什麼時候可以裁員？裁員對象如何選擇？
問題摘要：
根據勞基法第十一條的規定，雇主在業務經營上遇到困難或內部結構調整時，可以合法預告終止勞動契約。這包括業務性質的變更，不僅僅指產品或服務的變化，還可能包括公司的經營管理方式的調整。這意味著當雇主因為業務性質變更導致工作機會減少或消失時，可以合法裁員。然而，即使解雇合法，雇主在選擇解雇員工時也應該遵循一定的標準。這可能包括考慮到勞工的個人因素，如年資、薪資水平、職位等，以及家庭情況等。此外，雇主也應該試圖在同一部門或同一企業中安排轉職或換工作地點的可能性，並且必須在可預見的將來無法重新提供工作時才能夠進行解雇。在解雇選擇上，雇主應該遵循「比例原則」和平等原則，這意味著他們需要合理地考慮各種因素，以最小化對勞工的不利影響。總的來說，這些判決提醒雇主，在進行裁員時，必須慎重考慮並確保符合法律規定，同時尊重勞工的權益。
律師回答：
關於這個問題，當企業因經營不善或業務性質變更需要進行裁員時，勞動基準法第十一條確實為雇主提供了合法終止勞動契約的事由。這些事由包括企業歇業、虧損或業務緊縮、不可抗力導致的工作暫停超過一個月、業務性質變更需要減少勞工且無適當工作安置，以及勞工確實無法勝任工作等情形。
裁員事由-業務性質變更
事業單位如果經營不善或業務性質變更要進行裁員，自為法律所許，此即按勞基法第十一條規定雇主於有該條規定之任一條件時，即得預告終止勞動契約，故雇主終止契約是否合法，應審究者為雇主為終止勞動契約之意思表示時，雇主是否確實具有該條規定終止契約之合法事由。換言之，依雇主表明之終止事由，倘有一是由符合勞動基準法規定之終止條件，即生有效終止勞動契約之效力。
雇主在公司業務性質變更時，如果該變更導致減少勞工的必要且無適當的工作可供安置，則可合法地預告終止勞動契約。這種變更不僅限於營業項目或生產產品的變動，也包括為了應對市場競爭、調整經營策略而進行的公司經營管理方式的變化。這樣的法律規定是為了使雇主能夠在業務調整導致無法提供相同性質工作的情況下，依法進行勞工的資遣。
次按公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第十一條第四款定有明文。所謂公司業務性質變更，非僅指營業項目或生產品有無變動，應包括公司為因應市場競爭、調整經營策略而改變公司部分或全部之經營管理方式之情形，蓋本款之立法目的，係為使雇主因公司調整業務，致勞工無同性質之工作可供安排時，可合法資遣勞工，故倘公司經營管理型態之變更，亦導致公司內部相同性質之工作機會減少或消失，自應賦予雇主合法資遣勞工之權利，而認業務性質變更應包括經營管理型態之變更（臺灣臺北地方法院92年度北勞簡字第120號判決）。
若雇主有其他部門仍需勞工，即使業務性質發生變更，也不得隨意解僱勞工。根據勞動基準法第十一條規定，業務性質變更所導致的裁員需具備嚴格的條件：必須證明因營業性質的變更而有減少勞工的必要性，且無適當工作可供安置。此外，若公司其他相同或類似部門仍在正常運作，甚至需要更多勞工，則通常不滿足進行裁員的條件。
又倘若雇主有其他部門需用勞工者，即不得解僱勞工。所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第一條規定參照），即難認為已有上述得預告終止勞動契約之事由存在（臺灣臺北地院93勞簡上第3號民事判決）。
雇主在決定裁員前，必須進行周全的考量，包括公司整體的業務需求、勞工的安置可能性，以及是否有其他部門可以吸納這些勞工。此外，勞動基準法的宗旨是保護勞工權益並加強勞資關係，因此在進行業務性質變更導致的裁員時，雇主需符合法律的合理性和必要性原則，確保裁決過程的公正性和合法性。
雇主應該仔細評估業務性質變更的範圍和影響，並根據法律要求正當且公平地處理裁員事宜。這包括提供適當的預告期，並支付法定的資遣費。同時，雇主也應該考慮是否有可能將勞工轉移到其他部門或提供再培訓的機會，以減少對勞工的影響。若雇主在有合法理由的情況下進行裁員，必須遵循一定的程序，包括提前通知勞工（預告義務），並根據勞動基準法第16條和第17條的規定，支付預告期間的工資及資遣費。
此外，任何裁員決定都應該基於客觀和透明的標準來進行，避免任意或不公正的處理，這對維護良好的勞資關係和企業形象至關重要。如果勞工對裁員的合法性有疑問，可以通過勞工行政主管機關或法律途徑尋求幫助和裁決。
