三秒資遣就回聘，員工年資重新計算，這樣可以嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞工的年資應當依據勞基法的規定計算，企業無法以單方面的作業錯誤或重新計算的理由來中斷年資計算，因此，當勞工面對企業試圖以終止契約為由來影響其年資的情況時，應該採取積極的行動來捍衛自己的權利，若企業確實已經資遣勞工，則應依規定提供正式的資遣通報，並依法辦理退保手續，若企業未能完成這些法定程序，則勞工的年資應該繼續累計，任何企業若試圖以此方式規避年資計算，皆屬違法行為，勞工應該勇於向勞動主管機關申訴，確保自身的合法權益不受侵害，此外，勞工在與企業簽訂新約時，也應該特別注意年資計算的條款，確保企業不會利用換約的方式來中斷年資，減損勞工的休假權益、資遣費或退休金等應享有的待遇。
律師回答：
關於這個問題，依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，此條文的立法意旨在於保障勞工因短暫中斷工作後再度受僱時，其原有年資不會因此被中斷，進而影響其特別休假、資遣費或退休金等權益。
勞動基準法規範，主要在於區分定期與不定期契約的適用範圍，並對於定期契約屆滿後的轉換機制及工作年資計算方式提供法律依據，以確保勞工權益不因企業的人事策略而受到影響。
定期契約變成不定期契約
勞動基準法第9條規定，勞動契約可分為定期契約與不定期契約，其中臨時性、短期性、季節性及特定性工作適用定期契約，而具有繼續性的工作則應訂立不定期契約。此外，派遣事業單位與派遣勞工所訂立的勞動契約，依法必須為不定期契約，以保障派遣勞工的工作穩定性與權益。當定期契約屆滿後，若發生特定情形，則依法將其視為不定期契約。這些情形包括：勞工繼續工作而雇主未立即表示反對，或雖然雙方訂立新契約，但前後契約總計工作期間超過九十日，且前後契約之間的間隔期間未超過三十日。然而，這些規定並不適用於特定性或季節性的定期工作，也就是說，若勞動性質本身屬於短暫且具有明確結束時間的工作類型，則即便符合上述條件，仍不會自動轉為不定期契約。
契約中止及重新訂新約合併計算年資
此外，勞動基準法第10條說明，當定期契約期滿後，或是不定期契約因某些因素暫停履行，但在三個月內雙方再次訂立新契約，或恢復履行原契約，則勞工的工作年資應予合併計算。這項規定旨在防止雇主透過短暫終止勞動關係的方式，來切割勞工的工作年資，以規避資遣費、年資相關福利及其他法定責任。
例如，若某名勞工受僱於某企業簽訂六個月的定期契約，契約屆滿後雖然未立即續約，但僅相隔兩個月又重新與該企業簽訂新約，則其前後工作年資應合併計算，企業不得視為全新雇傭關係而重新起算勞工年資。這項規範對於長期聘僱勞工但以定期契約包裝的企業影響重大，確保企業無法透過頻繁更換契約來規避對勞工的長期聘僱義務。
就定期契約而言，若勞動契約屆滿後，雇主與勞工於三個月內另訂新約，則年資當然應合併計算，這點無庸置疑，然而，對於「不定期契約因故停止履行」的定義則較為模糊，實務上對此有不同的見解，只有當定期契約屆滿後未滿三個月內重新訂約，勞工的前後年資才應併計，而關於不定期契約因故停止履行的情形，若勞工因退休、被資遣、解僱、合意離職或自請離職而導致契約終止，即便事後再度受僱於原事業單位，其年資仍應重新計算，不受勞基法第10條的適用，此外，即使定期契約屆滿後再行訂立不定期契約，亦不在前後年資併計的範圍內，
在實務上，雇主若希望以定期契約方式靈活調度人力，則應確保該工作性質確實符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作的要件，否則若企業提供的工作內容具有持續性，則不應簽訂定期契約，而應直接訂立不定期契約。
此外，雇主若希望在定期契約屆滿後繼續聘用相同勞工，則需謹慎考量是否符合轉換為不定期契約的條件，以免日後發生勞資爭議。對於勞工而言，若發現自身工作性質長期穩定，卻仍被要求簽訂短期契約，則應解勞動法令的保障內容，並可向勞動主管機關申訴，以確保自身的勞動權益不被侵害。
