調職到底合法與否？身為勞工的你，該如何處理這種狀況？

問題摘要：

面對調職爭議，勞工應冷靜分析，先判斷調職是否違法，再決定行動策略。若符合五原則則宜配合，若違反五原則則應依法抗辯。切記，「留證據」永遠是最關鍵的防禦手段。當公司以模糊理由調職時，勞工可以書面要求說明；當公司以口頭指令下達時，應即刻以郵件或文字訊息確認；若公司未回覆，則可作為公司未依法告知之證明。最後要強調的是，法律的保護來自積極主張，而非消極抱怨。勞工若在權益受侵害時仍選擇沉默，將喪失最有力的防線

律師回答：

關於這個問題，「以調職之名，行逼退之實」在職場上時有所聞，不管是調職或資遣，都不該是雇主單方面說的算。當雇主以不合法的手段調職，並進行惡意資遣時，不必忍氣吞聲、默默接受，可與律師討論後，聲請法院「確認僱傭關係存在」，理直氣壯地返回工作崗位。

在職場上，當雇主以不合法的手段調職並進行惡意資遣時，勞工應該如何保護自己的權益呢？以下是關於「調動五原則」的詳細解釋，並且如何在遭遇不合法調動和資遣時進行法律救濟。

 

在職場上，「調職」一直是勞雇爭議中最常見也最敏感的問題之一。許多勞工在接到公司「調動通知」時，往往感到驚訝與不安，甚至懷疑背後是否另有目的，尤其是當調職與降職、降薪、轉調外縣市等情況連結在一起時，更可能被懷疑是「以調職之名，行逼退之實」。然而，法律並非完全禁止雇主調動勞工，而是要求雇主在行使調職權時，必須符合法律與誠信原則，兼顧企業經營與勞工生活雙方利益。那麼，調職到底何時合法？

 

勞動契約是繼續性契約，所以若是雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，都必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益。因此，如果雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，而新工作是勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，就應當認其並未違反勞動契約之本旨。這也就是內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函所謂「調動五原則」的精神，而勞基法第1 0 條之1，把調動工作原則正式入法。

 

身為勞工的你，又該如何處理這種狀況？

依勞動基準法第10條之1、內政部74年函釋「調動五原則」、最高法院實務見解及具體案例，詳細分析勞工面對調職時的應對策略與救濟方法。

 

首先，必須理解「調職」與「資遣」的根本差異。調職屬於勞動契約持續存續期間內，雇主依其經營需求，調整勞工工作內容、職務或地點的管理行為；資遣則是雇主以法定事由終止契約的行為。若雇主違法調職並以拒絕調職為由資遣勞工，勞工即可主張該調職無效、資遣違法，進而聲請法院確認僱傭關係存在。實務上也常出現「降職」或「調降薪資」的隱性調職。降職並非全然違法，但須有具體且合理的業績或能力評估資料為依據，且須經勞資協商。例如公司若以績效不佳為由降調勞工，卻無客觀數據佐證或僅憑主管主觀認定，即屬違法調動。

 

勞動基準法第10條之1，雇主在調動勞工工作時，必須遵守五項核心原則，這些原則看似明確，但在實務上卻往往需要透過具體證據加以佐證。調職的合法與否，並非靠口頭辯解就能成立，而是取決於企業是否能提出充分的資料，證明調職確屬「基於企業經營之必要」，且未造成勞工權益之不當損害。相對地，勞工若認為調職違法，也需具體蒐集證據來反駁，而在這樣的過程中，律師能協助勞工釐清法律要件、蒐證方向與訴訟策略。

 

所謂「基於企業經營之必須」，係指調職必須出於合理的經營考量，例如部門重整、業務縮編、組織精簡或功能調整等，而不能以懲罰或逼退勞工為目的。若雇主無法提出具體計畫、會議紀錄或財務資料證明調職的合理性，法院多會認為其調職動機不當，構成違法。其次，勞基法第10條之1第2項明定「調動後不得調降工資及其他勞動條件」，這表示雇主不得藉調職之名實行降薪、剝奪津貼、改變休假制度或降低職務等方式，否則即違反契約本旨。法院認為，只要勞工調職後的薪資或工作條件不如從前，即屬「不利變更」，除非雇主能證明該變動係經勞工同意或有合理必要。第三，調動後的工作內容須與勞工的技術、體能或專業能力相符，雇主不得強迫勞工從事超出能力範圍的工作。

 

若勞工原本擔任行政人員，卻被調往體力勞動崗位，或專業技術人員被調往非相關部門，皆可能被認為違法。第四項原則要求，若調職導致工作地點距離明顯拉遠，雇主應提供必要協助，包括交通補貼、住宿補助或調整工時。

 

