「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？

問題摘要：

日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律強行義務，雇主不得拒絕、不得擅自降低金額。懂得計算方式的勞工，才能真正守住自己應得的權益。

 

律師回答：

關於這個問題，「日薪制、時薪制」員工的資遣費究竟應該如何計算？這一題在實務上比想像中更常見，因為許多清潔工、工地作業員、臨時工、外場助手、工讀生、餐飲業員工等，皆非月薪制，而是採「日薪制、時薪制、時薪制」領薪方式，但只要是適用勞基法之勞工，不論採計時、計日、計月、計件甚至混合方式，只要勞動契約終止情形符合勞基法第11條、第13條但書或第14條，或勞工退休金條例第12條規範，仍可請求資遣費，因此本質問題不是「日薪制、時薪制能不能請求資遣費」，而是「日薪制、時薪制的平均工資要如何計算」，而平均工資又直接決定資遣費總額，於是很多人明明應該領得數萬元資遣費，卻因計算錯誤，或被雇主用錯誤算法誤導，導致被少給、甚至完全拿不到應得的權益。

 

因此今日從法律定義開始，完整說明日薪制、時薪制勞工所能請求的資遣費，如何算、怎麼算、算什麼、算到哪一天、算哪些工資項目、哪些獎金要計入、哪些不計入，全部一次講清楚。

 

首先，勞工能否請求資遣費，取決於勞動契約「如何終止」。依勞基法規定，勞工可請求資遣費的情況主要有三種：第一，雇主依勞基法第11條「經濟性解僱」終止，例如歇業、虧損、不可抗力停工、業務性質變更或勞工不能勝任工作等情形；第二，雇主依勞基法第13條但書，在試用期或工作不適任而終止契約；第三，勞工依勞基法第14條因雇主重大違法或違約，例如積欠工資、未依法加保、調動違法、性騷擾、暴行侮辱、工作危害等情形，而行使終止權並請求資遣費。這三種情況全部都會產生「資遣費」的法律效果。而勞工自行依第15條辭職、雙方合意終止但未約定資遣費、或屬懲戒性開除（第12條），皆無資遣費可請求。

 

確認勞工符合資遣費要件後，第二件最重要的事情就是計算——而日薪制、時薪制與月薪制的最大差異即在於「平均工資」如何計算。

 

勞基法第2條第4款規定，「平均工資」是計算事由發生日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額，若工作未滿六個月則以全期間平均計算。但計時、計日、計件工資若依此計算後的結果低於「實際工作日數所得工資平均的60%」，則以60%為最低基準，這項規定的意義在於保護非月薪制員工，使其平均工資不會因排班波動而被刻意壓低。

 

因此，日薪制、時薪制員工的平均工資計算方式，必須按照下列流程：第一，確認過去六個月總工資金額，包括日薪本薪、加班費、特休未休工資、夜班津貼、職務加給、全勤獎金、餐費補貼（若具對價性）、績效獎金（具經常性者）等全部屬工資性質之給付；第二，計算六個月期間的總日數（例如1月1日至6月30日，共181天）；第三，將總工資除以總日數，得到一日平均工資；第四，再與「六個月內實際工作日數之平均工資之60%」比較，以較高者為平均工資。

 

換言之，日薪制、時薪制勞工不能只把「日薪×30」當月薪，也不能把「日薪×工作天」直接認定為月平均，而是必須以半年平均法計算。這也是許多雇主錯誤計算的原因，因為法律並不承認雇主自訂的算法，只承認勞基法第2條第4款所規範的平均工資，雇主若以錯誤算法支付資遣費，即屬違法。

 

接下來說明資遣費計算方式。依勞工退休金條例第12條第1項，適用新制的勞工（2005年7月1日後就業、或選擇新制者），每滿一年給付半個月平均工資，未滿一年者以比例計給，最高以六個月平均工資為限。也就是：資遣費＝（平均工資×0.5）×（年資）。例如日薪制、時薪制勞工A，任職3年8個月，平均工資計算後為每日1,600元，則年資計算為3+8/12＝3.6666年，資遣費＝1,600×0.5×3.6666＝約2,9333元，換算為一個月平均工資的1.833個月。在這裡要特別說明，舊制（勞基法第17條）是每滿一年發給一個月平均工資，與新制相差一倍，許多勞工在舊制年資與新制年資混合時，必須分段計算，不能以新制一式套用。

 

然而，日薪制、時薪制的核心爭議往往不在於「給多久」，而是在於「算什麼」。非常多雇主故意在發薪時拆分薪資，例如「日薪1,200元」但另外給「工洗津貼」、「作業獎金」、「績效補助」、「交通津貼」等名稱，但若這些給付具有勞務對價性、且經常發放，依勞基法第2條第3款皆屬工資，必須列入平均工資計算。也因此，日薪制、時薪制勞工常常被低報工資，導致資遣費被少算。例如實做領1800元，僱主卻說只有1200元是「工資」，剩下的是「津貼」，這完全錯誤，只要與工作有對價關係、不是偶發性福利，就都是工資。

 

另一個常見爭議是加班費是否要列入？

答案是：要。因為加班費屬於提供勞務換取之經常性給付，屬工資，必須列入平均工資計算。此外，特休未休工資亦屬工資，例如日薪1500元，若一年有7天特休未休，則應以1500×7計入平均工資之工資總額。因此，日薪制、時薪制勞工的資遣費最常被少算的項目就是：被排除的津貼、未計算的加班費、未計入的特休工資、未算入夜班加成、未計入年度固定性獎金。

 

接著談到工作天數。很多雇主在計算平均工資時會使用「實際工作天」除以總工資，但這不是勞基法計算方式。法律要求的是「六個月日曆日平均」，也就是必須除以六個月的總天數，而不是工作天數。如果以工作天除，平均工資會被刻意拉高或壓低，導致不符合法律規定。因此，例如日薪工一週排班4天，另一週排班6天，其平均工資會受到波動，但法律規範採「半年總額除以半年日曆日」，避免波動造成不公平。

 

在這裡也要提醒，資遣費的計算基準日是「終止日」，不是最後領薪日，也不是最後實際出勤日。終止日以前的六個月工資必須全數列入，而終止日也常因爭議而變動，例如雇主違法調動導致勞工依第14條終止，此時終止日是勞工提出終止意思表示到達雇主時；雇主依第11條終止，終止日則以雇主預告或補償預告期間後之日計算。

 

日薪制、時薪制勞工也常面臨另一個問題：領薪週期不固定，例如每天領、每週領、每半月領，但這完全不影響平均工資計算，只要確定六個月內所有工資的金額即可。因此，如果薪資單沒有記載，勞工必須保存轉帳紀錄、收據、對話紀錄、排班表等證據，否則雇主可能主張較低薪資，導致資遣費遭低估。法院實務一再強調，工資認定以實際給付為準，不以發薪名稱為準，故若雇主拆分薪資項目，法院仍會核實判定屬工資者列入平均工資。

 

最後提醒，「預告期間工資」與「資遣費」是完全不同概念，不能混為一談。預告期間工資是雇主終止契約時必須給予的代通知金，用以替代未提前預告的天數，但若是勞工自行依第14條終止契約，則不能請求預告期間工資，只能請求資遣費。這是常見誤解，因為勞工終止契約是「立即生效」，無預告義務，因此也無法請求預告工資。

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