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如果在工作職場上遭到同事的霸凌，應如何如何提告？
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問題摘要： 職場霸凌已不再是「人際問題」，而是雇主的法定義務問題。從民法第483條之1的保護義務、職安法第6條的安全環境義務、職安衛規則第324條之3的暴力預防義務、勞基法第70條的工作規則義務，到性騷擾防治法的防治義務、勞保相關指引的職災認定制度，每一條鏈都鎖住雇主，要求企業必須正視職場暴力與霸凌。對勞工而言，...
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「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
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問題摘要： 日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律...
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老闆說「共體時艱」領月薪變成「時薪」制，這樣合法嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約的變更，勞動基準法第21條與勞動基準法施行細則第7條皆明確規範工資的議定、調整、計算、結算及給付方式皆屬於勞動契約的約定事項。換言之，工資作為勞動契約中最核心的部分，其任何變更均需取得勞工同意，雇主不得單方面變更。若雇主在未經勞工同意的情況下擅自將月薪制改為時薪制，該變更將不具法律效力，仍...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？
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問題摘要： 部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。 律師回答： 關於這個問題，工...
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雇主對於員工的工作地點作業規畫，於勞工法令面有無須留意之處？
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問題摘要： 雇主在規劃員工工作地點時，應從契約明定、經營合理性、生活利益、通勤時間、家庭照顧等多面向綜合評估，並應主動與勞工溝通協商，提供配套協助與過渡措施，避免片面命令造成爭議升高。在家上班雖為新興彈性制度，但亦非萬靈丹，其是否構成有利變更、是否經雙方同意、是否配備齊全，皆應納入檢討範疇。企業固有管理權，勞工亦...
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公司於通知應徵員工報到後，在員工尚未報到前想要取消錄取或改變條件，這樣可以嗎？
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問題摘要： 若公司於通知錄取後勞工已明確接受，勞動契約即成立，報到前撤回錄取通知屬違約，雇主應於錄取通知中明確載明「本錄取以報到簽約為生效條件」，並保留試用階段評估條款，以避免因錄用撤回而生爭議。公司於通知應徵員工報到後，若欲更改條件或撤回錄取，須先判斷契約是否已成立。若錄取通知內容具體且勞工明確接受，契約已生效...
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老闆罵員工，要忍嗎？！被言語霸凌、還疑似肢體暴力，該如何處理？
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問題摘要： 司法機關與勞檢機關在認定這類行為時，已經非常明確地採取「以被害人感受為核心」的標準，也就是說，行為人不能以「我沒有惡意」、「我只是在玩」作為免責理由，只要被害員工主觀感受到威脅、侮辱、羞辱或精神壓迫，法院與主管機關就有極高機率認定其行為構成不法，尤其當主管手持美工刀這類可能造成傷害的工具時，更會強化恐...