如果雇主未能提供足夠的理由或在有能力安置勞工的情況下仍進行裁員，這可能被認為是不符合法律規定的解僱行為。勞工如對解僱的合法性有疑問，可以透過法律途徑尋求補償或復職。在這些情況下，徵詢法律專業人士的意見對於保護自身權益尤為重要。
雇主應如何選擇被解僱的勞工？
然而，即使有法定的裁員理由，選擇解雇哪些勞工也需要謹慎考慮，以確保遵循誠信原則和公平性原則。雇主在選擇裁員對象時，應考慮勞工的家庭狀況、年資、職位高低、職位是否相同、以及所受的訓練和教育等因素。此外，解雇的決定應該基於公司的整體運營需要，而非隨機或不公平的選擇。
法律固無明文規定，但這是一個勞資雙方都困擾的難題。勞方不希望被選中為裁員對象，資方在解僱的選擇上無法客觀擇定。如勞工個人因素，如勞工年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受教育訓練，或以勞工家庭因素為解僱依據，雇主擇定解僱的員工，基於誠信原則，並不是漫無標準的隨機選擇，雇主仍須有相關的評量，並為必要說明，否則仍可能被法院認定解僱違法。
雇主應努力在同一部門或企業內尋找轉職或換工作地點的可能性。如果轉職需要進一步的訓練或教育，除非造成雇主重大困擾，否則應該考慮這一選項。這不僅是基於法律的要求，也是基於對勞工基本權益的尊重和保護。
在必須進行裁員時雇主需要考慮的各種因素。這些因素不僅包括公司的經營和業務需要，也包括對勞工個人的影響。法院特別強調，在進行解僱時，雇主必須考慮社會正當性，也就是說，解僱行為應當是必要的，並且在可能的情況下，應該尋求對勞工影響更小的替代方案。
具體到勞工個人因素的考慮，包括但不限於勞工的年資、家庭狀況、收入水平、職位等，這些都是決定解僱選擇的重要依據。雇主在進行裁員決策時，應遵循比例原則，尋求最小的不利影響，確保裁員過程的公正性和合理性。
此即依臺灣臺北地院93勞簡上第3號民事判決所示「…次按雇主為維持企業之經營或內部秩序，對勞工施予解雇，其原因大致可分為三類：(1)因勞工本身之因素，如勞工對於所擔任之工作確不能勝任；(2)因勞工自己之行為，如勞動基準法第十二條規定事由；(3)因企業營運上之原因，如同法第十一條第一至四款事由。雇主因第(3)之事由致營運有困難須解雇所僱用之勞工，但其權利之行使亦不可忽略利益衡量之重要性，以減少當事人之損害，諸如：轉職之可能性、勞工個人及家庭因素等皆應列入考慮。雇主是否有解雇勞工之必要，須有社會正當性，亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性，才可做為終止契約之原因。在有無社會正當性判斷層面，至少可綜合下列情狀判別：雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕；又哪些勞工之狀況得由雇主選擇先予解雇，亦需加以考量，例如家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等，均須由雇主在評量應否予以解雇該勞工時列入衡量。蓋解雇將致終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，亦涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。綜合上述衡量因素，其考量之本質實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用，另亦須適用平等原則。對此有法院判決認為，哪些勞工之狀況得由雇主選擇先予解雇，是解僱社會正當性的判斷層面，相關考量因素，例如家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等，均須由雇主在評量應否予以解雇該勞工時列入衡量。
這種裁員過程的審慎處理是為了保護勞工免受不必要的經濟和社會影響，同時也符合憲法對勞工工作權的保障。此外，這也體現了勞動法規中強調的保護勞工權益和加強勞雇關係的立法目的。因此，在進行業務調整或經營策略改變導致的裁員時，雇主應詳細評估所有相關因素，並且必須透明和公正地處理解僱過程，以符合法律要求和維護勞工的基本權益。
解雇過程中的每一步，包括決定解雇的理由、選擇被解雇的勞工、以及解雇的方式，都應當公開透明，並有充分的文件記錄，以備不時之需，尤其是在可能涉及法律爭議時。最終，這些做法有助於維持企業的內部秩序和營運效率，同時保障勞工的權益，符合勞動法的立法宗旨和社會正義的要求。
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