明明是繼續性質的工作卻被雇主要求簽署定期契約，其效力為何？

問題摘要：

勞動法對於繼續性工作的勞工所應享有的權益和保護。根據勞動基準法的規定，從事繼續性工作的勞工應被視為不定期契約，而不得以定期契約的形式進行契約訂定。在勞動契約期滿後，即使雇主未續簽書面契約，勞工與雇主之間的勞動契約關係不會自動消滅。勞工仍然有權要求繼續工作並獲得相應的報酬。如果雇主拒絕接受勞工的勞務而導致勞工無法工作，根據民法的規定，雇主仍然需要支付相應的工資，這樣的拒絕是可以歸責於雇主的行為，因此勞工無需補提供勞務。

 

律師回答：

關於這個問題，按勞動基準法第9條將勞動契約分為定期契約及不定期契約二類，然，勞工如從事繼續性工作者，強制規定其契約性質屬不定期契約，僅於勞工從事臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作，始認定屬定期契約。

 

又，定期契約於期限屆滿時，其勞動契約關係消滅，除非雇主願於三個月內再行僱用，始得累計其年資。

 

定期契約勞工之工作年資較難累計，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費。以故，常見事業單位為規避給付退休金及資遣費義務，竟與從事繼續性工作勞工簽署定期契約。

 

然，勞動基準法第1條已明揭該法為規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於該法所定之最低標準，是同法第9條條文係屬強行規定，不容當事人任意將從事繼續性工作勞工契約性質約定為定期契約，此時應將定期契約認定為不定期契約，而勞資雙方兩造間之勞動契約性質既為不定期契約，自不能依民法第488條第1項認為該契約於期限屆滿而消滅。

 

根據勞動基準法第9條，勞動契約被分為定期契約和不定期契約兩類。當勞工從事的工作具有繼續性，如您所述，法律強制規定該勞動契約應屬於不定期契約。

 

在法律框架下，對於繼續性工作的勞工，雇主不得隨意將勞動契約定為定期契約以規避支付退休金、資遣費等義務。如果勞動契約性質被錯誤標示為定期契約，法院通常會根據勞工的實際工作性質重新認定為不定期契約，這在您提及的最高法院判決中有明確的例證。

 

關於定期契約，當契約期限屆滿，勞動契約關係通常會終止，除非雇主在三個月內決定重新僱用該勞工。然而，如果勞工從事的是繼續性工作，即使雇主未續簽契約，勞資關係不應自動消滅，尤其是當勞工表示願意續約並繼續提供勞務，而雇主拒絕接受勞務時。在這種情況下，依據《民法》第487條，勞工不需要補服勞務，而雇主仍需支付相應的工資。

 

對於從事具有繼續性工作的勞工而言，其勞動契約應被視為不定期契約，而不是定期契約。這意味著即使在勞動契約期限屆滿後，勞工仍有權要求繼續工作並獲得相應的報酬，而不會因為契約形式上的終止而喪失工作機會或權益。

 

如台長、副台長、資深工程師、研究委員、雇員等職位，這些職位的工作性質都具有繼續性，因此不適用於勞基法施行細則第六條第二款所定義的短期性工作。因此，這些勞工的勞動契約被認定為不定期契約。

 

兩造間的聘僱契約既然被視為不定期契約，那麼根據民法第四百八十八條第一項的規定，該契約不會因為期限屆滿而自動消滅。這強調了勞工在勞動契約方面的基本權益，並確保了他們在契約期限結束後繼續享有工作的機會和報酬。

 

此觀最高法院92年度台上字第53號判決：「查上訴人電台係勞動基準法（下稱勞基法）第三條第七款之大眾傳播業，且已依民法第三十條規定，向主管機關為財團法人之登記，為兩造所不爭執，自屬適用勞基法之事業單位。勞基法係一強行法規，如勞工之工作內容有繼續性者，即屬不定期之勞動契約。而被上訴人所擔任者為台長、副台長、資深工程師、研究委員、雇員等職位，其工作性質均具有繼續性…自不屬勞基法施行細則第六條第二款所定之短期性工作，且具有繼續性，為不定期勞動契約。…兩造間之聘僱契約既為不定期契約，自不能依民法第四百八十八條第一項認為該契約於期限屆滿而消滅。」可參。

 

其次，雇主脫法與從事繼續性工作勞工簽署定期契約，勞資間之勞動契約關係不因雇主未續訂書面契約而消滅，且於勞工向雇主表示續約並繼續提供勞務，而雇主予以拒絕者，致勞工無法工作，即係可歸責於雇主之事由，致受領勞務遲延，依民法第四百八十七條前段規定，勞工無須補服勞務，雇主仍應發給拒絶受領勞工勞務期間之工資。

 

此亦有最高法院96年度台上字第1325號判決：「依勞基法第九條第二項第一款規定，系爭僱用契約應視為不定期契約，並經勞委會九十年十一月二日台九○勞資三字第○○五三七二二號函所是認。兩造間之僱傭關係不因被上訴人未續訂書面契約而消滅，亦不因上訴人自九十年十月十三日起拒絕被上訴人提供勞務而終止。被上訴人之所以無法工作，係因上訴人拒絕其依系爭僱用契約提供勞務給付，亦即可歸責於上訴人之事由，致受領勞務遲延，依民法第四百八十七條前段規定，被上訴人無須補服勞務，上訴人仍應給付九十年十月十三日起至九十二年六月十九日止之薪資（系爭僱用契約於九十二年六月二十日因業務不存在而消滅）。」

 

為保護勞工的權利，避免因勞動契約的形式而失去實質上應有的保障。這些法律規定和法院判例彰顯了台灣勞動法對於勞工保護的嚴格性和勞動契約實質性質的重視。對於從事繼續性工作的勞工而言，即使面對雇主的不當契約安排，他們依然受到法律的保護，不會因契約形式上的變更而影響其基本權益。

 

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