排班制如何排入例假、休假、國定假日及特休假？

18 Feb, 2018

問題摘要：

勞動法規對於排班和休假的規定，以及雇主在設計排班制度時應該注意的事項。以下是其中一些重點：排班制度的設計要符合法律要求，包括每週工作時間和休息日的安排，不能剝奪勞工的休息權利。特休假和國定假日的排定，雇主應該尊重勞工的意願，但有時候可能需要雙方協商，尤其是在營運急迫需求下。排班制度下的工作時間規範，勞工在休假日前一天工作超過法定時間，或者工作延長至休假日，雇主必須支付加班費。特休假不能折算成工資，勞工有權根據自己的意願選擇特休日期，除非在雙方協商下，並獲得勞工同意。雇主應與勞工進行充分溝通，確保勞工了解自己的工作排班和休假權利，並在特殊情況下尋求合理的解決方案。這些準則能夠幫助雇主建立一個合法且合理的排班制度，同時保護勞工的權益和福利。

律師回答：

關於這個問題，排班上，就是將勞基法一週為單位的例假及休息日，通常是改成一個月作為單位，而特休及國定假日則由一年不特定日期乃為平均分攤到各月，因此，一個月不工作日，日數即包括例假、休息、國定假日及特休假，首先要重和乎法規，再來才能給員工自行排假的彈性，所以上開假別絕不可少，但具體日期可以排。目前幾乎所有行業都適用勞基法規定，雇主也可以選擇實施「四週變形工時」讓人員排班上更加彈性，換言之，即以一個月為單位進行排班，將休息日及例假排入班表之中。

休假日的保障

在設計排班制度時，雇主應確保勞工的每週工作時間和休息日符合法律要求。排班不應剝奪勞工應有的休息時間，特別是在連續工作日的情況下。

這時候要考量空班（就是不休班）假別內容及日數為何？

依勞基法規定，勞工可以休假或放假的類型有四，即：

（一）例休假，即勞基法第36條之「例假日」，勞工工作滿七日中應有一日為例假，一年共有52日。

（二）休息日，即勞基法第36條之「休息日」。勞工工作滿七日中應有一日為休息日，一年共有52日。

（三）國定假日，即勞基法第37條及勞基法施行細則第23條，一年共有12天之「國定假日或休假日」。

（四）特別休假，即勞基法第38條之「特別休假日」，依其任職時間，可分為任職六個月，3日；任職一年，7日；任職二年，10日；任職三年，14日；任職五年，15日，任職十年以上，16日，每滿一年再加1日直至30日為止。

月度排班：

將一週為單位的例假及休息日改成以一個月為單位進行排班，這在法規允許的範圍內，稱為「四週變形工時制」，這讓排班更具彈性。這種排班模式允許將例假日和休息日平均分配至每個月，但必須保證勞工每七天至少有一天的休息或例假。

國定假日和特別休假：

再來，國定假日、特休假乃通常以一年作為單位，是否可以拆分成十二等分，平均於每月內放，納入正式班表之中，此時特休假、國定假日也可以一起排（即「空班」），此種作法是否合法？

這些通常以一年為單位計劃，是否可以將它們平均分攤到每個月中。從法律的角度來看，這需要特別注意，因為特別休假的日期應由勞工自行決定，而國定假日通常是固定日期。將這些假日平均分攤到每月可能需要進行協商並取得同意書（指定具體放假日期)，並且確保不違反勞工的權益。

工作時間的規範

如果勞工的工作時間跨越至次日，而次日恰好是休假日，雇主需要特別注意這樣的排班可能會使得休假日的休息時間不足24小時。這可能違反勞動法規，因為勞工在休假日應得到完整的休息。

即使排班制員工，雇主排班給勞工作最後結束工作之時間點為翌日，而翌日恰巧為公司所定之例假日或國定假日，甚至原已排定之特別休假日的話，此一排班顯然已經使例假日等不足24小時，恐有違法之疑。此外，排班當天是否有逾越每日工時上限之規定、或者排班當天如有延長工時雇主有無給予足額之加班費等，雇主對於排班制應容納勞基法預定休假日，應特別留心！

