勞工離職後又重新僱用之，年資如何計算？!
12 May, 2025
問題摘要：
勞工離職後重新受僱之情形，其工作年資是否併計，須視勞動契約是否真正終止以及前後間隔時間而定。若係留職停薪、約聘轉正或短期中止履行而未實際終止契約者，依第10條可併計年資。若屬真正終止契約後再任者，原則上應重新計算，但在間隔未滿三個月重新簽約之情形下，法院實務多傾向認定應合併年資。雇主為降低風險，應謹慎操作人力調度與契約設計，並針對重新聘僱員工之年資與福利規定詳實約定，必要時亦可於契約中明文約定前後年資之處理方式，以預防未來爭議並維持良好之勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，勞工離職後若又重新受僱，工作年資究竟是否應予合併計算，實務上常見爭議。依據勞動基準法第84條之2及其施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資應自受僱之日起算，且以服務於「同一事業單位」為限。換言之，除非是因勞基法第20條所稱之「事業單位改組或轉讓」情形，導致新雇主繼續承認原雇主留用勞工之工作年資外，倘勞動契約已經終止，無論該終止係因勞工自請離職、遭資遣或依法退休，只要再次受僱，即屬一個全新的勞動契約，其年資自應重新計算，不得主張併計。「勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。」
然而，有些人會誤以為勞基法第10條適用於所有離職再任的情況，認為只要前後間隔未滿三個月即可併計年資。其實不然，第10條明文是針對「定期契約屆滿後」或「不定期契約因故停止履行後」之情形，若於三個月內訂定新約或繼續履行原約，則工作年資得予合併計算。重點在於所謂「因故停止」，係指契約之中止，而非終止。例如留職停薪即屬於中止履行義務，而非契約終止，與辭職、資遣、解僱等契約終止行為有本質區別，不能混為一談。通常離職後再任原公司，年資依法應重新計算。
勞基法第10條規定，不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，所謂「因故停止」，係指「中止」契約之事由，例如：留職停薪，只是中斷履行勞務之契約義務，要與辭職或解僱有間，亦有行政院勞工委員會(現改制為勞動部)79年12月3日臺勞資2字第27641號函：「查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。」可考。
除退休外，如屬資遣或其他離職事由，倘3個月內又另訂新約，前後年資併計
但值得注意的是，司法實務對第10條的解釋已趨向擴張，認為即使是契約終止（如資遣或自請離職），只要前後勞動契約之間間隔未滿三個月，且雙方再訂立新契約者，年資亦可合併計算。
勞基法第10條之立法理由，係為防止雇主透過換約等方式中斷年資，侵害勞工權益，因此即使為資遣等契約終止情形，也應包含在「因故停止履行」的範圍內，適用合併計算之規定。近來無論民事或行政法院均有相同見解，只要前後契約間隔不滿三個月，且有持續性工作關係存在，就應合併年資計算。
依司法院民事廳82年8月26日廳民1字第16108號研究意見略以：「參照勞動基法第10條立法理由：『勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特月文予以限制。』，...勞工被資遣應屬前開條文所謂『因故停止履行』之範圍」，再參以近來不論是民事或行政法院皆維持勞基法第10條擴張解釋立場，即因故停止履行亦含自請離職或資遣等「契約終止」事由（不論是否可歸責於雇主），故復依第10條規定，苟又於三個月內重新訂立新約，則前後年資應予併計，此有臺北高等行政法院101年簡字第32號判決及臺灣高等法院103年勞上易字第48號判決相同意旨可參。
因此，雇主若希望避免日後勞資糾紛，應在重新僱用前審慎考量，若決定重新僱用原勞工，最好間隔滿三個月以上始再訂新契約，以便明確切割前後勞動關係，避免因司法擴張解釋而產生年資合併主張。否則，一旦勞工主張公司違法，將可能衍生多項法律責任與實質損害。
-勞資-工作年資-離職-重新僱用
(相關法條=勞動基準法第84-2條=勞動基準法第10條=)
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