公司要勞工簽『不再犯錯確切書』，如果再犯就要勞工自己走人，這合理嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
終止勞動契約的程序並不單純是「願打願挨」的私法行為，而是在法律強制規範下運作的公序良俗問題，必須符合勞基法所規範的解僱條件，並不能僅靠一紙協議或切結書取而代之。企業若輕忽此法律限制，以為有書面聲明即代表合法解僱，往往會誤觸法律紅線，引發不當解僱爭議。勞動法的保護精神就是在於防止任意解僱，保障勞工在勞動市場上的穩定地位，若企業無視於此，憑藉切結或協議書操作，終究難逃法律責任。結語是，解僱必須回歸法律授權的明確條件與程序，任何規避者，終將面對法律的審視與裁罰。
律師回答：
常見的事例，最近有一名員工參與與學校合作的課輔方案，然而該計畫卻因學校承辦人冒用簽名並將款項捲走而進入司法程序，事件曝光後，半年過去，公司以配合司法機關調查為由，要求該員工「自請處分」，甚至讓他簽下所謂的「不再犯錯切結書」，聲明若再犯即自行離職。
員工與學校合作課輔方案，結果學校經辦人冒用簽名捲款潛逃，事件進入法律程序後，半年後公司竟以配合司法調查為由，要求員工自請懲處，並簽署「再犯自行離職」的切結書，這樣的處理是否妥當，確實值得探討。
關於這個問題，關於這個問題，實務上近來確實常見企業在處理員工涉入爭議事件時，藉由所謂的「自請處分」與「切結書」等手段試圖簡化處理流程，然而這樣的方式若未依法依規執行，不僅無法保障雇主權益，反而可能觸及違法逼退與不當解僱等問題。
其重點在於勞工國勞動法制所採的「解僱法定事由原則」，也就是說，雇主若欲終止與勞工之間的勞動契約，並非可以任意而為，必須符合勞動基準法第11條或第12條所列之特定事由，否則即屬違法解僱，須承擔法律責任。此原則的存在，目的在於保障勞工的工作權，防止雇主濫用解僱權，特別是在勞工與雇主之間權力不對等的現實下，更顯得重要。根據勞基法第12條，雇主可以不經預告即終止契約的情況，僅限於勞工有如虛偽意思表示、重大違規行為、暴行、曠工、洩漏商業機密等明顯違法或損害雇主利益的重大情事；至於第11條則規範了資遣的情形，如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更無法安置勞工，或勞工對工作確實不能勝任等，雖然屬於雇主非出於懲罰性而終止契約，但仍須依規定給付資遣費與預告工資，並提供謀職假。因此，不論是基於第11條的資遣，還是第12條的懲戒性解僱，雇主都必須具備明確且合法的事由，並完成法定程序。
首先，關於企業配合檢調是否構成「影響公司聲譽」，勞工們必須區分法律責任與企業形象的因果連結。雖然事件發生於合作對象單位（學校）且由學校承辦人行為所致，但企業若無直接涉案，單純提供配合資料，本身難以構成名譽損害；若企業主張因司法程序導致聲譽受損，應提出具體證明，例如媒體報導對公司造成何種具體損失、客戶關係變動等，否則僅以「公司配合司法程序」作為處分員工的理由，法律上難以成立。
再者，企業在事件發生半年後才要求員工自請處分，且要求簽署切結書，其時間與處分邏輯明顯失衡，難免讓人合理懷疑此舉實際目的是為了逼退員工，而非基於維護紀律之正當管理行為。其次所謂的「切結書」，實質上與協議書無異，屬於雙方行為的書面合意。然而，若是在不平等或脅迫情境下簽署，例如雇主暗示若不簽就會被開除或調職，則該切結書本身即有瑕疵，不具法律效力。
勞工與資方在地位上並非絕對對等，若雇主在缺乏明確懲處依據或未依內部懲處程序情形下，要求員工簽署切結書並承諾離職，其行為即可能構成對員工的強制或變相解僱，主管機關處理此類案件時，往往會傾向認定為不當逼退行為。在勞動主管機關的實務見解中，類似的切結書若非出於員工自願，或非基於具體事實、程序合規的處理結果，將難以認定為有效解僱或自願離職依據。反之，雇主若以此作為後續資遣或不續聘的依據，極可能遭員工提告確認僱傭關係存在，並衍生出薪資追討或損害賠償的法律風險。
因此，雇主若欲懲處員工，應依勞動基準法與公司工作規則進行，確保懲處依據明確、程序合法。至於員工應如何自處，員工先審視公司是否於工作規則或懲處辦法中，有關於切結書或相關懲處的明文規範。若無，則公司不得任意要求員工簽署並以此作為懲處或解僱之依據，所有懲處手段皆應經過勞資會議同意並有書面依據方得實施。此外，員工亦可主張切結書簽署非出於自願，爭取自身權益。實務上不少案例在勞動調解階段即獲得解決，甚至法院亦曾判定此類非自願簽署之切結書不構成有效離職或資遣依據。
在此背景下，就有雇主誤以為只要讓員工簽下一份切結書、協議書或自請離職聲明，就可以迴避勞基法對於解僱的限制，事實上這是對法律的誤解，也是最容易衍生爭議與法律風險的行為。司法實務與主管機關早已多次指出，無論雇主讓勞工簽署何種「自願離職」的文件，若未符合勞基法第11條或第12條所規定的條件，或該等文件簽署過程中有強迫、誤導、脅迫等情形存在，仍可能被認定為不當解僱，而勞工依法有權請求確認僱傭關係存在，並要求復職或請求損害賠償。
雇主不可以憑一紙「書面切結書」就規避解僱所需具備的正當程序與要件。舉例而言，有雇主因員工業績不佳，未經正式考核程序、未提供改善機會，即以切結書方式要求員工「若再犯就自請離職」，甚至出現「立即自願離職」的條件，其實質上就是「變相解僱」，若無法證明勞工真係基於自由意思表示，極可能被主管機關或法院認定雇主違法逼退。又或者是雇主誤認為只要提供資遣費，即可隨時資遣勞工，但勞基法第11條是「限定事由制」，不僅需給付資遣費，還必須先符合法定條件，例如勞工確實無法勝任工作，且雇主已盡教育、調職等協助義務仍無改善，方得資遣，否則即便支付資遣費，也不能合法解除勞動契約。尤其在法院實務中常見，雇主主張已給資遣費但未能舉證解僱合法性時，仍被判決僱傭關係繼續存在，並須補發薪資與回復勞工職位。
-勞資-自請離職-自請離職切結書-解僱法定原則
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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