裁員問題-什麼時候可以裁員？裁員對象如何選擇？

律師回答：

關於這個問題，事業單位如果經營不善或業務性質變更要進行裁員，自為法律所許，此即按勞基法第十一條規定雇主於有該條規定之任一條件時，即得預告終止勞動契約，故雇主終止契約是否合法，應審究者為雇主為終止勞動契約之意思表示時，雇主是否確實具有該條規定終止契約之合法事由。換言之，依雇主表明之終止事由，倘有一是由符合勞動基準法規定之終止條件，即生有效終止勞動契約之效力。次按公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第十一條第四款定有明文。所謂公司業務性質變更，非僅指營業項目或生產品有無變動，應包括公司為因應市場競爭、調整經營策略而改變公司部分或全部之經營管理方式之情形，蓋本款之立法目的，係為使雇主因公司調整業務，致勞工無同性質之工作可供安排時，可合法資遣勞工，故倘公司經營管理型態之變更，亦導致公司內部相同性質之工作機會減少或消失，自應賦予雇主合法資遣勞工之權利，而認業務性質變更應包括經營管理型態之變更（臺灣臺北地方法院92年度北勞簡字第120號判決）。

又倘若雇主有其他部門需用勞工者，即不得解僱勞工。所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第一條規定參照），即難認為已有上述得預告終止勞動契約之事由存在（臺灣臺北地院93勞簡上第3號民事判決）。

惟即使解僱合法，雇主應如何選擇被解僱的勞工？法律固無明文規定，但這是一個勞資雙方都困擾的難題。勞方不希望被選中為裁員對象，資方在解僱的選擇上無法客觀擇定。如勞工個人因素，如勞工年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受教育訓練，或以勞工家庭因素為解僱依據，雇主擇定解僱的員工，基於誠信原則，並不是漫無標準的隨機選擇，雇主仍須有相關的評量，並為必要說明，否則仍可能被法院認定解僱違法。

此即依臺灣臺北地院93勞簡上第3號民事判決所示「…次按雇主為維持企業之經營或內部秩序，對勞工施予解雇，其原因大致可分為三類：(1)因勞工本身之因素，如勞工對於所擔任之工作確不能勝任；(2)因勞工自己之行為，如勞動基準法第十二條規定事由；(3)因企業營運上之原因，如同法第十一條第一至四款事由。雇主因第(3)之事由致營運有困難須解雇所僱用之勞工，但其權利之行使亦不可忽略利益衡量之重要性，以減少當事人之損害，諸如：轉職之可能性、勞工個人及家庭因素等皆應列入考慮。雇主是否有解雇勞工之必要，須有社會正當性，亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性，才可做為終止契約之原因。在有無社會正當性判斷層面，至少可綜合下列情狀判別：雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕；又哪些勞工之狀況得由雇主選擇先予解雇，亦需加以考量，例如家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等，均須由雇主在評量應否予以解雇該勞工時列入衡量。蓋解雇將致終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，亦涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。綜合上述衡量因素，其考量之本質實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用，另亦須適用平等原則。對此有法院判決認為，哪些勞工之狀況得由雇主選擇先予解雇，是解僱社會正當性的判斷層面，相關考量因素，例如家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等，均須由雇主在評量應否予以解雇該勞工時列入衡量。