雇主可以與勞工約定自行離職條件嗎？

問題摘要：

雇主要求勞工保證一個月內達到特定營業額，否則要求自請離職，這種約定是不合法的。根據勞動基準法的規定，勞工與雇主之間的勞動契約終止應該基於法定事由，而不是基於雇主單方面的要求或條件。如果勞工無法達到雇主設定的業績標準，雇主應該按照法定程序進行解僱，而非要求勞工自行辭職。此外，根據最高法院的判決，如果勞工無法達到業績標準是因為專業、學識、技術能力、體力等方面不足以勝任工作，這樣的情況應該被視為勞動基準法第十一條第五款所規定的情形，雇主不得單方面解除勞動契約，也不得視為勞工違反勞動契約或工作規則的情節重大。因此，雇主要求勞工保證業績達標並且威脅要求自行辭職的做法是違法的，勞工不應該因此而受到損害。

律師回答：

關於這個問題，有雇主以為管理公司就像治軍，所以要求勞工保證一個月絕對可以達到多少營業額，否則就自請離職，立下軍功狀，這樣勞工沒有辦法達到業績標準，勞工就要依約離職嗎？

 

勞動契約終止的法定事由

 

法定事由制度：

根據勞動基準法第11條和第12條，勞動契約的終止必須基於法定事由。雇主不能隨意設定業績標準作為解僱勞工的直接理由，尤其是在勞工的業績不達標準時自動要求勞工辭職的情況。

 

資遣和解僱的規定：

如果勞工因專業能力、學識、技術或體力不足而不能勝任工作，這可能被認為是勞動基準法第11條第五款的情形，雇主在這種情況下應按法定程序終止勞動契約並支付資遣費。這並不等同於勞動基準法第12條第一項中的不經預告即可解僱的情形。

 

雇主在某些情況下可以不經預告立即解僱員工，通常涉及重大過失或違約行為，例如盜竊公司財物或嚴重違反工作紀律等。

 

將業績不達標準作為解僱的直接理由，若無其他合法的法定事由支持，這種解僱行為是違法的。此外，工作規則中將業績未達標準視為重大情節，直接解僱勞工而不給予預告或資遣費，也是不符合勞基法的規定。

 

自動辭職協議的有效性

 

勞基法第1條第2項明確規定，任何與勞動基準法相違且對勞工不利的契約約定均為無效。因此，雇主與勞工之間的任何自動辭職協議，在業績未達標準即要求勞工辭職的情況下，均可能被認為是無效的。

 

是業績未達標準即使以持續一陣子，反覆沒有達到，至多只能資遣不可予以懲戒解僱，更無所謂勞工應自動辭職這回事，畢竟此種約定與勞基法規定有違，而其結果又對於勞工不利益，因此，依勞基法第1條第2項規定無效！

 

即依最高法院91年度台上字第2203號判決所示：按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。

 

勞工應當明白自己的法定權利，並在面對不合法的解僱壓力時，尋求法律幫助。如果雇主提出業績未達標準即辭職的要求，勞工可以拒絕這種無效的協議並向勞動局或法院申訴，爭取自身權益。

 

總結來說，雇主不能僅因為業績未達標準就要求勞工辭職或自動解僱勞工，這種做法不僅違反勞動基準法的規定，也忽視了勞工的基本權益。勞工在面對這種情況時，應堅持自己的權利，必要時尋求

 

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