依勞基法第57條、第84條之2及施行細則第5條第1項規定，勞工的工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算，若勞工離職後再重新受僱，則屬於新勞動契約的成立，年資應重新計算，這與勞基法第10條所規範的「契約中止」有所不同。
行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨：「勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。」即明。
然而，對於「不定期契約因故停止履行」的見解仍存在分歧，尤其在是否一律認定所有終止事由皆不適用勞基法第10條的問題上，只要雇主並未刻意利用換約方式來中斷勞工年資，導致勞工權益受損，則年資不應合併計算，勞基法第10條的立法意旨在於防止雇主透過換約等方式刻意中斷勞工年資，以規避支付特別休假、資遣費或退休金的義務。
因此，若雇主因業務緊縮或虧損等情況不得不終止契約，並在短時間內重新與勞工訂約，而非刻意迂迴規避法律義務，則不應將此情況納入勞基法第10條的適用範圍，雇主提供替代方案讓勞工選擇，而勞工自主選擇不接受該方案，法院因此認定雇主並無惡意利用換約方式規避年資計算的情形，亦未違反勞基法第10條及相關法規。
勞基法第10條的規定主要是為避免雇主透過換約方式刻意切斷勞工年資，若屬勞工自行請辭或雙方合意終止勞動契約，則應屬於新契約的履行，其年資應重新起算，該判決亦援引行政機關函釋指出，「不定期契約因故停止履行」的「因故」應解釋為雇主有利用換約方式中斷年資，進而損害勞工權益的情形，而若是勞工自請離職後重新受僱，則不應納入勞基法第10條的適用範圍，因此，即便勞工於短期間內回到原公司工作，也應視為新契約成立，工作年資應重新計算，
勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，若未滿三個月便重新訂立新約或繼續履行原約，勞工的前後工作年資應當合併計算，這項規定的立法目的在於防止企業藉由短期終止契約的方式刻意中斷勞工年資，以規避提供特別休假、資遣費或退休金等勞動權益，因此，若企業終止勞動契約後，在三個月內又重新與該員工簽訂新約，依法年資並不會因此而中斷
值得注意的是，部分企業會透過連續簽訂短期定期契約的方式來規避不定期契約的義務，藉此降低勞工保障，如減少年資累積、避免支付資遣費或降低法定福利負擔。然而，若企業長期以定期契約聘用相同勞工，且該勞工的工作內容、地點及雇主指揮監督權限均未變更，則法院在判斷勞動關係時，仍可能依實質認定原則，認定該僱傭關係應視為不定期契約，而非單純的定期契約。對於企業的人力資源管理策略具有重要影響，企業應審慎規劃人事聘僱方式，避免因違反勞基法而遭受行政處分或勞資爭議訴訟。
此外，對於勞工而言，若發現自己被雇主長期以定期契約聘用，但工作內容與一般不定期契約員工無異，則可主張自身的契約應視為不定期契約，並爭取應有的勞動保障，例如年資累計、特休假、資遣費及退休金等。特別是在派遣勞工的部分，法律已明確規定，派遣事業單位與派遣勞工之間的勞動契約應為不定期契約，避免企業透過短期契約規避派遣勞工的基本權益。勞工若發現自身權益受到侵害，應積極收集工作紀錄、薪資單、契約文件等相關證據，以備日後爭議時使用，並可尋求勞動主管機關或法律專業人士的協助，以確保自身權益不受侵害。
企業若未依規定辦理資遣程序，勞工的年資應當持續計算，而不應因企業單方面的主張而中斷，即使企業事後試圖以「作業錯誤」或「重新計算年資」的說法來合理化其行為，仍然無法改變勞工依法享有合併計算年資的權利，此外，企業若未依法發出資遣通知，或未依法辦理退保，則勞工的勞保記錄仍然顯示為在職，年資應該持續累計，勞工在這種情況下應當主動向公司要求相關證明文件，確保企業未違法縮減自身的工作年資，若企業無法提供正當的資遣證明，則勞工可向勞工主管機關提出申訴，確保自身的權益不受侵害，此外，勞工也可以申請查閱自己的勞保記錄，以確認企業是否已依法辦理相關手續。
-勞資-工作年資-終止契約-年資合併計算
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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