員工遲到5次　被逼自願離職合理嗎？

14 May, 2025

問題摘要：

員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職，需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費，以及最終是否由勞工自由意志簽署離職文件。如無上述條件，便強迫員工簽立自願離職，則恐違反勞基法，構成變相解僱，雇主將可能面臨勞資爭議與損害賠償風險。因此，除非遲到的行為確實造成損害且屬重大過失，否則應依勞基法第11條規定進行資遣處理，使勞工得請領資遣費與失業補助，也保障雙方權益與程序正當性。

律師回答：

關於這個問題，員工因一個月內遲到五到六次而遭公司要求簽立離職單，自願離職的要求是否合法，必須回到勞動基準法的相關規定進行分析。

勞基法第11條與第12條之規定，雇主如欲終止勞動契約，必須具備法定事由。第11條屬於「預告解僱」，需提前通知並支付資遣費，其常見理由為勞工確無法勝任工作；第12條則屬於「免預告解僱」，適用於如重大違反勞動契約或工作規則等嚴重事由，可即時解僱且不需支付資遣費。若僅因遲到五次，每次超過一分鐘，尚難以構成勞基法第12條所稱之「情節重大」，且即便主張勞工不勝任工作，亦須雇主提供具體證據，證明曾給予改善機會、調整職務或輔導教育後仍未改善，始能構成合法資遣要件。

第12條規定的是免預告終止契約的六種情形，包括勞工故意或重大過失而造成雇主損害，此種情況雇主可以即時解僱且不必支付資遣費。若員工之遲到行為屬故意或重大過失，並且直接導致公司遭受實質損害，例如喪失重要契約、錯失業務機會、導致營運停擺或影響重大事務進行，雇主或可據此主張第12條第5款，視為勞工違反工作義務情節重大之事由而即時解僱，甚至有可能遭到求償，此時勞工自請離職，如能換得雇主不追究責任之約定，當可自請離職。

然而，在多數情況下，勞工遲到僅屬行政紀律問題，除非與營運損害有直接因果關係，且屬情節重大，否則尚不足以成立第12條之解僱要件。換言之，若遲到次數不多、遲到時間短，且並未造成重大後果，則不屬於可以免除預告與資遣費的即時解僱事由。至於第11條，則規定雇主如欲資遣勞工，須於一定條件下預告，並依法支付資遣費。其中最常援引的是第5款，即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但雇主若要依此條資遣，也需提出具體佐證，例如考勤紀錄、工作失誤記錄、勸導通知、改善紀錄等，並證明曾提供改善機會卻未見成效，方可符合「解僱為最後手段原則」，以合法方式終止勞動契約並給付資遣費。因此，若遲到五次並未造成重大損害，也非惡意或重大過失，雇主不得逕依第12條即時解僱，而應依第11條規定辦理資遣程序。

正如如不聽從主管指示、與他人溝通不佳、與總經理有摩擦等，雖可作為內部人事評估參考，惟若未構成客觀可檢驗的重大違反或損害雇主利益，亦難直接構成合法解僱或資遣理由，必須就事實本身檢視是否達到「重大疏失」或「確無法勝任」之程度。實務上雇主常因缺乏合法資遣條件，遂以「自願離職」方式要求員工簽署離職單，藉以避免將來被主張違法解僱及需負擔資遣費與相關賠償責任。

然而，勞工若未自願，僅因雇主壓力或暗示而簽署離職文件，形式上雖為「自願」，但實質為「被迫」，然而，如不慎簽署文件後，就會變成真正自請離職。由於「自願離職」將導致勞工喪失請領失業補助、職訓津貼等權益，因此簽署前務必審慎考量。倘若勞工拒絕簽署，雇主即以此為由施壓或阻止其繼續工作，可視為變相解僱。

此時勞工有權主張資遣保護，並向勞工局申請調解，主張雇主違法解僱及請求資遣費、薪資差額與損害賠償等。依照勞基法規定，雇主如確欲解僱，應明確表示解僱意圖、告知原因並依法給付預告期間薪資或資遣費；倘以「希望你做到月底，14號以後不用來公司上班，但薪資算到月底」為條件，實質上屬於「預告期間不讓勞工到職」之變形做法，須支付預告期間工資且仍須依年資給付資遣費。

若勞工此時受壓簽署離職單，等同自願放棄資遣權益，則雇主便可規避原本依法應承擔的資遣責任，對勞工權益有重大損害。因此，在遭遇類似情況時，勞工應堅持拒絕簽署自願離職單，並可要求公司如要終止契約，應明確開立「非自願離職證明」，如此一來方能依就業保險法請領失業給付與其他相關補助。

法律保障勞工的工作權與經濟權益，解僱制度設計亦採取「最後手段性原則」，除非勞工確實重大違規或無法勝任，否則雇主不得任意解僱。遲到雖可列入考勤評分項目，但若僅為每次輕微超時一兩分鐘，亦無造成實質營運損害者，難以構成可直接解僱或資遣的依據。若雇主主張工作品質或合作表現不佳，則應有完整之考核紀錄與輔導紀錄為佐證。總結而言，員工因遲到五次即被要求簽署自願離職單，不符勞基法規定之合法解僱或資遣要件，倘雇主未依法辦理資遣程序或未明確告知解僱理由，即要求離職或阻止上班者，實質為違法解僱，勞工應保留相關證據並申請勞資調解，依法爭取資遣費與非自願離職證明，以維護自身勞動權益。

在實務操作上，若雇主無法提出充分證明員工遲到行為已造成具體重大損害，或未證明其具有重大過失，便要求員工簽署自願離職書，即便員工願意配合亦可能留下爭議風險。反之，若雇主選擇「給自願離職」作為雙方體面分手的方式，讓勞工不留下解僱紀錄、同時避免未來可能的損害賠償請求，在雙方溝通協調後達成共識、由勞工自由意志簽署離職單，此種方式於法律上雖為可行，但僅限於勞工確實知情並自願為之。