留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工的離職須基於自願，而曠職的認定亦須以勞工知悉復職義務後仍無正當理由缺勤為前提。因此，雇主若要合法終止勞動契約，應確保已正式通知勞工復職義務，並給予合理的緩衝時間，若勞工仍未履行復職義務，則企業才可依曠職處理，否則將可能涉及違反勞動法規，甚至面臨不當解僱的爭議。勞工在面對留職停薪期滿後的復職問題時，也應主動與企業確認復職時間，以確保自身的勞動權益不受影響，避免因誤解或溝通不良導致勞動契約被終止的情況發生。
律師回答：
關於這個問題，員工在公司擔任秘書已經五年，去年因懷孕生子而向公司申請育嬰留職停薪。然而，在留職停薪期滿後，員工並未立即返回公司上班，而是又隔一個月才回到職場，公司主張，在員工的留職停薪期間，人資部門曾經通知她應於期滿次日返公司復職，否則將視為辦理離職手續。因此，公司以員工曠職為由，終止雙方的勞動契約，是否具法律依據，需進一步探討。
性別工作平等法第16條規定，勞工若符合條件，得於子女滿三歲前申請育嬰留職停薪，最長不得超過兩年，而依照育嬰留職停薪實施辦法第四條，育嬰留職停薪期間不計入工作年資，除非勞雇雙方另有約定。至於留職停薪期滿後的復職問題，現行法規並未明確規定勞工應於何時返回工作崗位，但若企業有內部規定，要求勞工於留停期滿後立即復職，則該規定是否有效，仍需符合勞動法的基本原則，並應考量勞工的復職權利與程序。
性別工作平等法第17條規定，勞工在育嬰留職停薪期滿後申請復職時，雇主原則上不得拒絕，除非符合特定法定事由，並經主管機關同意，否則雇主應讓勞工回到工作崗位。法定事由包括企業歇業、虧損或業務緊縮，導致企業無法繼續僱用該勞工；雇主依法變更組織、解散或轉讓，導致原有工作崗位消失；因不可抗力因素導致企業暫停營運超過一個月，致使該勞工無法復職；或企業業務性質變更，導致員工減少，且無適當職缺可供安置等情況。若雇主因上述原因無法讓勞工復職，則應至少在30日前通知勞工，並依法支付資遣費或退休金，以保障勞工的權益。
這條規定的核心精神在於保障勞工的復職權利，確保勞工在合法請育嬰假或育嬰留停後，不會因為休假期間的變動而喪失工作機會，也防止企業以任何方式藉機解雇勞工。若雇主並非基於合法事由而拒絕勞工復職，則可能構成違法行為，勞工可向主管機關申訴，要求雇主履行復職義務，甚至可以依法請求不當解僱的救濟措施。
值得注意的是，若企業符合法定事由而無法讓勞工復職，則雇主不僅需提前30日通知勞工，還必須依法支付資遣費或退休金。勞動基準法，資遣費的計算方式為每滿一年發給半個月工資，最長可達六個月，若勞工符合退休條件，則應依退休金制度發放應得的退休金。因此，即使雇主確實因經營因素無法讓勞工復職，也必須履行相應的補償義務，以確保勞工在勞動契約終止時，能獲得應有的經濟保障。
此外，針對雇主是否可以藉由內部規章或契約條款來拒絕勞工復職，法律也有相當明確的規範。即使企業制定內部規則，要求勞工在育嬰留停期滿後應在特定期限內復職，否則視為自請離職，這樣的規定仍須符合性別工作平等法與勞動基準法的相關規範，否則將無效。例如，有些企業可能會在內部政策中規定，若勞工未於期滿後次日返公司上班，則視同離職，然而，這類規定若未考慮勞工的實際情況，例如未事先適當通知勞工，或未提供合理的緩衝時間，則企業的作法可能被認定為不當解僱，勞工仍可透過法律程序主張復職權益。
對於企業而言，依法處理勞工的復職問題至關重要，企業應在育嬰留職停薪期滿前，積極與勞工聯繫，確認復職事宜，並給予合理的準備時間。若企業確實無法讓勞工復職，則應依規定辦理資遣，避免產生違法爭議。此外，企業應確保內部人資管理流程符合勞動法規，以降低潛在的勞動訴訟風險。
首先，若勞雇雙方並未事先約定復職的期限，則雇主應依誠信原則合理通知勞工復職，並給予合理的緩衝時間，以便勞工妥善安排復職事宜。一般來說，企業可以由人資部門主動聯繫勞工，並明確告知復職時間及相關程序，若勞工在接獲通知後仍無故未返公司上班，則企業才可依曠職處理，並依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以勞工無正當理由曠職達三日以上為由，終止勞動契約。然而，若雇主僅透過單方內部規定，要求勞工於留職停薪期滿次日立即復職，否則將視為離職，則該規定是否符合法律規範，仍有爭議。
若公司內部制定離職辦法，並公告明訂「員工應於留職停薪期滿前一週向公司申請復職或延期留職停薪，否則期滿後視同員工自請離職」，則該規定的效力是否成立，需進一步探討。依據勞動基準法第14條，勞工的離職可分為「自請離職」與「雇主解僱」，而離職應基於勞工的自願行為，企業不得以單方面規定推定勞工為自願離職。換言之，即使企業有公告該規定，若勞工未依規定辦理復職或延期申請，企業仍應依法通知勞工履行復職義務，而不能逕行認定勞工已自請離職。這是因為勞工的離職應基於個人意思表示，而不能由雇主單方面推定，否則將違反勞動基準法保障勞工就業權益的基本精神。因此，該規定在法律上恐難以成立。
此外，勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由連續曠職達三日以上，雇主得不經預告終止勞動契約。然而，曠職的認定須以勞工知悉復職義務後仍未履行為前提，因此，若勞工並未事先明確同意期滿次日復職，或雇主未充分通知勞工相關事宜，則勞工的行為是否構成曠職，仍需個案認定。例如，若員工未於留職停薪期滿次日復職，但她並未接獲正式通知，或公司僅以內部規定推定她已離職，則企業直接以曠職為由解僱，恐難以成立。
對於勞工而言，在申請育嬰留職停薪時，應事先了解公司的相關規範，並確保在期滿前與雇主保持溝通，以避免發生因資訊不對稱導致的勞資爭議。若發現雇主以非法手段拒絕復職，或試圖以不合理的規定迫使勞工自行離職，則勞工可向勞動主管機關申訴，並尋求法律救濟，以維護自身權益。
在實務操作上，若勞雇雙方對於留職停薪期滿後的復職時間未有明確約定，企業應以合理方式聯繫勞工，並提供適當的復職緩衝期。例如，企業可先以書面或電子郵件方式正式通知勞工復職日期，並要求勞工於期限內回覆是否復職，若勞工確實接獲通知後仍未在期限內返公司，則企業才可依曠職處理。反之，若企業未適當通知，而僅以內部規定推定勞工為自願離職，則該作法恐違反勞動法的相關規定，且可能遭法院認定為不當解僱。
-勞資-性別平等-育嬰留停-勞動契約-停止履行-留職停薪-工作年資-復職-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條=性別工作平等法第16條=性別工作平等法第17條)
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