勞工年滿自請退休要件，可以被退休嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
勞工即使年資滿25年，若未辦理退休，公司不得強制其退休，亦不得藉口業務緊縮強制其不上班而不依法資遣；而若已退休並回聘者，則視為新聘契約，應依新年資與契約條件辦理解僱與相關補償，合法保障勞工權益。
律師回答：
關於這個問題，可分為二個層面：
有結清舊制退休金
如果勞工於該公司任職25年且已於該公司辦理退休，一般來說已屬新的契約開始，先前有說過，看是屬委任技術顧問回聘即屬委任關係，非屬雇傭關係，不受勞基法任何約束，然之前的僱傭關係處於停止狀態，於離職前仍得主張舊有契約所生之退休金請求權。
而如非擔任技術顧問職，亦屬一般勞工則屬雇傭關係，受勞基法管理，但是新的勞動契約開始，則先前之年資等等是否辦理退休時結清，如未結清的情形，就當沒有退休一樣，仍然接續計算。此依勞基法第10條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
所謂自請退休，依勞基法第53條：勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，此與雇主因虧損或業務緊縮時，於終止契約之外，採取適當之方式替代資遣勞工，係屬二事。…被上訴人本擬以退休結算之方式，重新聘僱上訴人，做為不資遣上訴人之替代方案，即無利用換約，以迂迴方式中斷上訴人年資，損及上訴人權益之情形，且上訴人既自主選擇拒絕接受替代方案，非立於不對等地位而無自由決定之可能，原審認其不違背勞基法第10條、勞退條例第11條第1至3項規定意旨，經核於法亦無違誤。(最高法院109年度台上字第2721號民事判決)
簡言之，勞工在同一家公司工作年資已滿25年，即便已請領舊制退休金並再次受雇於原公司，雇主也不能隨意要求其停止工作或強制不讓其上班，更不能忽略相關的法律程序與勞工權益。若該勞工於退休後再次回到原公司工作，原則上屬於一份新的勞動契約關係，先前的年資因已結清退休金，不再併計，視為另立新約。
此時若雇主因業務緊縮等理由欲終止其聘僱，則應依據新契約起算之年資，若勞工已任職超過三年，就必須依勞動基準法第16條規定給予30日預告期，或以相當之預告工資取代，並依法支付舊制退休金。如雇主予以投保勞退新制，按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限（勞工退休金條例第12條規定），因之，雇主仍應依視實際工作年資給予相應預告或預告工資補償。
已經結清舊制退休金
至於該名勞工因前一次服務已領取舊制退休金，因此再次回聘後其年資應重新計算起，與退休前的年資脫勾，這也意味著若欲終止契約，應視為處理一份新勞動契約的終止。另若該勞工勞保已請領老年給付，則不得再次投保勞保，但雇主仍須依規定替其投保職災保險。
勞基法第10條亦規定，若勞工在終止前一契約未滿三個月內再次與原雇主訂立新契約，則前後工作年資應合併計算，避免雇主透過形式上的換約，藉以中斷年資並規避勞工權益給付，例如特別休假、資遣費或退休金。若勞工退休後再回聘，屬於新的契約關係，並無利用形式變更迴避年資的情形，則應視為雙方自由合意締結新約，不違法也不違反勞基法第10條。
若是尚未請領退休金、但年資已滿25年仍於原公司任職的勞工，公司是否可以強制要求其退休？勞動基準法第54條明文規定，雇主僅能在兩種情況下要求員工退休：其一為勞工年滿65歲，其二為勞工心神喪失或身體殘廢不堪勝任原工作，除此之外，公司無權強迫勞工退休。換句話說，僅僅因為勞工已服務滿25年，並不構成強制退休的要件，公司也不得以此為由片面終止雇傭關係，否則將構成違法解僱。
-勞資-勞動契約終止-退休-自請退休-
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第53條=勞動基準法第54條=勞工退休金條例第12條)
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