老闆罵員工，要忍嗎？！被言語霸凌、還疑似肢體暴力，該如何處理？

問題摘要：

司法機關與勞檢機關在認定這類行為時，已經非常明確地採取「以被害人感受為核心」的標準，也就是說，行為人不能以「我沒有惡意」、「我只是在玩」作為免責理由，只要被害員工主觀感受到威脅、侮辱、羞辱或精神壓迫，法院與主管機關就有極高機率認定其行為構成不法，尤其當主管手持美工刀這類可能造成傷害的工具時，更會強化恐嚇與暴行成立的可能性。如果今天是我本人遇到主管在我面前揮美工刀，我會當場報警備案，

 

律師回答：

老闆平時態度惡劣，某日因心情不佳，在眾人面前長時間大聲辱罵員工，甚至爆粗口，羞辱長達數十分鐘，最後丟下一句乾笑離去，留下員工當場落淚。在職場上笑稱部屬「吃垃圾袋」，甚至還在員工面前揮舞美工刀，此種行為是否構成暴行、恐嚇、重大侮辱、職場霸凌、違反職業安全衛生法等法律責任，一直是台灣勞動實務上極具代表性的爭議案例，而要理解其法律後果，不能僅僅用「開玩笑」、「主管脾氣不好」、「職場文化比較硬」等模糊字眼帶過，

 

關於這個問題，老闆罵員工該不該忍、遭遇言語霸凌甚至疑似肢體暴力該怎麼處理，是現代勞工在職場中最痛卻最常見的困境，而在臺灣的勞動法制架構下，這種看似「職場文化」的粗暴行為，其實蘊含清楚的法律界線與救濟路徑，只是許多勞工因為害怕失業、擔心被報復、擔心「我去告老闆會不會沒人相信」而不敢主張權益，最終忍到身心崩潰才求救，因此本篇以完整法律脈絡、實務判決與操作方式，從勞基法、民法、刑法、職安法、性別平等工作法等角度出發，系統性說明員工遭老闆辱罵、霸凌、羞辱甚至威脅時，能夠採取什麼具體救濟、如何蒐證、何時可逕行離職、能否請求資遣費、雇主會面臨哪些行政罰與民事責任，以及法院如何認定「重大侮辱」「暴行」「敵意工作環境」，對「垃圾」辱罵的法律評價，協助勞工理解：老闆罵你不是文化問題，是法律問題，不但可提告，而且雇主還可能負無過失職災補償責任，甚至反成刑事犯罪。

 

這種情況在法律上絕非「講話比較大聲」這麼簡單，而是可能構成勞基法第14條第1項第2款「重大侮辱」、刑法第309條公然侮辱罪、民法侵權行為責任、職業安全衛生法第6條第2項的「未提供安全健康工作場所」、民法483條之1「保護勞工健康義務」、甚至導致精神疾病而被認定為職災。因此，員工不但可以不經預告逕行離職，並請求資遣費與非自願離職證明，還能向勞動部申訴、提起民事損害賠償、要求精神慰撫金、報警提告公然侮辱罪，若伴隨恐嚇、揮刀、推擠等動作，更可能構成恐嚇罪、強制罪或傷害罪；雇主也可能被裁罰3萬至15萬，若涉及性別羞辱或性暗示，甚至可被裁罰10萬至50萬，而這些責任絕非「我開玩笑的」就能免除。

 

首先在勞動契約層面，勞基法第14條第1項第2款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。」此條最重要之處在於，它不僅保障員工在遭受打罵羞辱時能立即離開職場，更保障員工得請求資遣費，而不是被視為「自己辭職」。實務上，「重大侮辱」不僅限於汙辱性字眼，只要足以貶損人格、侮辱尊嚴、造成心理壓迫，使勞工無法忍受而無法繼續工作，即屬重大侮辱。

 

例如臺灣高等法院臺中分院99年勞上字第4號明確指出：「公司總經理稱勞工為垃圾，已構成重大侮辱。」既然叫「垃圾」都可構成重大侮辱，那麼「三字經」、「羞辱人格言論」、「公開叫你廢物」、「當眾辱罵你的能力」當然更屬重大侮辱。

 

此時員工可以立即離職，並依勞基法第17條請求資遣費與預告期間工資，並依第19條請求雇主開立服務證明書與非自願離職證明。此項權利極為關鍵，因為許多勞工擔心「我離職後勞保會怎麼寫？」、「未來找工作會不會被認為是自己離職？」但若是依勞基法第14條第1項第2款終止契約，該離職是屬於「非自願性離職」，法院已明確肯認，雇主不能拒絕開立非自願離職證明。

 

