勞工服役期間是否應否併計工作年資？
12 May, 2025
問題摘要：
服兵役期間是否併計為勞工工作年資，應就下列幾點分別判斷：一、服役期間是否仍在同一事業單位任職，或有留職約定；二、雇主是否有內部制度明確規定該期間得併計工作年資；三、是否符合內政部函釋關於服役前後在同一單位服務之連續性要件；四、是否已經適用勞基法或有其他法令可資適用。綜合評估後，若雇主未於制度中排除服役期間併入計算，且勞工在前後期間皆具穩定勞動關係者，即便服役期間未提供實際勞務，仍應基於法定或契約性信賴關係，納入工作年資考量。最後提醒，對於有關工作年資的爭議，應鼓勵勞雇雙方透過明確約定與事前制度安排進行管理，避免事後產生計算方式不一與解釋爭議，並可於必要時參酌勞動部或地方勞工局相關行政解釋與裁處經驗作為依據，以保障雙方權益並減少紛爭發生。
律師回答：
關於這個問題，關於勞工服兵役期間是否應併入計算工作年資的問題，在實務上常引起爭議，勞工之工作年資，係指其在事業單位實際提供勞務所累計之期間，該年資不僅關係到勞工是否符合自請退休條件、退休金給與基數，也涉及特別休假、資遣費等權益之認定與計算，屢屢成為勞資糾紛之爭點所在。尤其勞工若因履行兵役義務，依法申請留職停薪，其於服役期間是否得併計為工作年資，更經常引發爭議。
勞動基準法第84-2條亦規定，勞工工作年資自受僱之日起算，並無排除勞工於任職期間因兼任其他職位而中斷年資之規定；而依施行細則第5條，亦明定工作年資以服務於同一事業單位為限，並自受僱當日起算。故只要勞工在該事業單位持續提供勞務，其身分未中斷，其任職年資理應合併計算。
針對此一問題，內政部民國75年8月8日以台內勞字第408297號函釋指出，勞工在營服役期間，原則上未於事業單位從事工作，故該期間得不計入工作年資，惟若事業單位有明文規定或依雇主政策允許該期間併入計算者，則可從其規定。而對於勞工服兵役前後於同一事業單位連續任職者，其服役前後之工作年資應予併計。特別值得注意的是，同一函釋第三點更進一步說明，在該函釋發布前或事業單位尚未被指定適用《勞基法》前，即已入伍或役畢之勞工，其服役期間仍應視為原機構服務年資，併入工作年資計算。
尤其當涉及退休金、資遣費或特休等權益計算時，更需慎重處理。所謂勞工的工作年資，是指勞工實際在事業單位中從事工作的累計時間，因此，年資的核心意涵在於「實際提供勞務」的期間。基於此原則，若勞工服兵役期間並未在該事業單位工作，則該段期間通常不得計入工作年資。
然而，若勞工於服兵役前已在該事業單位任職，且服役後亦繼續在原單位工作，則其服役前後的服務年資應可合併計算。惟需注意的是，服役期間本身不具勞動契約關係，屬依法服從國家義務，不屬「為雇主提供勞務」之範疇，因此該段時間原則上不納入工作年資計算範圍。但若事業單位自行制定內部人事管理辦法，或以契約明示或默示同意將服役期間視為服務年資，則該單位應依其內規或承諾辦理，從其規定。
換言之，服役期間是否併入工作年資，雇主具有一定裁量權，若事業單位曾就該問題設有可予計算之明確制度，則該制度對雙方皆具拘束力，雇主不得任意拒絕。再者，針對早期未適用勞動基準法或尚未有統一解釋前之實務狀況，
行政院勞工委員會於民國81年6月16日函釋台(81)勞動一字第17430號文，亦重申該項見解，表示針對函釋前即已服役之勞工，不論其是否已服役完畢，抑或其役期橫跨函釋發布之日前後，其服役期間均應視為工作年資計算。可見主管機關之立場，對於過往在《勞基法》尚未全面適用前即已於原單位服役者，取從寬認定，保障其年資權益。然則，隨著《勞基法》適用日益普遍與勞資實務操作之細緻化，是否應將留職停薪之服役期間全數併計為工作年資，亦引起部分學說與實務不同聲音。
事業單位尚未被指定適用勞基法前，如勞工已服完兵役或尚在役中，其在營服役期間若事業單位仍視為「原機構服務年資」，則該段時間亦應併入總年資計算。此一立場反映行政機關對勞工權益保障之傾向，尤其是對於已經持續任職於同一事業單位、但中途暫時服役者，行政機關認為其服役前後之工作關係未實質中斷，應給予連續年資之保護。
