重新僱用，工作年資應否合併計算？
12 May, 2025
問題摘要：
判斷重新僱用後是否可以併計原年資，關鍵在於「勞動契約是否實際終止」。若為合法終止後重新聘僱，原則上年資不得併計；但若契約僅暫時中止或延續履行者，則可合併計算。若勞工希望在離職後再任用時保有原年資，建議在新聘用協議中與雇主明確約定前後年資可併計，作為未來特休、退休金等福利計算依據。如此不僅能確保自身權益，也能減少將來勞資爭議發生的可能。
律師回答：
關於這個問題，在現今職場中，離職後重新回到原公司上班的情形並不罕見，無論是因個人生涯規劃、家庭因素、外部環境影響或公司主動邀請，這類「回鍋員工」的再僱用，在勞動法上也牽涉到一個實務重要問題——工作年資是否應併計？
依據勞動基準法第84-2條亦規定，勞工工作年資自受僱之日起算，並無排除勞工於任職期間因兼任其他職位而中斷年資之規定；而依施行細則第5條，亦明定工作年資以服務於同一事業單位為限，並自受僱當日起算。故只要勞工在該事業單位持續提供勞務，其身分未中斷，其任職年資理應合併計算。
一旦勞動契約已經終止，無論是辭職、解僱、資遣、退休或其他原因，與公司之間的勞雇關係中斷，再次受僱即為一個全新的勞動契約起始點，先前的年資依法並不當然併計，而應自重新受僱之日起重新計算。
這是法律上的一般原則。但也有不少人誤以為只要離職期間未滿三個月，就可以要求公司將前後工作年資併計，此一見解往往來自對勞動基準法第10條的錯誤理解。
勞基法第10條之規定其實是針對特定情況，也就是「定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約」者，或「不定期契約因故停止履行後，未滿三個月即繼續履行原契約」者，才可合併計算年資，這些是針對契約短暫中止而未實質終止之情況，例如留職停薪後復職、短期臨時契約後續轉為正職等，才能適用第10條規定。至於像是勞工主動辭職，或經雇主資遣、解僱、退休等形式終止勞動契約者，之後即便在三個月內回任原職，因其原契約已經終止，再僱用即屬全新契約，並不當然適用第10條，而是依第84條之2重起年資計算。
申言之，只有「定期契約屆滿後，未滿三個月而另訂新約（例如短期約聘轉正職員工）」或「不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時（例如留職停薪復職）」等情況，始能適用勞基法第10條合併計算前後工作年資之規定。除此之外，不定期契約因辭職、解僱、資遣或退休等事由終止後，重新僱用勞工屬新勞動契約之成立，年資自應重新計算，查行政院勞委會93年8月6日勞資二字第0930038190號函、內政部77年4月29日臺(74)內勞字第308102號函(註2)亦採相同見解。
「勞資雙方合意終止不定期勞動契約後，另訂不定期勞動契約，勞工前後工作年資是否併計，法無明文規定，應由勞資雙方自行約定。」此意即，在前後勞動契約斷裂而非中止的情況下，年資是否合併，法律不做強制，完全取決於勞雇雙方的約定。退休後再就業的情況為新契約，原有年資不再延續。從這些法律規定與行政解釋可知，「重新僱用」與「契約未終止而繼續履行」在法律上是兩種截然不同的概念。前者發生的是舊契約終止與新契約的締結，因此屬於年資重算的情形；後者則為契約的暫時中止與續行，年資可視為連續。例如：某員工任職十年後退休，退休金也依法領取，數月後再度受聘於原公司，雖然工作內容與地點未變，但其退休已終止原契約，新契約為全新勞雇關係，因此新聘開始的年資應從零計起。除非公司特別規定或勞資雙方合意將前後年資併計（例如寫入新契約條款），否則不得主張年資延續。
反之，若勞工因育嬰留職停薪兩年，休滿後返回原公司上班，因契約為暫時停止履行，並未終止，故其年資應連續計算，中間休息期間雖不計入實際工時，但並不中斷勞雇關係。
行政院勞委會93年8月6日勞資二字第0930038190號函：「查勞動基準法第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」之規定，係指定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月後繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。故勞資雙方合意終止不定期勞動契約後，另訂不定期勞動契約，勞工前後工作年資，應否合併計算，法無明文規定，得由勞雇雙方自行約定。」
內政部77年4月29日臺(74)內勞字第308102號函：「查勞工年資之計算，關係其特別休假、資遣費、退休金權益，員工年滿六十歲，僱主依法強制其退休，給與退休金後再繼續僱用，新勞動契約已成立，年資自應重新起算，日後資遣時，自應依法付資遣費，如符合自請退休要件，即應依法給付退休金。」