若公司僅以一句「內部人力調整」便要求員工跨縣市報到，而未提供協助，法院多認為此舉侵害勞工生活利益。第五項原則則是「考量勞工及其家庭之生活利益」，雇主在行使調職權時，應兼顧勞工家庭生活的穩定性，例如家庭照顧責任、健康因素或子女教育等，都應納入考量。若雇主忽視此等因素，法院會認為其未盡誠信原則義務。以上五項原則雖明確，但在實務上最關鍵的仍是「證據」。許多勞工在收到調職通知後，只憑感覺認為不公平而拒絕，卻未能保留任何書面資料或錄音紀錄，最終在訴訟中處於不利。正因如此，調職案件的核心是「積極搜證」，而非被動抱怨。

 

最高法院106年度台上字第885號判決即指出，若雇主依企業經營上之必要，調整勞工職務、薪資與地點未變且仍屬其能力所及，即屬合法調動；反之，如調職缺乏經營必要、目的不當或造成勞工重大不利益，即構成違法。這項判決正是「調動五原則」的具體實踐基礎。內政部74年台內勞字第328433號函明示，雇主在行使調職命令時，應遵守五項原則：

 

第一，必須基於企業經營之必要，不能出於報復或逼退等不當動機；第二，不得降低工資與其他勞動條件；第三，調職後的工作內容應符合勞工體能與專業能力；第四，若工作地點過遠，雇主應提供必要協助，如交通補貼或安置支援；第五，應考量勞工及其家庭生活利益，避免造成過度衝擊。勞動基準法於104年增訂第10條之1，正式將此原則入法，使之成為判斷合法調職的重要依據。

 

以高雄地方法院104年度勞訴字第121號判決為例，勞工主張公司調動違法、拒絕報到，卻遭公司依勞基法第11條第4款資遣。法院查明，公司因推動會計精實化計畫，同一時間調整多名員工之職務，調整後地點、薪資及內容均未變，屬經營上合理必要，符合調動五原則，故判決資遣合法。此案凸顯一個核心觀點：若雇主的調職符合五原則，勞工拒絕調職，雇主得依法資遣甚至解僱。反之，若調職違反五原則，例如目的不當、缺乏經營必要或未考量勞工利益，則屬違法調職。

 

勞工可依勞動事件法第50條聲請法院為「依原工作繼續僱用之定暫時狀態處分」，即俗稱「暫時回職令」，以保障勞動權益。此外，若雇主違反勞動契約或法令導致損害，勞工可依勞基法第14條第1項第6款，無需預告即可終止契約並請求資遣費。

 

先是調動職務，再來調動工作地點，你該如何處理這種狀況？

降職若導致勞工地位、薪資或社會評價受損，應屬重大不利益，除非雇主能證明業務上確有必要，否則無效。同樣地，企業常以「留職停薪」作為變相逼退手段。這種「協議性留職停薪」若非勞工自願、無書面紀錄或以調職為交換條件，法院通常認為違反誠信原則，並視為不當處分。勞工若在此情況下被迫離職，可主張屬於非自願離職並請求資遣費。

 

許多企業為避免爭議，導入360度績效評核作為調職依據，但若缺乏公開透明標準或評核對象、方式不合理，仍可能構成違法。勞動主管機關及法院皆強調，績效評核制度必須具體、可查證，且應符合比例原則與程序正義。否則即便企業以「評核未達標準」為由調職，也難被認定合法。

 

再者，調職可能涉及地點變更，例如從台北調往屏東。若通勤距離顯著增加、交通費用或時間負擔過重，而雇主未提供補助或住宿協助，即違反第四項原則。法院在多起判決中指出，若新工作地點與原地點相距遙遠，足以影響勞工生活品質，除非勞動契約原本明定可能全台輪調，否則不得強制調職。此時勞工可拒絕調職而不構成違法。勞工在面對調職時，最需注意的陷阱之一是「同意書」。若勞工在壓力下簽署「自願調職」或「同意異動」文件，事後再主張違法將大幅降低勝訴可能。

 

因此，簽署任何文件前務必確認內容是否包含降薪、改職或轉公司條款，並可要求律師審閱。若公司強迫簽署或威脅不簽即資遣，可錄音、存證信函或電郵留證，以備爭訟。另有一類隱蔽的風險，是「調動至不同公司」或「關係企業」的情況。若

 

公司以調職為名，實際是終止原契約並轉由他公司聘任，則法律上屬於新契約締結。若勞工不同意該調動，不能視為自請離職。法院實務認為，雇主若未取得勞工明確同意，任意終止原契約或要求轉聘，即屬違法解僱。故勞工應堅持要求公司書面說明新聘公司名稱、雇用條件與契約關係，以免日後被認為自願離職喪失資遣費權利。

 

