老闆說「共體時艱」領月薪變成「時薪」制，這樣合法嗎？

問題摘要：

關於勞動契約的變更，勞動基準法第21條與勞動基準法施行細則第7條皆明確規範工資的議定、調整、計算、結算及給付方式皆屬於勞動契約的約定事項。換言之，工資作為勞動契約中最核心的部分，其任何變更均需取得勞工同意，雇主不得單方面變更。若雇主在未經勞工同意的情況下擅自將月薪制改為時薪制，該變更將不具法律效力，仍應依原契約執行。月薪制改為時薪制涉及工資的給付方式變更，屬於勞動契約的重要條件，應經勞資雙方協商同意，雇主不得單方面片面修改，否則可能違反勞動基準法第22條「工資應全額給付」的規定，並可能面臨罰鍰及其他法律責任。勞工若遭遇此情況，可採取法律救濟途徑維護自身權益，確保工資不被非法剝奪。

 

律師回答：

關於這個問題，老闆去年底說要共體時艱，原本月薪要變成以時薪制計算，但薪資計算方式卻讓員工愈領愈少。

 

工資作為勞工的基本收入來源，直接影響其生活水準與經濟安全，因此，法律對於工資的保障相當嚴格，以確保勞工能獲得合理且穩定的報酬。除了契約保障外，勞動基準法亦設有最低工資制度，以防止雇主給付過低的工資，導致勞工生活陷入困境。最低工資的調整通常依據物價指數、經濟成長率及社會平均工資水準等因素來決定，政府會定期檢討並公告最新標準，以確保勞工的基本生活條件不受通貨膨脹或市場變動的影響。此外，工資支付的方式與時間亦須符合法規，雇主應至少每月發放一次工資，並以法定貨幣直接支付，除非勞工另有同意，否則不得以實物或其他形式取代現金支付。這些規範的設立皆是為了保障勞工不被剝削，確保其勞動成果能夠獲得合理回報，維護勞雇關係的公平性與穩定性。值得注意的是，若勞工發現自身權益受到侵害，例如工資遭到不當扣減、雇主無故遲發或不發工資等，應主動向相關單位求助，如勞動局、勞動檢查機構或工會等，以維護自身權益。

 

月薪制變時薪制合法嗎？

工資是勞工提供勞務所獲得的對價報酬，應受到法律的保障，確保勞工權益不受侵害。勞工與雇主之間透過協商訂立勞動契約，該契約即構成雙方的權利與義務關係，任何一方均不得擅自變更契約內容，否則將可能涉及違反法律的問題。若雇主單方面調降工資，除了違反契約精神外，亦可能涉及違法行為。

 

勞動基準法第2條之工資定義，工資指的是勞工因工作而獲得之報酬。其中包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。故工資並不只有「底薪」而已，不論雇主以任何名義之給與，例如因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。

 

依勞動基準法第21條規定，工資由勞僱雙方討論決定，但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

 

工資應由勞雇雙方協商議定，但不得低於基本工資，這表示只要雙方合意，工資計算方式可以有不同的變化，但前提是不得侵害勞工的最低報酬保障。對於原本約定的月薪制工資，若勞資雙方已明確同意其計算方式，則雇主不得擅自變更，若雇主未經協商即片面改為時薪制，將可能違反契約自由原則與勞動基準法規範。

 

而勞基法第22條第2項規定，「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。據此未經過勞資雙方共同議定，也無雙方同意時，似未有全額給付。勞基法第79條第1項罰則之規定，違反上述第22條者，處新臺幣2萬元以上，100萬元以下罰鍰。

 

勞動契約的變更，都要勞資雙方的議訂協商，雇主違反勞基法被處以罰緩，主管機關更能公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；如果屆期又未改善的話將按次處罰。（勞基法第80之1條第1項）

 

依據勞動基準法第21條規定，工資應由勞雇雙方議定，而勞動基準法施行細則第7條，工資的議定、調整、計算、結算及給付方式等皆屬於勞動契約的約定事項。工資是勞動契約中極為重要的一環，任何變更均需經勞資雙方同意，雇主不得單方面片面變更，若未經勞工同意即逕行修改，則該變更不具法律效力，仍應依原勞動契約的約定執行。

 

雇主若未經任何告知或協商，片面變更工資制度，已違反勞動契約的約定，且依據勞動基準法第22條之規定，工資應全額直接支付勞工，不得無故減扣。若雇主擅自調降工資，不僅構成違法行為，亦可能導致勞資爭議，甚至面臨法律責任。勞動基準法第79條規定，雇主若違反工資全額給付原則，將可被處以2,000元以上、20,000元以下（折合新台幣6,000元以上、60,000元以下）的罰鍰。

 

工資是勞工提供勞務的對價報酬，應受到法律的保障。勞工透過與雇主協商所訂立的勞動契約，即構成雙方的權利義務關係，若雇主單方面調降工資，不僅違反契約精神，也可能涉及違反法律的問題。民法第153條，契約的變更必須建立在雙方合意的基礎上，僅有一方的單方主張，無法對契約內容產生法律效力。因此，即便雇主透過公告、內部信件或勞動規則變更的方式，宣稱調降工資，若勞工未明確同意，該變更仍然無效。

 

契約的變更須建立在雙方合意的基礎上，單方的主張並無法對契約內容產生法律效力。因此，即便雇主透過公告、內部信件或修改勞動規則的方式宣稱調降工資，若勞工未明確同意，則該變更仍屬無效。勞動契約的訂立是為了規範勞雇雙方的權利與義務，確保雙方能夠在公平合理的基礎上履行契約內容，維護勞工的基本生活保障，而工資作為契約中最核心的部分，尤應受到法律的保障。當雇主無故調降工資，甚至未經勞工同意就強行執行，不僅違反契約規定，也影響勞工的生活品質與基本生計，嚴重時甚至可能導致勞資糾紛。

 

勞動基準法第14條第5款、第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

 

勞工在勞動條件遭到不合理改變時的解約權。這項規定的目的在於防止雇主利用權力單方面變更契約內容，特別是在工資給付方面，若雇主擅自降低薪資或變更薪資計算方式，可能會嚴重影響勞工的權益，而勞工則可依該條規定選擇立即終止契約，以保障自身的權益。

 

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