-
「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
瀏覽次數：323
問題摘要： 「一年一聘」並非絕對違法，但其合法性須視工作性質而定。若該職務符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，自可簽訂定期契約，惟雇主仍應注意相關程序是否符合法定標準，尤其特定性契約超過一年者應主動報請主管機關核備，避免日後發生程序瑕疵導致契約爭議。反之，若職務本質具備繼續性，則應簽訂不定期契約，不得任意...
-
員工擔任經理人的年資是否可以合併計算？
瀏覽次數：321
問題摘要： 勞動基準法第84-2條規範勞工年資的計算方式，並明確指出勞工年資應自受僱之日起算。然而，當勞工晉升為經理人時，因其勞資關係可能由「僱傭關係」變為「委任關係」，導致年資是否計入產生爭議。部分法院認為當雙方變更為委任關係後，原有的僱傭關係即已終止，因此年資不應合併計算；另有法院則認為應以保護勞工利益為原則...
-
勞工離職後再行復職，則其前後之工作年資是否併計？
瀏覽次數：296
問題摘要： 勞工離職後若在三個月內再度返聘於同一雇主者，原則上其前後工作年資應合併計算，無論離職原因是否出於勞工本人。但若係轉任至關係企業，則應視其是否具有實質同一性，或是否獲得新雇主書面承諾併計年資而定。雇主不得任意藉由形式操作切割工作年資，勞工亦應於職務異動或企業轉讓過程中，注意雇用主體變化，並主張自身依法應...
-
一年一聘會不會免去許多雇主的責任呢？
瀏覽次數：270
問題摘要： 「一年一聘」是否能讓雇主免除勞動責任，關鍵不在於契約怎麼寫，而在於該職務的工作性質是否具「繼續性」。若為繼續性工作，即便每年重簽契約，也無法躲避勞基法關於不定期契約的規範。一旦發生爭議，法院仍可依實質認定契約為不定期契約，雇主將需面對資遣費、預告工資及違法解雇的法律風險。因此，雇主若認為「一年一聘」就...
-
先資遣再僱用，年資怎麼計算？
瀏覽次數：255
問題摘要： 勞工離職後再任職於形式或法律上不同之公司，即使短期內發生，仍屬年資斷裂情形，不得當然併計，除非可證明實質雇主並未變更、或依第20條承接原契約責任。至於能否依第10條併計，則須滿足契約「未終止」且「因故停止履行」的特定要件，在資遣或辭職等契約終止狀況下難以適用。因此在實務運作中，建議勞工主動爭取書面承諾...
-
定期契約與不定期契約差別為何？
瀏覽次數：208
問題摘要： 依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，...
-
勞工服役期間是否應否併計工作年資？
瀏覽次數：147
問題摘要： 服兵役期間是否併計為勞工工作年資，應就下列幾點分別判斷：一、服役期間是否仍在同一事業單位任職，或有留職約定；二、雇主是否有內部制度明確規定該期間得併計工作年資；三、是否符合內政部函釋關於服役前後在同一單位服務之連續性要件；四、是否已經適用勞基法或有其他法令可資適用。綜合評估後，若雇主未於制度中排除服役...
-
勞工離職後又重新僱用之，年資如何計算？!
瀏覽次數：144
問題摘要： 勞工離職後重新受僱之情形，其工作年資是否併計，須視勞動契約是否真正終止以及前後間隔時間而定。若係留職停薪、約聘轉正或短期中止履行而未實際終止契約者，依第10條可併計年資。若屬真正終止契約後再任者，原則上應重新計算，但在間隔未滿三個月重新簽約之情形下，法院實務多傾向認定應合併年資。雇主為降低風險，應謹慎...
-
1年1聘是可以嗎？定期勞動契約還是不定期勞動契約？
瀏覽次數：87
問題摘要： 雇主在訂定勞動契約時，須格外審慎評估該職務是否具備「繼續性」特質，特別是對於重複簽訂定期契約的情形，更應檢視工作本質與用人目的，避免流於形式操作而違法。若工作確為雇主業務中長期存在之必要職位，即應依法簽訂不定期契約。對於採用「一年一聘」、「定期制」人力管理策略之機構，如大學或其他事業單位如以「一年一聘...
-
65歲以上之勞工可以適用「定期契約」？
瀏覽次數：73
問題摘要： 現行中高齡者及高齡者就業促進法第28條雖已對65歲以上勞工之聘僱方式提供更多彈性，使得定期契約在特定年齡族群中得以合法適用，但其背後的立法目的仍在於促進高齡就業、減少因年齡歧視而被排除於職場之外的風險，而非為雇主提供任意調整契約條件的空間。因此，企業在適用此規定時仍應謹守法令界限，審慎區分「在職續聘」...
