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關於勞動訴訟，雇主應知道的大小事！
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問題摘要： 勞動爭議中雇主面臨的挑戰確實是現實存在的。法律上的偏向勞工的情況，以及法庭在勞工利益方面的傾向，使得雇主在處理勞動爭議時需要格外小心。在這樣的情況下，雇主需要建立良好的內部管理制度，確保遵守勞動法規，並且隨時保存相關的事證。這包括確保薪資、加班費的合法支付，避免無正當理由的解僱，以及遵守性別平等和防止...
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職業災害是什麼？通勤災害是否屬於職業災害？
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問題摘要： 通勤災害是否應被視為職業災害，在法律和實務上有相當的爭議。通常認為職業災害是指勞工在執行其職務或工作相關活動期間，由於職業原因或工作場所的條件導致的傷害、疾病、殘疾或死亡。通勤災害是指勞工在上下班途中發生的事故。這類事故是否被視為職業災害取決於事故與工作的直接關聯性，以及是否在雇主的控制或影響範圍內發...
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什麼時候可以裁員？裁員對象如何選擇？
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問題摘要： 根據勞基法第十一條的規定，雇主在業務經營上遇到困難或內部結構調整時，可以合法預告終止勞動契約。這包括業務性質的變更，不僅僅指產品或服務的變化，還可能包括公司的經營管理方式的調整。這意味著當雇主因為業務性質變更導致工作機會減少或消失時，可以合法裁員。然而，即使解雇合法，雇主在選擇解雇員工時也應該遵循一定...
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排班制如何排入例假、休假、國定假日及特休假？
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問題摘要： 勞動法規對於排班和休假的規定，以及雇主在設計排班制度時應該注意的事項。以下是其中一些重點：排班制度的設計要符合法律要求，包括每週工作時間和休息日的安排，不能剝奪勞工的休息權利。特休假和國定假日的排定，雇主應該尊重勞工的意願，但有時候可能需要雙方協商，尤其是在營運急迫需求下。排班制度下的工作時間規範，勞...
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雇主可以與勞工約定自行離職條件嗎？
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問題摘要： 雇主要求勞工保證一個月內達到特定營業額，否則要求自請離職，這種約定是不合法的。根據勞動基準法的規定，勞工與雇主之間的勞動契約終止應該基於法定事由，而不是基於雇主單方面的要求或條件。如果勞工無法達到雇主設定的業績標準，雇主應該按照法定程序進行解僱，而非要求勞工自行辭職。此外，根據最高法院的判決，如果勞工...
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什麼種類的通勤災害不是職業災害嗎？
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問題摘要： 通勤災害被視為勞動基準法中的「職業災害」。這一觀點的主要支持來自於以下幾點理由：勞工在上下班途中的行為是為了執行工作任務，因此與職務執行具有直接的因果關係。因此，通勤災害也應被視為職業災害的一種。勞工保障的目的： 將通勤事故納入職業災害的範疇，確保工作相關活動中的通勤過程中所產生的風險也得到充分覆蓋。...
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明明是繼續性質的工作卻被雇主要求簽署定期契約，其效力為何？
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問題摘要： 勞動法對於繼續性工作的勞工所應享有的權益和保護。根據勞動基準法的規定，從事繼續性工作的勞工應被視為不定期契約，而不得以定期契約的形式進行契約訂定。在勞動契約期滿後，即使雇主未續簽書面契約，勞工與雇主之間的勞動契約關係不會自動消滅。勞工仍然有權要求繼續工作並獲得相應的報酬。如果雇主拒絕接受勞工的勞務而導...
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雇主可以任意訂立定期勞動契約嗎？
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問題摘要： 對於勞動契約性質、定期與不定期契約的區分，以及勞動基準法對勞工權益的保護功能的詳細解釋。定期契約轉換為不定期契約的條件，並且說明了在特定或季節性工作的情況下可能的例外。這些資訊有助於雇主和勞工了解其在勞動契約中的權利和責任，以確保合法、公平的勞動關係。 律師回答： 這個...
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雇主資遣勞工者，就資遣對象選定應否事先與勞工協商？
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問題摘要： 憲法第十五條保障勞工工作權的精神，勞動基準法要求雇主解僱勞工需具備法定事由，並負舉證責任。解僱對象的選定應避免違反誠信原則、不合理或歧視特定對象，雇主應擁有合理的裁量權以進行企業整理解雇，保障其他勞工權益和企業的永續經營。當企業因虧損或業務緊縮需解雇部分勞工時，選定解雇或留用勞工應避免明顯不合理或歧視...
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訂立定期契約是一個定期考核勞工或避免勞工年資累算的有效方法嗎？
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問題摘要： 勞動法對定期契約的規定以及針對不當定期契約的行動方案。定期契約應適用於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，而不應用於具有繼續性的工作。訂立定期契約可以是一個有效的方法來考核勞工，但前提是必須符合特定的法定條件，並遵守相關的法律規定。這些法定條件包括勞動性質是否符合定期契約的標準，以及是否存在連續訂立定...
