雇主可以任意訂立定期勞動契約嗎？
問題摘要：
對於勞動契約性質、定期與不定期契約的區分，以及勞動基準法對勞工權益的保護功能的詳細解釋。定期契約轉換為不定期契約的條件，並且說明了在特定或季節性工作的情況下可能的例外。這些資訊有助於雇主和勞工了解其在勞動契約中的權利和責任，以確保合法、公平的勞動關係。
律師回答：
這個是雇主常見的誤會，起因是有些雇主擔心勞工表現不當，想請勞工自行離開，但自己無法面對並解決問題，所以一年一聘成為雇主解決勞工表現不當的方式，另一就是對於試用期間勞工，同時也是因為雇主或基於省成本，或基於對於勞工試用不及格難以開口解僱，種種因素下所生權宜之策。
所以對於表現不當的勞工還是應該採取正規方式，事前給予正式警告考核後再依勞基法第11條第5款資遣，而試用期間勞工，此時當然可以用臨時或短期替代，但訂立時間不得超過六個月，超過即應該視為不定期勞工（勞基法施行細則第6條可資參照）。當然亦可以特定工作完成，除了事實上勞工的工作內容有明確的特定期間，並以一年為限，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
勞動基準法的適用
勞動基準法旨在設定勞動條件的最低標準以保障勞工權益，並強化勞雇關係，促進社會與經濟發展。根據法律，雇主與勞工所定的勞動條件不得低於法律所定的最低標準。根據勞動基準法，所有勞動關係都應受到該法的保護，除非特別免除。如公務機構內的臨時工，只要其工作內容與正式工作人員相同，無論是技工、清潔工還是其他職位，都應適用勞動基準法。這意味著他們享有與其他正式員工相同的最低勞動條件保護。
勞動契約的性質-定期與不定期勞動契約的區分
雖然存在定期和不定期勞動契約之分，但實際上工作的持續性和性質是判斷契約性質的關鍵。即使被雇主標識為臨時或特定期限的工作，如果實際工作內容與性質表明是持續性和非臨時的，那麼這種勞動關係應被視為不定期契約。
定期契約適用於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，這類工作通常有明確的結束時間或特定的工作目標。不定期契約則適用於持續性的工作，如果定期契約屆滿後勞工繼續工作且雇主未表達反對，則可能自動轉為不定期契約。
但答案還是要看個案而定，祇要勞工工作內容，並非在預期時間內或在特定期間內應完成之工作，就時間及性質而言，與勞基法第9條所謂臨時性、短期性、季節性之定義不同，亦與所謂為進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要之特定性勞動契約性質大相迥異。且衡諸勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律，並不容勞雇雙方以意思表示合致方式拋棄該法對勞工權益之保護。
定期契約轉換為不定期契約的條件
如果定期契約到期後，在下列情況下的勞動契約應視為已轉變為不定期契約。依勞基法第9條第2項、第3項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」又依同法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」
勞動契約轉換的規定：
自動轉為不定期契約的條件（第9條第2項）：
如果定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主未立即表示反對，則該契約視為轉變為不定期契約。
若在定期契約結束後，雖訂立新契約，但只要前後契約的工作期間超過90日且中斷期間不超過30日，這樣的契約也會被視為不定期契約。
這些條件有助於避免雇主透過連續訂立短期契約來規避賦予勞工長期僱用的權利和福利。
特定或季節性工作的例外：
特定性或季節性的定期工作不適用於自動轉變為不定期契約的規則。這意味著在這些情形下，即便勞工繼續工作或新舊契約間隔符合上述條件，契約仍可保持其定期性質。
工作年資的合併計算（第10條）：
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，如果在未滿三個月內訂定新約或繼續履行原約，勞工的前後工作年資應合併計算。這條規定確保了勞工在短暫的工作中斷後重新被僱用時，其整體的服務年資不會因此中斷，從而影響到勞工的福利或權利，如年假等。
工作性質的判斷
工作的持續性和常規性是判斷是否應將勞動契約視為不定期契約的關鍵因素。即便是在公務機構中，如果所從事的工作與機構內的常規工作性質相同，則應視為持續性工作，適用勞動基準法的保護。
即使是臨時性或短期性工作，如果實際上是持續進行的常規工作，那麼勞動契約應被視為不定期契約。這意味著，勞工在合同到期後繼續工作而雇主未明確反對的情況下，該契約視為已轉為不定期契約。
此觀臺灣高等法院臺南分院98年度勞上易字第9號民事判決所示：