若雇主符合法定條件並誠實協商，調職即可被視為企業正當經營行為；反之，若調職背後有不當目的、違反五原則或未考量勞工家庭生活，即屬違法。面對調職爭議，勞工應冷靜分析，先判斷調職是否違法，再決定行動策略。若符合五原則則宜配合，若違反五原則則應依法抗辯。切記，「留證據」永遠是最關鍵的防禦手段。當公司以模糊理由調職時，勞工可以書面要求說明；當公司以口頭指令下達時，應即刻以郵件或文字訊息確認；若公司未回覆，則可作為公司未依法告知之證明。

 

律師在此可協助勞工擬定蒐證計畫，包括保存公司通知、電子郵件往來、主管指令紀錄、績效評核資料、會議錄音及同仁證詞等，並協助整理時間軸，釐清調職前後的差異。若雇主確實存在違法調動，律師可協助勞工提出「確認僱傭關係存在之訴」，以主張雇主調職無效並要求恢復原職，甚至於訴訟期間可請求工資給付。

 

實務上有醫院案例，員工因拒絕違法降職調動遭資遣，法院認為醫院未遵守調動五原則，尤其在人事評議會未作成降級或減薪決議的情況下，仍逕行懲處並逼迫員工接受異動，屬程序與目的皆不當，因而判決該調職無效，確認僱傭關係存在。確認僱傭關係的訴訟目的在於「還原勞工地位」，讓勞工能依法回復原職，並請求工資差額或訴訟期間薪資給付。調職的證據蒐集除關乎訴訟勝負，也關係到案件定性。以降職為例，若雇主能提出明確的業績報表、同部門平均表現及三到六個月的績效數據，法院通常會認定其調職合理；但若雇主僅憑主管主觀印象或臨時決定，則屬違法。

 

再者，「主張調動五原則」不該只在事後爭訟時引用，而應在事前即有準備。包括明確的職務說明書、契約條款、工作規則、績效考核資料、調職理由書及書面協商紀錄等，這六大文件構成合法調職的防護機制。若企業有完善制度，將可證明調職正當；反之，若企業缺乏制度，勞工也可藉此主張雇主程序違法。律師能協助勞工擬定書面函文，要求公司提供調職依據，並以電子郵件方式寄送保存紀錄，避免公司日後否認。

 

若雇主採用360度考核制度或年終評分作為調職依據，應提供具體標準與公開機制，否則屬「人治非法制」。主管以考核不佳為由調職，但未提出具體指標或佐證資料，此種行為易被法院認定為不當。律師通常會建議勞工透過Line、Mail或內部公文要求公司提供書面依據，一來可測試公司真實意圖，二來亦能保留證據。若公司拒絕說明或推託，這些紀錄將成為法院認定違法的重要依據。

 

最後，最應警覺的是「調職變離職」的陷阱。若公司以調職名義將員工轉至不同法人或關係企業，勞工若未書面同意，即不得視為自願離職。調職僅能於同一雇傭關係內進行，若雇主任意變更契約主體，即構成違法終止。勞工應堅守兩原則：一是要求公司提供書面調職理由與新雇主資料，二是所有協議均須具契約化。若雇主拒絕提供，即可推定其意圖不當。調職爭議不僅是法律問題，更是證據攻防的戰場。

 

勞工主張調職違法時，應提出具體證據說明不符合法律原則，例如調動無實質經營理由、僅針對特定員工、造成重大生活困擾、未給予合理補償等。反之，雇主若能提出完整的業務重組計畫、職務說明書、勞資會議紀錄及溝通文件，足以證明調動合理合法，即可成立抗辯。

 

換言之，舉證責任的核心在於雙方事前之準備與紀錄完整性。對於勞工而言，若懷疑調職不當，應立即採取三步驟：第一，要求公司以書面方式載明調職理由、內容及生效日期，以免事後舉證困難；第二，以書面或電子郵件正式表達不同意理由，例如工作距離過遠、家庭因素、健康限制等，並保存往來紀錄；第三，如公司仍強行執行調職或以拒絕為由資遣，可立即向勞動主管機關申訴，或委託律師提起「確認僱傭關係存在之訴」。法院若認定調職違法，勞工可獲准回復原職，期間薪資亦可依民法第487條請求。

 

律師的角色，不在於教勞工規避法律，而是協助蒐集、整理、運用證據，將事實轉化為法庭可採的證據。許多案件的敗訴，不是因為勞工沒有理，而是沒有證據；許多企業的困境，也不是因為決策錯，而是未留文件。法律永遠偏向能舉證的一方，這是勞資雙方都應牢記的現實。面對調職，最重要的不是害怕或逃避，而是行動——蒐證、保存、尋求專業協助，讓真實有機會被法律看見。當勞工能以證據說話時，就不再是弱勢，而是能用法律保護自己的當事人。

-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-違法調職

瀏覽次數：2