雇主可以與勞工約定自行離職條件嗎?

08 Aug, 2018

律師回答:

關於這個問題,有雇主以為管理公司就像治軍,所以要求勞工保證一個月絕對可以達到多少營業額,否則就自請離職,立下軍功狀,這樣勞工沒有辦法達到業績標準,勞工就要依約離職嗎?

 

其實,業績未達標準即使以持續一陣子,反覆沒有達到,至多只能資遣不可予以懲戒解僱,更無所謂勞工應自動辭職這回事,畢竟此種約定與勞基法規定有違,而其結果又對於勞工不利益,因此,依勞基法第1條第2項規定無效!

 

即依最高法院91年度台上字第2203號判決所示:按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制,勞工非有勞基法第十一條所定之事由,雇主不得預告終止勞動契約;勞工非有同法第十二條第一項所定之事由,雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者,雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費,惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅,不容雇主將第十一條所定之事由,列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由,而以勞工違反該款之規定,終止勞動契約,以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者,屬勞基法第十一條第五款所定之情形,被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由,有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定,其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定,依同法第七十一條規定,應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準,屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形,被上訴人將其考績評為丁等,而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定,視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則,情節重大,不經預告予以解僱,揆諸上開說明,於法不合。


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