一年一聘合法嗎？有可能合法嗎？

問題摘要：

定期勞動契約與不定期勞動契約之間的主要法律區別。這些區別對勞工和雇主的權利與義務有直接的影響，以下是補充和更詳細的說明：定期勞動契約在約定的期限內有效，到期自動終止。雇主不需支付資遣費，也不需給付預告期間工資。這種契約的終止在法律上被視為契約的正常履行完畢，而非解僱行為。若勞工在契約期滿後未能與雇主續約，勞動關係即告終止，雇主無需提供額外的解僱保障。在定期勞動契約期間，勞工享有《勞動基準法》的保護，但在契約期滿後，不再受其保護。若契約反覆更新，且實際工作性質與定期契約無異，勞工可主張此為實質不定期勞動契約，雇主則需要依照不定期契約的規定進行終止。不定期勞動契約在法律上提供了更強的保護，雇主終止勞動關係需符合《勞動基準法》第11條規定的法定事由，如業務性質變更、業務縮減或勞工表現不佳等。雇主終止不定期勞動契約，必須遵循法律程序，如提供預告或支付預告期間工資，這是為了保護勞工的經濟安全。

 

律師回答：

關於這個問題，坊間許多企業偏好使用一年一聘的定期契約聘用勞工從事工作，但定期勞動契約的性質到底是如何呢？簽訂定期勞動契約後勞資雙方的權益您真的懂了嗎？什麼情況下才能簽訂定期契約呢？

 

定期勞動契約和不定期勞動契約的區分在法律上的待遇有著明顯的區別，尤其是在勞工的權利保障和雇主的解僱權限方面。

 

定期勞動契約

定期勞動契約是指勞工與雇主約定在特定的期限內從事工作的契約，常見於臨時性、短期性或專案性工作。當契約期滿時，如果雙方未續約，勞動契約自動終止。雇主不需要提供資遣費，勞工也無法要求預告期間的工資。

 

勞動基準法第9條所指，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。所謂的不定期契約是目前就業市場之常態，也就是勞動契約內只有起始日而沒有終止日，其工作的產生為企業「有繼續性需求的常態工作」。所以反過來說，依照勞動基準法施行細則第6條所述，「非繼續性工作」就稱為定期契約，可分為臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作四種類型。

 

勞動基準法施行細則第6條

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：

一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

 

依據勞基法第9條的規定，勞動契約可以用「是否約定期限」作為標準，分為定期契約與不定期契約兩種型態。如果勞動契約有約定一定期限，例如半年、一年，即屬定期契約；反之，如果勞動契約未約定何時到期，即屬不定期契約。此二者的區分實益在於，定期契約期滿之後，員工即須離開公司，而且公司無須給予資遣費。

 

行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號函，勞基法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成之經濟活動所言生出之相關工作職務。

 

按勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。

 

如果勞工與雇主在期滿後未達成續約協議，勞動關係便結束，且此時一般不適用《勞動基準法》關於解僱程序的保護條款。不過，如果一個定期契約反覆更新多次，且並非因特殊性質工作所需，法院有可能認為該勞動契約實質上為不定期勞動契約，這樣雇主若想終止勞動關係，就必須遵循不定期契約的相關規範。

 

綜上，依據勞基法規定，並非所有工作皆得以簽訂定期契約，僅有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非「繼續性」的工作，公司因為天災須要臨時性的人力、因為有員工請育嬰假須要找短期的職務代理人、遇到水果採收期須要臨時採收的人力或是為了某一個特定的專案聘請技術人員，待專案完成後即無須人力等，以上皆屬公司因為一時性的須要才產生的工作，才能使用定期契約。

 

不定期勞動契約

實務上要判斷是否為定期契約，可從該工作職務是否同時有定期契約與不定期契約人員同時從事該工作，另外就是該工作內容與性質對於事業單位是否有人力上的持續需求。

 

，所謂「繼續性」，可以參考最高法院109年度台上字第1156號民事判決，如果該工作須持續執行，並不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。換言之，企業即便與員工約定定期契約，法院仍可能將之視為不定期契約，公司亦無法任意以「約滿不續聘」為理由解雇員工。

 

不定期勞動契約是指勞工與雇主之間未明確約定工作期限的契約。這是最常見的勞動契約形式。這類契約的勞工受《勞動基準法》較為全面的保護，雇主若欲終止勞動關係，必須符合法定事由，並依法履行預告或給付預告期間工資。雇主無法任意終止不定期勞動契約，必須依據《勞動基準法》第11條規定的法定事由解僱，如業務性質變更、勞工表現不佳等。

 

即使雇主與勞工每年簽訂一次聘約，若聘約反覆更新且工作性質非臨時性，法院可能視該契約為不定期契約，這樣雇主解僱勞工時，需符合《勞動基準法》的規定，並支付資遣費。

 

勞動契約因分類標準的不同，而有種種分類，若以期限作為分類標準可分為定期與不定期勞動契約。一般的勞動契約通常不會約定期限，這種沒有約定期限的勞動契約則稱為不定期勞動契約；但是我們常聽到身邊有朋友的工作是「一年一聘或是數年一聘」，也就是每隔一段時間雇主都會跟勞工重新簽約，如果沒有雙方到期沒有續約的話，那勞動關係就終止，也就是雇主不再聘用勞工，勞工也不需要上班，但也意味著勞工需要另外找頭路了，這種一年一聘的勞動契約，因為訂有期限，所以被稱為定期勞動契約。

 

實務中的應對

現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。因此對於從事非繼續性工作之定期契約採取嚴格性之解釋。只要雇主有意持續維持其經濟活動、工作內容，自不得與勞工簽訂定期契約，也就違反《勞動基準法》第9條第1項規定。

 

即使雇主與勞工每年簽訂一次新的聘約，只要這些聘約的性質和工作內容沒有變化，法院可能認為這實質上是持續的勞動關係，因此仍需遵循不定期勞動契約的保護規範。如果雇主欲終止此類勞動關係，必須符合《勞動基準法》的規定。

 

總之，雇主和勞工在簽訂或續簽勞動契約時，應清楚了解契約的性質和法律影響，以確保雙方權益的平衡和合法性。如果勞工面臨被解僱或契約終止的情況，了解自己的權利和可行的法律救濟途徑至關重要。

 

勞工在簽訂定期契約時，應清楚瞭解契約期限和可能的續約條件。如果長期從事相同性質的工作且每年都重新簽約，有理由懷疑這實際上是一種不定期勞動契約，若勞工被解僱，可能可以依此主張應適用不定期契約的法律保護。

 

雇主和勞工在訂立勞動契約時，應明確瞭解契約的性質（定期或不定期），並清楚相關的法律影響。在不確定的情況下，勞工應諮詢專業法律意見，以保障自身的權益。

 

勞動契約屬定期契約還是不定期，最大的區別實益在於定期契約如果期滿，勞工不能向公司請求資遣費、預告期間的工資等；且雇主期滿終止勞動契約的合法性亦足探討，如為定期契約，雇主如不再續聘，勞工原則上難以救濟；如為不定期契約，縱使簽立一年一聘之短期聘約，一年屆期，雇主仍不得任意解雇勞工。

 

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