工與企業簽約的關鍵條件。因此，若允許企業因虧損或經營困難單方面刪減薪資，將導致勞工遭受訂約時難以預見的損害。此外，工資減少不僅影響當月薪資，對於適用舊制退休金、資遣費的勞工而言，還會影響其未來退休金總額。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-不利益變更原則-工資認定-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第11條=勞動基準法第21條==勞動基準法第71條=民法第153條)
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