如果排班需求使得勞工在休假日前的一天工作超過法定的工作時間（例如超過8小時），或者延長至休假日，雇主必須支付加班費。加班費的計算和支付必須遵循勞動基準法的規定。

將特別休假可以拆算成工資？

有些雇主為了方便起見，直接將特休假或國定假日拆算成工資，或一年發一次（與年終一起發），發平均分難於每月，這時是否合法？

這是不合法的。根據勞動基準法第38條，特別休假必須由勞工決定如何使用，而不能由雇主將未休假日一律折算為工資。這樣的做法剝奪了勞工依法享有的休假權利。

總之，雖然排班制可以增加工作排程的靈活性，但必須嚴格遵守勞動法規，確保勞工的休假權益不受侵害。尤其是特別休假的處理，必須允許勞工自行選擇休假日，除非在極特殊的情況下，雇主才可提出調整要求，並且需要勞工的同意。在排班及休假的實施上，透明的溝通和合理的協商是保護雙方利益的關鍵。

除了每週的例假日和國定假日之外，勞工在同一雇主或事業單位工作滿一定期間後，應獲得法定日數的帶薪特別休假。這種假期的設置主要是為了讓勞工在一年的工作後能有機會休息和恢復，從而消除身心疲勞，維持和蓄積勞動力。

雖然法令有明文規定勞工任職滿多長的期間就能取得至少幾日的特休，並且也有明定特休期日應由勞工自行排定，但對資方來說，有時候在業務繁忙時遇到員工突然要請特休可能也會有點困擾，因此如果資方不想給員工休特休而是直接一次折算特休假工資或要求事前全部一次排定特休假給員工，這種做法會有問題嗎？

106年1月1日起施行之勞動基準法第38條第2項已明文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。」即修法後之特別休假排定權已經由法律明文規定由勞工行使，且本條第二項但書僅規定雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，既言協商，自須取得勞工同意；又，基於特別休假排定權性質屬形成權，一經勞工行使無須雇主同意即生效力，以故，勞工取得特別休假之債權後，即得依其本人意願排定特別休假期日，雇主不具准駁權。

排班制僅是因為休假日挪移，至於工作時間與一般勞工相同，縱採取排班制，雇主應於每月月表將上開日期列入排班考量之中，如特休假應由勞工選擇，而其他可由雇主先行排定，換言之，屬於勞工假別，一日也不可少。

勞工有權根據自己的意願選擇特休日期，除非雇主基於營運需要提出合理的調整請求。在排班制度中，特別是在需要24小時運營的行業（如醫療、保安等），雇主和勞工應進行協商，確保勞工能在合適的時間得到休息。

特別休假期日應按勞工意願排定，當事業單位比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，雇主不得於補班日當日逕自要求勞工排定特別休假；或事業單位受景氣影響而需減班休息時，也不得逕自將勞工的特別休假納入排休。

高雄市政府高市府法訴字第 11230733500 號訴願決定書：

「⋯⋯又特別休假期日應由勞工依其意願決定之，故雇主不得限制勞工僅得一次預為排定，或於排定於特定期日，或要求勞工一次向後拋棄其請休特別休假之請求權。勞工保持沉默未即表示異議，訴願人不得逕認勞工默示同意。雇主倘將勞工應有之特別休假日數一律折算為工資，攤為每月薪資給付，未給予勞工有自由選擇請休特別休假之權利，違反本法第38條第2項規定，足以認定。」

依《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定，勞工於符合特別休假條件之日起30日內，雇主應告知勞工年度內可休特別休假日數。雇主應將勞工當年特別休假期日及未休日數所發給之工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工;書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。

特別休假未休日數工資，與事業單位依民俗所發給之年終獎金，分屬不同事項，雇主不得宣稱年終獎金已內含未休日數工資為由，拒為給付。

特別休假是提供勞工休憩之機會，未休畢之日數才折發工資，所以雇主不得與勞工事先約定一律拋棄特休排定的權利，全數折發工資。

特別休假是勞工的法定權益，依《勞動基準法》第38條第2項規定，特別休假期日的排定應按照勞工意願。事業單位如約定以曆年制(每年1月1日至12月31日)為特別休假請休期間，因年度終結而未休畢之特別休假日數，除勞雇雙方協商遞延至次一年度實施以外，其餘日數，不論未休原因為何，雇主均應結清發給勞工工資。

雇主應與勞工進行充分的溝通，確保勞工了解自己的工作排班和休假權利。在特殊情況下，如業務需求急迫，雇主應與勞工協商，尋求合理的工作排班方案，並確保勞工的同意。