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留職停薪加保勞保應否計算工作年資？
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問題摘要： 工作年資係指勞工於事業單位實際從事工作的期間，若留職停薪期間雇主未持續加保，則該期間應不計入工作年資，然而，若雇主持續加保，則顯示勞動契約仍然存續，該期間應計入年資計算。因此，對於勞工而言，申請留職停薪前應先確認雇主是否願意持續加保勞保，若希望該期間計入工作年資，則應與雇主協商並確認相關保險安排，以確...
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三秒資遣就回聘，員工年資重新計算，這樣可以嗎？
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問題摘要： 勞工的年資應當依據勞基法的規定計算，企業無法以單方面的作業錯誤或重新計算的理由來中斷年資計算，因此，當勞工面對企業試圖以終止契約為由來影響其年資的情況時，應該採取積極的行動來捍衛自己的權利，若企業確實已經資遣勞工，則應依規定提供正式的資遣通報，並依法辦理退保手續，若企業未能完成這些法定程序，則勞工的年...
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工作年資意義為何？短期工或部分工時轉全時工作年資是否併計？
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問題摘要： 對勞工而言，工作年資計算的規範尤為重要，因為這直接影響其在職期間及離職後的各項權益，例如特別休假的累積資格、資遣費的計算基礎以及退休金的提撥金額等。對雇主而言，遵守相關規範既是法定義務，也是維護良好勞資關係的重要措施。隨著社會經濟環境的發展，工作年資的計算方式或許會進一步修訂，但不變的核心在於保障勞工...
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重新僱用，工作年資應否合併計算？
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問題摘要： 判斷重新僱用後是否可以併計原年資，關鍵在於「勞動契約是否實際終止」。若為合法終止後重新聘僱，原則上年資不得併計；但若契約僅暫時中止或延續履行者，則可合併計算。若勞工希望在離職後再任用時保有原年資，建議在新聘用協議中與雇主明確約定前後年資可併計，作為未來特休、退休金等福利計算依據。如此不僅能確保自身權益...
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因當兵而留職停薪加保勞保應否計算工作年資？
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問題摘要： 除非雇主有更優的福利政策，否則勞工的留職停薪期間一般不會計入工作年資。綜合上述規範與函釋，留職停薪期間是否計入工作年資，應視具體情況而定，法律並未強制要求雇主將該期間納入年資計算，除非勞資雙方另有約定，否則一般不計入工作年資，而復職後的前後年資則可合併計算，此外，即使勞工在留停期間選擇續保勞保，該期間...
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勞工年滿自請退休要件，可以被退休嗎？
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問題摘要： 勞工即使年資滿25年，若未辦理退休，公司不得強制其退休，亦不得藉口業務緊縮強制其不上班而不依法資遣；而若已退休並回聘者，則視為新聘契約，應依新年資與契約條件辦理解僱與相關補償，合法保障勞工權益。 律師回答： 關於這個問題，可分為二個層面： 有結清舊制退休金 ...
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一年一聘合法嗎？有可能合法嗎？
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問題摘要： 定期勞動契約與不定期勞動契約之間的主要法律區別。這些區別對勞工和雇主的權利與義務有直接的影響，以下是補充和更詳細的說明：定期勞動契約在約定的期限內有效，到期自動終止。雇主不需支付資遣費，也不需給付預告期間工資。這種契約的終止在法律上被視為契約的正常履行完畢，而非解僱行為。若勞工在契約期滿後未能與雇主續...
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如何分辨定期契約與不定期契約？
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問題摘要： 勞基法對於定期與不定期契約的適用標準已經有明確規範，雇主不能單純以「契約有約定期限」為由，就將所有勞工納入定期契約範圍，必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」的法定條件，否則仍應適用不定期契約，這項規範的目的是確保勞工在長期受僱的情況下，仍能享有就業穩定性及解僱保護，以防止雇主濫用定期契約來削...
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離職又於三個月內回原公司任職，工作年資應如何計算？
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問題摘要： 勞動基準法第10條關於年資合併之規定，雖有行政機關採取狹義解釋限制其適用，然從保護勞工權益與防止雇主濫用契約形式操作角度觀之，實務與學理多傾向擴張解釋。只要勞工離職後三個月內再行復職，且兩次任職間具有勞務內容之延續性，無論離職形式為資遣、合意解除，甚至形式辭職，仍應從實質認定勞動關係連續性，保障勞工應...
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簽定期契約之員工離職後，需要給資遣費嗎？
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問題摘要： 雇主如對某職務有長期聘用意圖，且該職務與企業經常性營運目標密切相關，即使表面上採取定期契約方式進行聘僱，也不得否認該勞動契約實質上為不定期契約，若此種情形發生契約終止爭議，實務上即應依不定期契約的相關規定進行評斷，包括預告期間、資遣費、終止條件等皆應一體適用，以免僱主濫用契約形式之安排，侵害勞工實質權...