簡言之，該段服役時間如非雙方約定視為離職或實際中斷聘用關係者，應傾向承認其服務連續性。蓋依《勞基法》第10條規定，不定期契約在因故停止履行情形下，雙方契約關係雖未終止，惟勞工並未實際提供勞務，雇主亦不負給薪義務，屬於契約之「暫時中止」狀態。既然年資係以實際勞動為基礎而計算，則如勞工未實際在職工作，該段期間自然不應併入年資計算，此說法亦獲不少實務支持。例如在普通傷病、育嬰留職停薪等其他事由中，依據內政部、勞委會之既有函釋，該等留職停薪期間皆未納入工作年資，則基於同一法律事物應以同一法理處理之原則，服役留職停薪期間如無特別約定，亦應比照不併計為年資。進一步探討法理基礎，依據《軍人及其家屬優待條例》第32條第1項規定，後備軍人轉任公職者，其服役年資得併入公職服務年資，然從反面解釋可知，若服役人員退伍後進入私人企業，並非屬於「轉任公職」之範疇，則其服役期間自不應併入私人部門工作年資。此點亦強化了若未有特別法規或雇主政策明定，單憑勞工服役背景，並不足以主張將留職停薪期間納入年資。
對於是否將兵役期間併計為工作年資，應視是否存有繼續性工作關係、雇主制度是否有利勞工之明文政策，以及勞工入伍前是否具明確勞動契約，並保有返回原單位任職之事實狀況。倘若有雇主於員工入伍前即有明文制度保障服役年資得予保留或併計，或勞資雙方於勞動契約中已約定服役期間視同在職，則在法理與契約自治原則下，應尊重其契約內容，並予認定。
「按「行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律。勞動基準法所稱勞工工作年資，係指勞工於事業單位從事工作之年資。修正前兵役法第四十五條（即現行法第四十四條）第一款雖規定：在營服役期間，職工保留底缺年資；惟此僅指勞工服役前後在同一事業單位從事工作之年資應予併計而言。勞工在營服役期間，既未於事業單位從事工作，除另有規定或別有約定外，自不能計入其工作年資」，最高法院91年度台上字第2260號著有裁判意旨可資參照。本件原告固以大法官會議釋字第455 號及內政部75內勞字第408297號函示而主張其在營服役期間應視為在原機構服務之年資而應併入工作年資計算云云，惟工作年資為勞工作為提供勞務者與其所依附之經營資產就生產機能結合關係之時間久暫的記錄，故該時間之久暫，自應以其實際為經營資產者提供勞務之期間為計而不及於其他，否則勞工在未對經營資產者之雇主提供勞務之情下，卻仍得對之取得給付權利及決定給付基數之給付年資，此即不當侵及雇主之財產權而失平衡，而釋字第445 解釋係針對公務員服務年資與軍中服役年資應否併計之疑問所作之解釋，其所以認軍中服役之年資應與公務員服務年資合併計算，乃係植基於軍人亦為公務員之一種，其性質與其他公務員身分均係履行其公法上之義務相同，故認二者之年資應予合併計算較符公允，然兩造係私法上之勞僱關係，原告入伍服務係盡其公法上之義務，與其上班工作係履行私法上之契約義務於性質上係炯然不同，故二者自不能相提並論而得比附援引，且上開內政部之函示與工作年資併計係為保護勞工給付年資連續之情形相違，並在無法律授權之情下侵及雇主之財產權，其釋示內容自不得據為原告得以之與其在被告處之前後年資併計之依據，原告主張其服役期間應視為在被告處服務之年資而應併入工作年資計算云云自為無據。」
(臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第68號判決)
勞工服役期間是否併計為工作年資，原則上應依是否於服役期間實際提供勞務為界，並視是否有適用主管機關明確函釋、雇主明文制度或勞動契約約定而定。若無上述條件，基於從事實提供勞務之勞基法精神，通常不得併計。但若係《勞基法》尚未全面適用前即任職並服役者，則得依主管機關函釋予以從寬認定為工作年資，俾保障其退休金、特休假與資遣費等權益。爰此，勞工與雇主雙方於勞動契約締結及兵役階段前後應明訂約定，以減少日後因年資爭議而引發的勞資糾紛。
-勞資-工作年資-服役期間
(相關法條=勞動基準法第84-2條=勞動基準法第10條=兵役法第44條)
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