留職停薪加保勞保應否計算工作年資？
20 Mar, 2025
問題摘要：
工作年資係指勞工於事業單位實際從事工作的期間，若留職停薪期間雇主未持續加保，則該期間應不計入工作年資，然而，若雇主持續加保，則顯示勞動契約仍然存續，該期間應計入年資計算。因此，對於勞工而言，申請留職停薪前應先確認雇主是否願意持續加保勞保，若希望該期間計入工作年資，則應與雇主協商並確認相關保險安排，以確保未來計算資遣費或退休金時，不會因留停期間未納入年資而導致權益受損。
律師回答：
關於這個問題，勞工在職期間如有留職停薪，不論其原因為何，於計算勞動基準法所定工作年資時，應以雇主是否仍為勞工繼續申報加保勞工保險作為認定基準，雇主如繼續為留職停薪勞工加保勞保者，該留職停薪期間應併入勞動基準法所定工作年資計算？
留職停薪是否應計入工作年資，主要取決於雇主是否持續為勞工申報勞工保險，這是判斷勞動契約是否仍然存續的重要依據。根據《勞動基準法》的規定，工作年資是計算勞工退休金、資遣費及其他勞動權益的重要指標，然而，由於留職停薪的本質是勞工暫時停止提供勞務，雇主亦暫停支付工資，因此該期間是否計入工作年資，需依個案情況判斷。
按留職停薪性質於勞動基準法並未有定義性規定，然，留職停薪並非指勞雇雙方勞動關係「終止」(行政院勞工委員會七十八年二月二日臺(七十八)勞動三字第○一○一六號函參照)，而係指勞動關係「暫時中止」，即留職停薪可視為使原本為繼續性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。易言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資(台灣高等法院九十三年度勞上易字第一○一號判決及九十五年度勞上易字第一一三號判決參照)。
勞工留職停薪的成立事由可以依據法律規定或勞資雙方合意而定，例如依照法律強制規定，契約雙方當事人必須暫時中止勞動契約的情況，包括服兵役及育嬰留職停薪等。此外，也可能由勞資雙方合意決定，例如普通傷病、照顧親人、出國進修等狀況，這些屬於雙方自由協商的範圍，需依據企業內部的工作規則或合約約定執行。
又，就有關中止契約之事由(包括留職停薪)，可因法律規定或本契約自由之合意而成立，當中所謂「因法律規定」，係指契約雙方當事人因法律強制必須暫時停止提供勞務之事由，例如：服兵役、育嬰；另，「本契約自由之合意」，係指契約雙方當事人本自由協商議定契約暫時中止之事由，例如：普通傷病、照顧親人、出國念書及勞資雙方協商議定之事由。(行政院勞工委員會八十八年十一月十六日臺(八十八)勞資二字第○○五○○四二號函參照)，請參下列法令：
留職停薪的原因可分為依法律規定強制執行與勞資雙方合意協商兩大類，例如服兵役、育嬰留停、職業災害等屬於法律規定的強制性留職停薪，雇主不得拒絕，亦不得影響勞工的勞動契約關係，而普通傷病、照顧親人、出國進修等，則屬於勞資雙方協商的留職停，企業是否同意以及是否允許勞工持續加保，皆需視企業內部政策與雙方合約內容而定。
勞動基準法並未明確定義留職停薪的性質，留職停薪並不代表勞雇雙方的勞動關係已經終止，而是屬於「暫時中止」的狀態，即原本為繼續性的勞動契約，在留職停薪期間內進入暫時停止的狀態。在此期間，勞工無需提供勞務，雇主亦無需支付工資，留職停薪期間僅是雙方暫時停止履行勞動契約的主給付義務，而非契約本身終止。因此，留職停薪應視為勞動契約持續存續的狀態，是否計入工作年資。
勞動基準法第43條授權訂立之勞工請假規則，其中第5條則進一步規範普通傷病導致的留職停薪，若勞工的普通傷病假期滿，且經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，則雇主得視情況予以留職停薪，但其期間不得超過一年，這類留停亦應依勞保加保狀況來決定是否計入工作年資。而勞動基準法第10條的規定，若勞工的定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後未滿三個月，且勞工與雇主簽訂新契約或繼續履行原契約時，則前後工作年資應併計。
