員工簽署資遣同意書視為合意終止勞動契約？
14 May, 2025
問題摘要：
員工簽署資遣同意書，並不當然視為合意終止勞動契約，雇主仍需具備合法資遣事由，且需證明資遣程序合法、員工簽署為基於自由意志。否則，即便形式上有資遣同意書，若實質上存在瑕疵，仍可能被法院認定資遣無效，勞動契約關係未曾終止，企業除須回復雇傭關係外，並可能面臨支付工資、損害賠償等相關法律責任。對於勞工而言，若認為當初簽署資遣同意書有被脅迫、誤導或資遣理由不合法，應儘速蒐集相關證據並依法提起救濟，以保障自身權益。
律師回答：
關於這個問題，在勞動契約關係中，契約之終止屬於形成權的一種，無論是勞工還是雇主，只要其終止契約的意思表示到達對方，即可發生契約終止的效力，並不需要對方的同意或批准。然而，實務上許多企業在進行資遣作業時，常常誤以為只要員工簽署資遣同意書，領取資遣費並完成離職交接手續，就代表員工自願接受資遣，事後不得翻異或提出爭議。容易讓企業在後續勞資爭議中處於不利地位。可以清楚看到資遣同意書並非必然代表合意終止勞動契約的法律效果。
資遣通知書上之簽名及資遣費的領取，原則上只是對於雇主單方解僱後續行政處理的配合，並非承認或同意雇主解僱的正當性。更重要的是，即使員工簽署資遣同意書，雇主仍須確實具備法定資遣事由，例如確實存在虧損或業務緊縮情況。若雇主無此法定事由，即使員工簽署資遣同意書，仍不足以補正解僱行為的違法性。就長榮航空案而言，法院認為其所主張的虧損僅為短期現象，且幅度不大，不足以構成資遣的正當理由，因此認定資遣無效，勞雇關係仍然存在。
如公司以虧損或業務緊縮為由，發出資遣通知書，內容載明終止僱傭關係並依勞基法第11條第2款規定資遣，並請員工確認收受資遣費及預告期工資。部分員工雖然在資遣通知書上簽名並領取相關費用，但事後又於三個月內向公司發函撤銷資遣同意，並請求回復工作。最高法院在審理後認為，單純在資遣通知書上簽名並完成相關手續，並不足以認定為勞雇雙方合意終止契約，因為員工之行為主要是基於辦理離職的行政程序，而非真正的自願合意終止勞動關係。
雇主若要以資遣終止勞動契約，必須依法定事由，且解僱行為必須符合必要條件。如果雇主確實因為本業虧損、業務緊縮等理由，不得已進行裁員，且有充分的事證支持，則即使員工未簽署資遣同意書，只要依法定程序完成預告及資遣費給付，勞動契約亦得合法終止。反之，若雇主實際上無此等事由，或者僅以業外投資失利作為虧損理由，而本業營運正常，則即便員工簽署資遣同意書，該資遣行為仍可能被認定為無效。
由此可知，資遣同意書的法律效力並非絕對，法院判斷重點不僅在於書面形式，更重要的是審查資遣的事由是否合法，以及簽署過程中雙方是否真正基於自由意志合意終止勞動契約。尤其在現代勞動市場環境下，勞工地位相對弱勢，法院對於資遣同意書之效力常以實質審查的態度處理，而非僅以形式要件認定。
因此，企業在資遣員工時，應特別注意以下幾點：第一，確保資遣事由符合法定要件，並保留完整證據；第二，資遣過程中應充分說明理由，讓員工有充分時間考慮；第三，避免以強迫、威脅、欺瞞等方式要求員工簽署同意書；第四，資遣文件應清楚記載雙方協議內容，且過程應有適當紀錄，以備日後舉證之用。
公司資遣通知書記載：茲通知台端……終止僱傭關係，並依勞動基準法第11條第2 款（虧損或業務緊縮）之規定予以資遣。請隨函確認收訖資遣費及預告期工資……。員工雖簽署並具領資遣費及預告期間工資，惟三個月後旋即向長榮航空發函撤銷之前簽收資遣通知行為，並請求回復工作，卻遭拒絕。僱無效，僱傭關係仍存在。最高法院判決意旨略以「查雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理，上訴人所為資遣既不符合該條款，被上訴人即不可能對上訴人所為解僱之意思表示為承諾，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約。」
(最高法院98年度台上字第368號判決)
按雇主以單方意思表示對勞工終止契約，係形成權之行使，無待乎勞工之同意或核准，即生終止效力。因此，只要雇主具備法定解僱事由，亦即確實有虧損或業務緊縮情事，不論員工是否簽署資遣同意書，均無礙契約終止之效力。反之，倘若雇主不具備解僱事由，例如虧損來自業外，本業仍正常營運，則縱然員工簽署資遣同意書，契約仍可能不生終止效力。
可知員工在資遣通知書上簽署很可能被解讀為單純辦理離職手續，未必視為同意終止契約。縱然員工簽署得視為承諾(同意)意思表示，仍須以雇主確實具備虧損或業務緊縮事由，始足當之。而本案法官認為長榮航空只是一時性虧損，裁員次年度即恢復獲利，且虧損金額僅佔資本額，不足以構成裁員要件。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=勞動基準法第11條)
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