公營金融保險事業在民營化的過程中，約僱人員的年資是否得以採計
對於這類約僱人員年資應視其服務期間與法律適用階段進行區分處理。首先，若約僱人員的年資屬於「財政部所屬國營金融保險事業人員退休、撫卹及資遣辦法」實施前的年資，則依該辦法第四十一條規定辦理；其次，若年資落在該辦法實施後但尚未適用勞動基準法期間，則比照行政院86年8月20日函示規定處理，即發還「自提儲金」與「公提儲金」之本金及利息；若該年資屬於民國86年5月1日以後適用勞動基準法之期間，則應依據勞基法第55條關於退休金的相關規定辦理。由此可知，約僱人員年資是否得計入退休或資遣給付，端視服務時點所屬法令適用層次而定，並非一體適用，雇主應據以審酌計算，不可一概而論。
有關公營金融保險事業移轉民營時，從業人員具有約僱人員年資之採計，請依下列方式辦理：約僱人員年資如屬「財政部所屬國營金融保險事業人員退休、撫卹及資遣辦法」實施前之年資，依該辦法第四十一條規定辦理。約僱人員年資如屬「財政部所屬國營金融保險事業人員退休、撫卹及資遣辦法」實施後，適用勞動基準法前之年資，同意比照本院民國八十六年八月二十日台八十六人政給字第二七八八三號函之規定，發還「自提儲金」及「公提儲金」本息。約僱人員年資如屬民國八十六年五月一日起適用勞動基準法後之年資，依勞動基準法第五十五條規定辦理。(行政院87年4月15日以台人政給字第210369號函)
有關勞工服役期間是否併入工作年資的問題
勞動基準法所稱之工作年資，係指勞工於事業單位實際提供勞務所累積的年資，原則上並不包含在營服役期間。但若勞工於服役前後均於同一事業單位工作，則可將前後的工作年資予以併計。至於服役期間是否計入，則視事業單位是否有內部規定或經雙方約定允許將該期間一併納入工作年資計算，若有則從其約定；若無，則服役期間不列入年資。且為尊重舊制管理慣例，若在本函釋發布前或尚未指定適用勞基法的期間內，事業單位仍將服役期間視為在職年資並據以發放退休金或資遣費者，則應視為有效處理，予以承認並併入計算。
勞動基準法（以下簡稱本法）所稱勞工工作年資係指勞工於事業單位從事工作所累計之年資。
有關勞工在營服役期間應否併計工作年資乙節，依前項原則，勞工服兵役前後在同一事業單位之工作年資應予併計，惟勞工在營服役期間未於事業單位從事工作，該期間得不計入工作年資，事業單位如規定可併入計算工作年資者，從其規定。事業單位於本解釋函發布前或經指定適用本法前，其僱用之勞工已在役或已役畢者在營服役期間仍視為原機構服務年資，併入工作年資計算。(內政部75年8月8日即以台內勞字第408297號函)
涉及刑事案件的服刑期間
若員工因被判處有期徒刑確定而遭終止勞動契約，且服刑期間已逾三個月，依法不再適用勞基法第10條之合併年資規定。若該員於服刑後重返原單位，除非雇主主動同意或於新契約中明文約定併計刑前年資，否則原服務年資不得當然併計。
本案周○○君於 66.11.18 因案刑，依勞動基準法第十二條第一項第三款「受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者」之規定，雇主得不經預告終止契約；又同君雖於服刑期滿再進入原事業單位服務，但服刑期間已超過三個月依同法第十條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行原約時，勞工工作年資應合併計算」之規定，刑前在事業單位服務年資，除非雇主願意或簽訂新約時有明文約定，否則似不宜併計(74年8月26日發布之台內勞字第337964號函)。
若勞工並未實際服刑，而係在法院宣告緩刑之後復職，是否可併計前後年資？
按運輸業駕駛員因行車肇事致人於死，可因肇事吊扣駕照與顧及其心理平衡而暫予留職停薪處理，惟如嗣後經法院宣告緩刑確定再予復工，其復工後之工作年資，除留職停薪期間外，前後年資應合併計算。(內政部76年5月28日台內勞字第500276號函)
年資是否併計的關鍵，首先需判斷勞動契約是否終止；其次再判斷前後服務期間是否具有連續性，或有無法律特別規定或契約明定。若契約明確中止，則前後工作原則上屬於不同勞動契約，應重新計算年資；若契約因留職停薪、緩刑未離職等情形而僅為暫時中止，則應視為延續契約而合併計算；而涉及特定事業類型如公營事業移轉民營或退除役、服刑再任、約僱轉正等，則需視相關適用法令或行政函釋所定，謹慎分辨處理，方能維護勞工之退休、資遣、特休等權益完整實現。
-勞資-工作年資-離職-重新僱用
(相關法條=勞動基準法第84-2條=勞動基準法第10條=)
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