契約問題-雇主可以與勞工約定自行離職條件嗎？

律師回答：

關於這個問題，有雇主以為管理公司就像治軍，所以要求勞工保證一個月絕對可以達到多少營業額，否則就自請離職，立下軍功狀，這樣勞工沒有辦法達到業績標準，勞工就要依約離職嗎？

其實，業績未達標準即使以持續一陣子，反覆沒有達到，至多只能資遣不可予以懲戒解僱，更無所謂勞工應自動辭職這回事，畢竟此種約定與勞基法規定有違，而其結果又對於勞工不利益，因此，依勞基法第1條第2項規定無效！

即依最高法院91年度台上字第2203號判決所示：按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。