按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文。又其他經中央主管機關指定之事業，適用勞動基準法。經指定時，中央主管機關得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。又勞動基準法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞動基準法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。勞動基準法第3條第1項第8款、第2項及第3項亦分別定有明文。又勞動基準法所稱之主管機關即勞委會於86年9月1日以（86）台勞動1字第037287號函，公告指定公務機構技工、駕駛人、工友與清潔隊員等工作者，於87年7月1日起適用勞動基準法。嗣針對公務機關僱用之臨時工，是否適用勞動基準法疑義，於87年1月5日以台（87）勞動1字第56414號函釋指出：「…去年9月1日公告指定公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自87年7月1日起適用勞動基準法。故凡於公務機構擔任技工、駕駛人、工友及清潔隊員，均應依該法規定辦理。至於按日計酬臨時僱用人員，如其所從事之工作與上開人員工作相同，即屬上開該等人員之範圍，應適用勞動基準法。」，並於87年5月26日以台（87）勞動1字第014434號函說明二第（四）項表示：「公務機關僱用之臨時人員是否擔任與該機構僱用之工友、技工等相同工作，由各該機構依事實認定，若有疑義，由各縣市政府認定辦理。」，依上開法條及函文內容可知，勞委會就適用勞動基準法之事業有指定權，其指定之事業一經公告適用勞動基準法之日起，其勞雇關係即應適用勞動基準法之相關規定。而公務機構所僱用之臨時工，若非依公務人員法制進用者，只要其工作之內容事實上與其機構內之技工、工友等相同時，即應於87年7月1日起適用勞動基準法。勞委會雖於96年11月30日以勞動1字第0960130914號函指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，自97年1月1日生效，係擴大辦理其餘非依公務人員法制進用者，且勞委會並未就前揭公務機構僱用與技工、駕駛人、工友及清潔隊員工作相同之臨時人員應適用勞動基準法之情形予以明文排除，反於該公告事項內第2項重申：「非依公務人員法制進用之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理。」，是綜觀全函公告事項可知，上揭台（87）勞動1字第56414號函釋之內容並不因上開公告事項而有所影響，公務機構僱用之臨時工應於87年7月1日起適用勞動基準法，仍應以其工作內容是否相同於技工、駕駛人、工友或清潔隊員等職務來加以決定。至於勞委會於94年3月15日召開「研商中央及地方政府非依公務員法制進用臨時人員適用勞動基準法可行性會議」，會議結論雖為「暫緩適用勞動基準法」等語，惟該會議乃針對臨時人員若適用勞動基準法後，政府財政因此增加負擔而欲研議可行性作法之相關討論，並未涉及勞委會台（87）勞動1字第56414號函釋之內容…按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞動基準法第9條定有明文。又按勞動基準法所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者（勞委會（89）台勞資2字第0011362號函意旨參照）。…惟查，公務機關內人員之薪資不論為人事費用、業務費或一般服務費項下所支出，僅為機關預算運用之問題，並不因此影響被上訴人等工作性質之認定。再者，所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定期性勞動契約，依勞動基準法施行細則第6條規定：「…一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」本件審諸兩造間之勞動契約，被上訴人胡○粉任職期間自82年3月1日起至95年2月28日止，期間長達13年之久，被上訴人曾○琪任職期間自85年7月2日起至95年2月28日止，期間亦長達9年有餘，其二人任職期間均已歷經2次以上之鄉長人事異動，而以鄉長之任期而論，短則4年，多則因連任而長達8年，上開被上訴人之任職期間均顯逾鄉長之任期，是上訴人抗辯：兩造有以鄉長任期為兩造工作期間之默示合意云云，即屬無據。另被上訴人劉○鳳自91年3月18日起至95年2月28日止任職上訴人機關之工作期間，固未逾1任鄉長4年之任期，惟其任職期間長達近4年，且其工作為上開所述文書之協辦，係上訴人機關工作範圍內之經常性業務，並非在預期時間內或在特定期間內應完成之工作，就時間及性質而言，與前揭法文所謂臨時性、短期性、季節性之定義不同，亦與所謂為進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要之特定性勞動契約性質大相迥異。且衡諸勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律，並不容勞雇雙方以意思表示合致方式拋棄該法對勞工權益之保護。從而，依被上訴人三人任職上訴人機關之工作期間及工作性質而言，兩造間之勞動契約應屬繼續性之不定期勞動契約。上訴人所辯，均不足憑採。
勞動基準法對於勞工權益的保護功能，即使在公務機構這樣的特殊工作環境中也不例外。它提醒雇主，任何試圖通過合同形式限制或規避勞動法律責任的做法都是不可接受的。這些規定的共同目的是為了提供勞工在勞動關係中更大的穩定性和保障，防止雇主濫用定期合約來規避提供持續性僱用的責任。對於勞工來說，這意味著他們有更大的保障可以依賴，並在勞動法框架下維護自己的權益。
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