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在勞動關係爭議中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 律師回答：...
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調職到底合法與否？身為勞工的你，該如何處理這種狀況？
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問題摘要： 面對調職爭議，勞工應冷靜分析，先判斷調職是否違法，再決定行動策略。若符合五原則則宜配合，若違反五原則則應依法抗辯。切記，「留證據」永遠是最關鍵的防禦手段。當公司以模糊理由調職時，勞工可以書面要求說明；當公司以口頭指令下達時，應即刻以郵件或文字訊息確認；若公司未回覆，則可作為公司未依法告知之證明。最後要...
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「電傳勞動」是什麼？人事管理上的挑戰是什麼？
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問題摘要： 電傳勞動是一種結合現代科技與勞動靈活性的工作模式，具有促進就業、提高效率、減少碳排等多重優點，應被視為未來勞動制度的重要方向，但其衍生之工時管理、職安責任與資訊安全等議題亦須通盤檢討。政府若能及時補足法制缺口，導入智慧管理工具與正向激勵機制，電傳 勞動將不再是過勞的陷阱，而是提升國家整體勞動生產...
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收到調職通知，勞工有什麼需要注意之處？
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問題摘要： 勞動基準法第10條之1對於雇主調動勞工工作已有明確規範，要求雇主調動不得違反契約約定，並應符合五項原則，即「基於企業經營上之必要」「不得調降工資及其他勞動條件」「調動後工作須可勝任」「若地點過遠應予協助」「應考量勞工及其家庭生活利益」。然而，法律雖然明文保護，但現實中如何判斷調職是否合法，關鍵仍在「證...
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經理人就不是勞工？假升官真逼退？
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問題摘要： 「經理人是否為勞工」關鍵在於是否具從屬性，而非其頭銜。若具從屬性，即受勞基法保障，雇主不得任意解僱或調職；若不具從屬性，亦應依契約內容處理終止關係。面對企業可能以升遷為名行逼退之實，員工應冷靜應對、理性思考，透過了解權益、審閱條款、掌握制度，避免落入職場陷阱，實現自身職涯與權益的雙重保障。在追求職業發...
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企業因應停業風險而調整人力如何才能合法？
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問題摘要： 企業若僅調整上下班時間且不改變總工時，通常不會被視為違法，但仍建議與員工協商，以維護良好的勞資關係。若涉及工時縮短及薪資減少，則需取得勞工書面同意，並確保不低於法定最低工資標準。雇主若未經協商擅自減薪，勞工可依法終止勞動契約並請求資遣費。在勞資爭議中，良好的溝通與協商是避免爭議的關鍵，勞工應解自身權益...
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職災勞工於復健期間，雇主可否要求職災勞工進行復工評估，並進行調動?
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問題摘要： 職災期間的復工評估與職務調整，不僅是雇主管理權，更牽涉到嚴格的法律程序。雇主若未依程序要求評估、未提出具體輕便工作、未符調動五原則，將面臨調職無效、違法終止契約、工資補償責任持續擔保、甚至行政罰之風險。勞工若濫用權利拒絕所有評估或工作，也可能喪失職災保護。唯有雙方在依法程序下妥善配合，才能真正落實職災...
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勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，請問公司可以將其轉調職務嗎？
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問題摘要： 勞工遭遇職業災害後，於復健期間或醫療終止復職時，雇主確實可以提出調職的需求，但須注意：僅限於合法程序範圍內，且須以保障職災勞工權益為前提。任何涉及工作內容變更、工作場所變更、職務調整、負荷變更或工時安排變更，均須先協商並符合調動五原則，更須考量職災勞工體能與技術負荷能力，並提供必要輔助設施。若雇主片面...
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職災勞工經審定失能，得從事原工作，或經雇主合法調整其工作者，得否拒絕出勤提供勞務？
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問題摘要： 只要失能審定顯示其具有工作能力，勞工便有提供勞務之義務，未經合法理由不得拒絕。若勞工仍執意拒絕，在法律上即從「被保護的職災勞工」轉變為「違約勞工」。因此，職災勞工必須理解：失能審定是醫療終止的里程碑，不是持續休養的證明，而是回到職場提供勞務、接受適當安置的「啟動點」。雇主則須理解：即使勞工失能審定後應...
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「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？
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問題摘要： 「醫療期間＝完全不能工作」絕非法律概念；是否能工作取決於醫師判斷，而非雇主或勞工主觀認知；雇主可以提出輕便工作，但不能強迫；勞工可以拒絕輕便工作，但需配合協商；拒絕協商可能構成惡意，拒絕輕便工作本身不構成曠職；調動五原則適用於正式調職，輕便工作則是協商事項；雇主仍須給付工資補償，不得因輕便工作減免；真...
