勞動契約可以合意終止？
14 May, 2025
問題摘要：
勞動契約可以透過合意終止方式消滅，但無論是雇主或勞工，一旦進入終止程序，皆應特別謹慎，務必確保意思表示真實、自由且明確，方能避免後續無謂的法律爭議與風險。雇主有意終止勞動契約時，雖不排除可以透過和勞工溝通的方式，用合意終止契約的形式，來避免將來訴訟的法律風險，但如果合意終止的過程中，給予勞工錯誤資訊，導致勞工未處於「締約完全自由」狀態下簽字，勞工事後仍可能反悔並提起訴訟，所以合意終止的協商過程，務必要讓勞工可以充分、正確地行使其自由意願，始可真正避免爭議。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約之終止可以透過雙方合意進行，而法院對於勞動契約是否已由雙方合意終止，主要依據當事人之書面文件、意思表示以及整體協商過程來綜合判斷。
勞動契約當然可以透過雙方的合意而終止。民法第153條的規定，只要當事人互相表示意思一致，無論是明示還是默示，契約即可成立或變更，亦可終止。在勞動契約的領域中，所謂「合意終止」，是指勞雇雙方在契約履行過程中，經協商同意終止彼此的勞動關係，不論是以書面或口頭方式，只要意思表示明確且一致，即可成立。
在法院的實務認定中，主要會依據雙方是否有明確的意思表示，以及協議過程中勞工是否具備自由意志來判斷是否成立合意終止。
第一，若有明確記載雙方合意終止之協議書，且內容清楚具體，例如在協議書中載明雙方同意於特定日期終止勞動契約，並就終止條件、離職金、預告工資等事宜作成約定，法院將高度可能認定該合意有效成立。由於雙方在簽署此類協議時通常都有時間考慮及協商，且條件明確可稽，實務上大多承認其法律效力。
第二，若雖表面上以資遣字眼作為契約終止方式，但只要勞工於過程中自願同意，且無證據顯示有強迫、脅迫或其他不正當手段，法院仍可認為雙方是以合意終止而非單方資遣。亦即，重點並不在用詞為「資遣」或「合意終止」，而在於勞工是否基於自由意志接受該結果，並在理解其法律後果下作出同意。在此情形下，即便是資遣通知，但勞工明確表示接受並簽署協議，法院亦可能認定為合意終止。
第三，即使是離職申請書這類由勞工單方提出的文件，也需就具體內容及提出過程進行判斷。若離職申請書中勞工明確記載因個人因素如身體健康、家庭事務、進修計劃等理由自願離職，且未提出任何異議或抗辯，法院通常亦認為雙方就終止契約達成合意。反之，若勞工主張係在脅迫或誤導下簽署，或離職原因涉及雇主違法行為，則有可能被認定離職申請無效。
「上訴人於102年11月22日簽立之系爭同意書載明：「本人○○○（以下稱甲方，即上訴人）與○○股份有限公司（即被上訴人）協議於中華民國102年12月1日正式終止雙方之勞動契約」……，探究其內容所載之客觀文義，乃被上訴人提出離職金6萬5892元、預告工資1萬7971元，總計8萬3863元之離職條件，經上訴人簽署系爭同意書並交付予被上訴人時，其承諾協議離職之意思表示即到達被上訴人，兩造間勞動契約自102年12月1日起合意終止。」(臺灣高等法院103年度勞上字第87號民事判決)
法院特別重視的是勞工在過程中是否真正基於自由意志表示同意，是否充分解契約終止的法律後果，以及是否存在強迫、誤導、隱瞞或其他不正當手段。一旦發現存在不正當情形，即使有書面文件如離職同意書、離職申請書或資遣協議書，法院亦有可能認定該意思表示無效，進而認定勞動契約仍存在。例如，明確載明勞工與公司協議正式終止雙方之勞動契約，且同意接受離職金及預告工資的離職條件。簽署同意書並交付公司時，已明確表示承諾協議離職的意思表示，到達公司，兩造間勞動契約因此自指定日期起合意終止。
雙方意思表示清楚，且程序上未見有強迫或脅迫之情，故法院認定合意終止成立。因此，在實務上，若企業希望以合意方式終止勞動契約，應特別注意整個協議過程的合法性與透明性。建議由雙方共同簽署內容明確的書面協議，並清楚記載終止原因、條件、日期及相關離職金、資遣費等事項，並應避免有任何形式的強迫、利誘或威脅。
此外，若有可能，亦可由第三方見證或錄音錄影存證，作為事後舉證之依據。從勞工角度來看，亦應審慎閱讀協議內容，確認自己是真正自願且明白後果下才簽字，不可輕忽離職協議的法律效果。一旦發現自己是在非自願情況下被迫簽署，可及早保存證據並尋求專業法律協助，以保障自身權益。
倘若勞雇雙方曾簽署資遣協議書，且明確記載「雙方同意於特定日期終止勞動契約」的意旨，因雙方意思表示已臻明確，實務上會認定雙方有合意終止之效果，當事人在同意書上清楚記載協議終止勞動契約的條件與日期，法院即據此認定雙方勞動契約自指定日期起合意終止。
值得注意的是，法院在判斷是否成立合意終止時，極為重視過程中的自由意志與程序正義。即便勞工在書面上簽名，若能證明其係在脅迫、誤導或重大誤解情形下簽署者，法院仍可能認定合意無效。因此，不論是企業或勞工，於進行合意終止時，皆應確保過程公開透明，並將雙方協議過程及內容具體記載於書面上，以避免未來產生爭議。
此外，針對資遣的情形，即便勞工簽署資遣通知或相關文件，若資遣的事由不符勞動基準法第11條規定，或資遣程序不符合法定要求，仍有可能構成違法解僱。特別是資遣通知書內容若僅記載資遣費、離職日期與離職手續，未經勞工明確同意終止契約，法院也多認為這僅屬單方通知，無法推認為雙方合意。
因此，企業若希望透過合意終止方式解決勞動契約，除應事前與勞工充分溝通協商外，並應明確訂立雙方簽名之合意終止書面，且保障勞工有充足考量時間，避免將來被質疑為脅迫或違法解除。勞工亦應留意自身權益，避免在未充分理解文件內容或受脅迫壓力下輕率簽署離職或終止契約書。一旦發現權益受損，應即保存相關證據並尋求法律協助，確保自身勞動權益不受侵害。綜上，勞動契約可以合意終止，不論以資遣、離職申請或其他名義進行，只要雙方意思表示一致、過程合法且無脅迫誤導，並以書面具體記載，即可成立合意終止，受法律保障。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=民法第153條=勞動基準法第11條)
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