收到調職通知，勞工有什麼需要注意之處？

問題摘要：

勞動基準法第10條之1對於雇主調動勞工工作已有明確規範，要求雇主調動不得違反契約約定，並應符合五項原則，即「基於企業經營上之必要」「不得調降工資及其他勞動條件」「調動後工作須可勝任」「若地點過遠應予協助」「應考量勞工及其家庭生活利益」。然而，法律雖然明文保護，但現實中如何判斷調職是否合法，關鍵仍在「證據」二字。勞工面對調職通知，最重要的不是情緒反應，而是冷靜、立即地蒐集證據。因為所有的主張都必須以事實為依據，無論是雇主主張調職合理，或勞工主張調職違法，法院都會要求舉證。收到調職命令時，勞工應首先確認調職是否為書面形式。若雇主僅以口頭或通訊軟體訊息下達命令，應立即要求公司發正式書面通知，並記錄時間、內容與簽收人。

律師回答：

關於這個問題，當勞工收到調職通知時，往往會陷入兩難：一方面擔心若拒絕調職可能被公司視為違反命令甚至遭解僱；另一方面又害怕調職後工資降低、通勤時間變長、家庭生活被打亂。

 

事實上，勞動基準法第10條之1對於雇主調動勞工工作已有明確規範，要求雇主調動不得違反契約約定，並應符合五項原則，即「基於企業經營上之必要」「不得調降工資及其他勞動條件」「調動後工作須可勝任」「若地點過遠應予協助」「應考量勞工及其家庭生活利益」。然而，法律雖然明文保護，但現實中如何判斷調職是否合法，關鍵仍在「證據」二字。勞工面對調職通知，最重要的不是情緒反應，而是冷靜、立即地蒐集證據。因為所有的主張都必須以事實為依據，無論是雇主主張調職合理，或勞工主張調職違法，法院都會要求舉證。收到調職命令時，勞工應首先確認調職是否為書面形式。若雇主僅以口頭或通訊軟體訊息下達命令，應立即要求公司發正式書面通知，並記錄時間、內容與簽收人。

 

常見勞工在公司擔任銷售人員，薪資有底薪、業務獎金及年終獎金等，因與主管起爭執，或景氣不佳銷售業績下滑主管，就勞工不夠敬業。公司未經告知，發佈人事命令，擅自調動我的工作場所至外地的分公司，搭車通勤約需二小時，勞工屢次抗議都無效果，主管可以任意調動我的工作場所？另一個相類就是改調為內勤，結果勞工就無法領到業務獎金，導致勞工實質薪資受有重大損害，相信這就是勞動現實上，許多勞工面臨的問題，但在法律上，公司主管或老闆是否可以這樣為所欲為？當然不是，但是否意味勞工可以拒絕，這個觀點更是錯誤，畢竟工作就是為提供勞務予雇主，而勞務提供具有持續性，不容許改變，將使公司祇能解僱勞工方式來達成目標。

 

其次，應比對勞動契約、工作規則及公司內部制度，看是否原本即有「可依業務需要調職」或「全公司範圍內可輪調」等條款。若契約中並無明文約定，公司未經協商逕行調職，原則上已屬違法。再來，要觀察調職的實質內容是否造成「不利變更」。例如，調職前為外勤業務可領業績獎金，調職後改為內勤無獎金，即使基本薪資相同，整體報酬已明顯降低，即屬不利變更。或是原本工作地點距離家中僅半小時，調職後需通勤兩小時以上，雖然薪資未減，但生活品質與家庭照顧權益受損，也屬不合理調職。

 

實務上，若雇主調職導致勞工每日通勤時間大幅延長，而未提供交通補助或住宿安排，即違反第10條之1第4項「雇主應予必要協助」之義務。又如，勞工若因調職失去原職務津貼、餐補或主管加給等，雖非名義上的降薪，但仍屬勞動條件不利變更。故勞工應即刻將前後薪資明細、工作內容及通勤距離等資料蒐集備存，必要時可請律師協助製作對照表，呈現實質損害。若雇主以績效不佳、部門重整或組織精簡為由調職，勞工可要求公司提供具體依據，例如年度業績報表、考核紀錄或組織改編計畫，若公司無法提出書面資料，即可推斷其調職缺乏經營必要，屬不當動機。勞工亦應注意保存與主管對話紀錄、電子郵件往來、公司內部公告等，這些都可能成為日後訴訟的重要證據。

 

在勞動基準法中，有關職務調動最核心問題，就是勞工對於調動有無同意，再者，就是第10之1條的「調動五原則」，而在我們探討調動的合理性之前，應該要先解到什麼樣的情形才算是「調動」。依照勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。

 

如工作場所，員工與老闆簽訂勞動契約時，依據勞動基準法施行細則第7條第1款之規定，應約定「工作場所及應從事之工作有關事項」，其變更亦應由雙方自行商議決定，或者，是在工作守則或公司內部的員工升遷、調動規則，明文規定升遷、調動之標準及補助。如雇主確實有調動勞工的工作場所或職位之必要，依據內政部74年9月5日台74內勞字第328433號函示內容，應遵循下列：「一、基於企業經營上所必須；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質及其體能及技術所可勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之五項原則。而上述調動五原則，也於民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1條，而規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

 

因此，勞工在拒絕前應先判斷調職是否違法，不可草率行動。最好的做法是先蒐證、再協商、必要時尋求法律專業意見，切勿以情緒決策。實務上，法院在審理調職案件時，往往會審酌雇主是否事先與勞工協商，並衡量調職造成的生活影響。例如某公司將員工從台北調往台中，法院認為通勤距離遠、家庭照顧負擔增加、雇主未提供交通補助，又如另一案中，雇主將業務員調為內勤助理，導致業績獎金全數喪失，法院認為實質工資減少，屬不利變更而判違法。

