工作年資意義為何？短期工或部分工時轉全時工作年資是否併計？
問題摘要：
對勞工而言，工作年資計算的規範尤為重要，因為這直接影響其在職期間及離職後的各項權益，例如特別休假的累積資格、資遣費的計算基礎以及退休金的提撥金額等。對雇主而言，遵守相關規範既是法定義務，也是維護良好勞資關係的重要措施。隨著社會經濟環境的發展，工作年資的計算方式或許會進一步修訂，但不變的核心在於保障勞工的基本權益，並在勞雇雙方間建立公平合理的權益分配機制。透過明確的年資計算規定與靈活的協商空間，法律為勞資雙方提供穩定且可預期的關係框架，促進勞動市場的和諧與發展。
律師回答：
關於這個問題，勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。關於工作年資之計算，依勞動基準法施行細則第5條規定，以服務同一事業單位為限，並自受僱之日起算。不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，雇主應予以併計其前後工作年資。
年資合併計算的情形
依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行，繼續履行原約，勞工前後工作年資，應合併計算。又，前述「因故停止履行」，依本部改制前行政院勞工委員會79年12月3日台79勞資2字第27641號函釋，係指中止契約之事由，例如留職停薪，但是勞工如因個人因素自請離職或被資遣或退休後，重新回到原事業單位任職，因原勞動契約業已終止，且前開情形非屬勞動基準法第10條規定所稱「不定期契約因故停止履行」之情形，故無勞動基準法第10條年資併計之適用，但是勞雇雙方若仍約定併計勞工前後年資，因係優於法令，得從其約定。
另事業單位如發生改組或轉讓之情形，依勞動基準法第20條規定，留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。前開年資併計之規定，於企業併購法第16條亦有相同之規定，該條規定當事業單位發生企業併購之情事時，留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。
勞工的工作年資與其法定權益緊密相關，包括特別休假、資遣費和退休金等，均需依據工作年資進行計算。關於工作年資的計算，依《勞動基準法施行細則》第5條規定，以勞工在同一事業單位的服務時間為計算基準，自受僱之日起算。然而，為確保勞工的相關勞動權益，法律明定在某些特殊情形下，雇主應將勞工的前後工作年資予以合併計算，以保障其合法利益。
依據勞動基準法第10條的規定，若定期契約屆滿後，未滿三個月又訂立新約，或者不定期契約因某些原因停止履行後又繼續履行原契約，勞工的前後工作年資應予以合併計算。例如，勞工因事業單位安排而進行留職停薪，在復職後，勞工的工作年資可按連續性進行計算。對於「因故停止履行」的具體定義，根據原行政院勞工委員會於民國79年12月3日發布的函釋，這類情形指的是契約中止的事由，例如留職停薪等安排。然而，如果勞工因個人因素提出辭職或被資遣，或是在退休後重新回到原事業單位工作，由於原勞動契約已終止，且這類情形並不屬於勞動基準法第10條所指的「不定期契約因故停止履行」，因此無法適用年資合併的規定。即便如此，若勞雇雙方達成協議，願意合併計算前後年資，這種約定因優於法律規定而合法有效，雇主需依約履行。
此外，當事業單位發生改組或轉讓的情況，勞工的年資是否被承認也是一個重要的問題。根據勞動基準法第20條的規定，如果事業單位進行改組或轉讓，並且留用原有的勞工，新雇主必須承認這些勞工在改組或轉讓前的工作年資。這意味著勞工的合法權益不因事業單位的變更而受損。相似地，依《企業併購法》第16條規定，當企業發生併購情事時，留用的勞工在併購前於原企業（包括消滅公司、讓與公司或被分割公司）的工作年資，應由併購後的存續公司、新設公司或受讓公司予以承認。這一規定進一步保障勞工在企業併購過程中的勞動權益，確保其年資計算的連續性。
工作年資的計算不僅是勞工享有多項法定權益的基礎，也是衡量勞工對事業單位貢獻的重要指標。透過年資合併計算的相關規範，法律在保障勞工權益的同時，也對勞雇雙方的契約約定提供彈性空間。例如，在某些情形下，即便法律未強制要求合併計算年資，但勞雇雙方可以基於互信達成相關協議。這些規定既體現法律對勞工權益的基本保障，也反映出法律在調節勞雇關係時的靈活性與務實性。
勞工的工作年資，從「受僱之日起算」
勞動基準法第84條之2前段規定，勞工的工作年資，從「受僱之日起算」
不管是部分工時轉全時工作，或是全時工作轉部分工時，都仍是勞工，年資併計且自受雇日起算。不論名稱為工讀生、兼職人員、計時人員或PT 人員，只要是法定工作時間比全職員工短，也就是每週的工作時數低於40 小時，在勞動部的規範中都屬於「部分工時勞工」，都有完整適用勞基法，因之，其年資即令有如契約終止或更改雇主，祇要具有同一性，年資均得合併計算。
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