工作年資的計算標準應以勞工實際提供勞務的時間為準，因為工作年資的概念乃是勞工與企業經營資產結合，透過提供勞務所形成的累積時間。若勞工未曾在服役期間對企業提供任何勞務，卻仍能主張該期間計入年資，這將導致勞工在未對雇主實際提供貢獻的情況下，仍能取得給付權益，甚至影響計算退休金、資遣費等，這樣的做法將不當侵害雇主的財產權，並破壞勞資關係的衡平原則。
因此，若留職停薪期間未超過三個月，且勞工復職時繼續受僱於同一雇主，則該期間仍可能被視為工作年資的一部分。無論是計算資遣費或勞動基準法所定退休金，均係依據勞工的「工作年資」及法定標準計給，而工作年資的計算原則，是以勞工在事業單位內實際工作的期間來累計。
至於勞工保險是否影響工作年資的認定，勞工保險條例第九條及性別工作平等法第十六條第二項規定，若勞工因服兵役、傷病或育嬰而留職停薪，仍可選擇續保勞保，而依同條例施行細則第二十一條第一項規定，投保單位不得拒絕其續保，勞工保險條例的規定是屬於強制投保單位承諾的類型，因此若勞工在留職停薪期間選擇續保勞保，該期間將納入勞工保險年資。
然而，這並不代表該期間必然計入勞動基準法所定的工作年資，因為兩者的法律依據與適用範圍不同。雖然勞工保險條例允許勞工在留職停薪期間續保，但這主要影響的是勞工的保險權益，而非勞動契約下的年資計算，依照勞動基準法的標準，工作年資應以勞工實際提供勞務的期間為基準，若勞工在留停期間未提供勞務，則原則上不應計入工作年資，這也是符合衡平原則的處理方式。
因此，在實務上，是否計入工作年資，最重要的判斷依據仍然是雇主的勞保投保狀況。舉例來說，若勞工因服兵役申請留職停薪，服兵役期間原則上不併入工作年資，除非雇主基於企業內部管理制度，願意給予優於法令的保障，才可能例外將該期間計入年資。
不論是資遣費或勞動基準法所定退休金，均係依勞工「工作年資」及法定標準計給，而勞動基準法所稱勞工工作年資，係指勞工於事業單位從事工作所累計之年資(內政部七十五年八月八日臺(七十五)內勞字第四○八二九七號函參照)，而如前所述，勞工於留職停薪期間，其未出勤從事工作，自不應併入工作年資計算。
就勞動基準法所定工作年資而言，未必可類推適用勞工保險條例，除因二者間對年資計算有不同之目的、功能與意義外，且因類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與其性質相類似之規定，加以適用，為基於平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法，倘無法律漏洞，自不生類推適用而補充之問題，而勞動基準法第10條已明文規定不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，就勞工「因故停止履行期間（包括但不限於留職停薪）」並未規定應合併計算，則依「明示其一，排除其他」及「法律未規定者，視為有意省略」之法理，該期間自應不併入工作年資計算，是留職停薪究應否併計年資，並非未有明文，可透過法律解釋予以釐清。
此外，若勞工因普通傷病申請留職停薪，且該期間雇主未持續加保勞保，則同樣不計入工作年資。然而，若勞工因育嬰留停而獲得雇主持續加保勞保，則該期間應計入工作年資。因此，雖然勞動基準法未明確規定留職停薪期間是否必然計入年資，但在實務操作上，最關鍵的判斷標準仍然是雇主是否持續為勞工投保勞保，這也是勞工在申請留停時應特別注意的事項，若勞工希望保留工作年資，應與雇主確認是否能夠持續加保勞保，以確保未來計算退休金或資遣費時，不會因留職停薪而導致年資縮短，影響自身的勞動權益。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-工作年資
(相關法條=兵役法第44條=勞工職業災害保險及保護法第88條=性別工作平等法第16條=勞動基準法第10條=勞動基準法第43條)
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