 

這些案例提醒勞工，調職並非雇主想怎麼調就怎麼調，只要能舉證損害與不合理性，仍可獲法律保護。反之，若雇主確實有組織調整、業務精簡等合理目的，並未降低薪資或使勞工工作負擔過重，則法院通常會認為調職合法。

 

調職是否合法應綜合考量「業務上之必要性」「有無不當動機」「勞工生活是否受重大不利影響」，因此舉證方向必須同時涵蓋公司經營合理性與勞工受損狀況。若調職命令明顯違法，勞工可依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約並請求資遣費。該條規定雇主違反勞動契約或法令，致損害勞工權益者，勞工得不經預告終止契約。此時應注意，主張終止契約的期間為自知悉違法事由起30日內，逾期將喪失權利。勞工若決定拒絕調職，應以書面方式明確表達拒絕理由，如「調職後工資實質減少」「通勤時間過長」「影響家庭照顧」等，並保存副本及寄送紀錄。同時應立即向勞動主管機關提出申訴或聲請勞資爭議調解，以避免雇主藉口曠職予以解僱。勞資爭議處理法第8條明定，勞資爭議調解進行中，雇主不得對勞工解僱、調職或其他不利處分。若雇主仍強行解僱，屬於無效解僱，勞工可提起確認僱傭關係存在之訴並請求工資給付。若雇主調職屬合法，勞工卻拒絕執行，雇主可依勞基法第12條第1項第4款或第6款解僱，理由為「違反勞動契約或工作規則，情節重大」或「無正當理由繼續曠工三日」。

 

而依最高法院民事判決105年度台上字第2212號所示：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」勞動條件無不利變更。這裡所說的勞動條件，包含薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等，依一般的經驗法則而言，在調動職務後是否有顯著不利的變更，會對勞工的生活造成影響。而依勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。而判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念，如果是業務、銷售、外勤、推廣等人員依據業績可以獲得的獎金，屬於可經常性取得的報酬，就應該納入平均工資，作為計算資遣費的基礎。此外，雇主在調整勞工職務時，必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的，反之，將會對勞工的身心都造成極大的影響，難認該職務調動具有合理性。如果調動後的職務涉及工作地點的變更，進而影響勞工通勤成本，那麼雇主就應該對勞工有合理必要的補償措施或協助，此部分應由個案中判斷，但基本上，雇主已有減少調動後不便即應認為有提供必要的協助。至於，考量勞工及其家庭生活利益，原則上除非勞工提出極其重大不便事由，否則雇主調動不得認為有違反此一因素。

 

因此，員工對於不合理的調動，理論上可以依據勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止契約，並向資方請求依據年資比例計算之資遣費、非自願離職證明書等。但切莫忘記，要主張終止勞動契約，務必要在知悉雇主的不當調動等情形之日起，30日內為之，這30日是除斥期間，如果錯過，可能得眼睜睜看著自己的權益灰飛煙滅而徒呼負負。最好面臨調職之時，勞工聲請勞資調解，主管或老闆主張員工未遵守人事命令所定日期到職，有曠職之情，依勞動基準法第12條第1項第4、6款，勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」等事由，於勞資爭議調解期間不得解僱（勞資爭議處理法第8條規定）。但實務上認為雇主對於調職具有相當大的裁量空間，除非有明確事證，否則不宜任意拒絕調職。

 

對勞工而言，調職通知到手後的第一時間，應立即確認以下事項：

一、通知形式與生效日是否明確；

二、是否有書面契約或公司制度授權調職；

三、調職後的工作內容、薪資、地點有無重大變更；

四、公司是否提供必要協助；五、是否考量家庭生活利益。

 

這五項即是勞基法第10條之1的具體檢核清單。若其中任一項不符，勞工即可啟動保護程序。除蒐證，律師在此階段的角色極為重要。

 

律師可協助勞工撰擬存證信函、調解申請書、確認僱傭關係之訴狀，並在必要時申請法院假處分，暫時停止調職命令的效力，以保障勞工不受立即損害。若法院認為雇主調職違法，勞工可要求回復原職並請求訴訟期間工資。民法第487條規定，雇主受領勞務遲延者，勞工無補勞務之義務，仍得請求報酬。

 

即使勞工因拒絕違法調職未實際工作，只要法院認定雇主有過失，工資仍應照給。許多勞工誤以為被調職只能默默接受，其實只要具備證據並依法行使權利，法律絕不會讓勞工孤立無援。

 

最後要提醒的是，調職不僅是法律問題，更是策略問題。勞工在維權時，應保持理性與紀錄，勿以情緒性發言對抗主管，以免遭公司藉口懲處。所有行動都應「留痕跡」，無論是郵件、訊息、會議紀錄或書面簽收，這些都是法律戰場上的防護盾。律師能在此過程提供策略建議，協助釐清證據方向與主張重點。畢竟，職場如同戰場，能否自保並非取決於誰聲音大，而在於誰能舉證明確。總結來說，收到調職通知後，勞工應立即確認合法性、蒐集證據、保存紀錄、尋求協助。不要因害怕或憤怒而衝動拒絕，也不要因順從而放棄權利。懂法、用法、留證據、尋專業，是面對調職最正確的四步驟。唯有如此，當雇主違法調職時，勞工才能用法律的力量守住自己應得的尊嚴與權益。

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