其次是刑事責任，老闆當眾辱罵員工，可能構成刑法第309條「公然侮辱罪」，公然侮辱的成立並不以罵髒話為必要，只要足以貶抑人格、在不特定或多數人面前侮辱，即屬犯罪。員工可蒐證錄音、錄影、證人、LINE對話、監視器畫面等證據後提出刑事告訴。在行為更激烈的情況下，若老闆揮刀動作、做出恐嚇姿勢、逼近員工、拍桌威脅，很可能構成刑法第305條恐嚇罪、刑法第304條強制罪、刑法277條傷害罪，甚至若涉及性暗示、身體碰觸，更會觸犯性騷擾防治法第25條、性別平等工作法第12條等規定。刑法責任是個人責任，但若霸凌者是主管，其行為也可追究公司。再者是民事責任，民法第184條、第195條明確規範侵害他人身體、健康、名譽、人格法益者須負損害賠償責任；若行為情節重大，被害人可請求精神慰撫金。

 

老闆當眾辱罵、羞辱、威脅、逼迫等行為，都已構成對人格尊嚴的侵害，員工可請求精神慰撫金，數額依法院判斷，通常數萬至數十萬不等。更關鍵的是，民法第188條規定：受僱人因執行職務侵害他人權利者，雇主須負連帶賠償責任。也就是說——如果是主管霸凌部屬，公司要跟主管一起賠錢。此外民法483條之1規定：「受僱人生命、身體、健康有受危害之虞者，雇主應採必要之預防。」配合職業安全衛生法第6條第2項可知，職場霸凌是「身心危害」，雇主必須採取預防措施。若雇主怠於管理，例如收到了員工反映卻置之不理、無申訴機制、無調查、不作處理，公司即構成「違反保護他人之法律」，員工可據此請求民事賠償。

 

行政法上，職業安全衛生法第45條規定，若雇主未採取防止不法侵害之安全衛生措施，經勞檢後可處3萬至15萬罰鍰；若涉及性騷擾而未啟動調查，可依性別平等工作法裁罰10萬至50萬。主管不能說「我只是個人行為、不代表公司」，因為主管在勞動法上屬「雇主代理人」，公司必須負責。

 

再來是職災問題，勞動部訂有「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，其中明確列入「職場霸凌」為可能導致精神疾病的心理壓力來源，只要勞工因霸凌而罹患重度憂鬱、焦慮、恐慌症等精神病症，即可能被認定為職災。依勞基法第59條，雇主對職災負「無過失補償責任」，包括醫療費用補償、醫療期間工資補償2年、失能補償、死亡補償等。如果勞工因遭霸凌而自殺，雇主亦可能負補償責任。這對企業來說是極重大風險。

 

實務上也有大量案例認定「職場長期言語暴力」造成精神疾病，法院判雇主要賠償百萬以上。接著談員工可採取的行動流程：

 

第一步是蒐證，因為職場霸凌案件最怕「說不清」、「他否認」。錄音、錄影、旁人證詞、LINE訊息、公司內部信件、監視器畫面、醫師診斷、心理諮商紀錄都是強力證據。不需要刻意刺激對方，只要安靜地按下錄音即可。

第二步是內部申訴，公司依法應建立申訴程序，員工可要求人資啟動調查。若公司包庇主管、拒不處理，即構成違法。

第三步是向勞動部或地方勞工局申訴，可要求勞檢啟動調查並對公司裁罰。

第四步是刑事提告，若涉及侮辱、誹謗、強制、傷害、恐嚇等犯罪，可檢附錄音錄影向警方報案。

第五步是民事求償，可請求精神慰撫金、醫藥費、心理治療費用。

第六步是勞基法第14條逕行離職，並向公司請求資遣費與非自願離職證明。

第七步是申請勞保職災給付與向雇主請求職災補償。最後回到道德與法律並行層面的核心：當老闆在眾人面前羞辱員工，不是「情緒管理不好」不是「講話比較直接」不是「他只是脾氣急」，而是法律上的「重大侮辱」「暴行」「不法侵害」，員工不需要吞忍、不需要配合、不需要怕報復——因為法律站在你這邊。現代職場不是軍營，沒有人有權利羞辱你；企業不是皇宮，老闆不是帝王，你不是奴隸；你的工作是基於契約，不是基於人格屈辱。職場霸凌絕對不能忍，因為忍一次，就會被視為習慣，下次只會更嚴重；但只要你懂法律、懂蒐證、懂程序，你就能用制度打回不義的權力，保護自己，也保護職場文化不再沈淪。

 

因為司法機關與勞檢機關在認定這類行為時，已經非常明確地採取「以被害人感受為核心」的標準，也就是說，行為人不能以「我沒有惡意」、「我只是在玩」作為免責理由，只要被害員工主觀感受到威脅、侮辱、羞辱或精神壓迫，法院與主管機關就有極高機率認定其行為構成不法，尤其當主管手持美工刀這類可能造成傷害的工具時，更會強化恐嚇與暴行成立的可能性。如果今天是我本人遇到主管在我面前揮美工刀，我會當場報警備案，

 

因為刑法第305條恐嚇罪、第304條強制罪、第277條傷害罪的構成要件都可能被滿足，只要主管的行為足以使一般人感到恐懼或擔心受傷，即使刀沒有真的劃到人，也可能構成犯罪；同時刑法第309條公然侮辱罪也可能成立，因為主管在公開場合以垃圾袋等詞彙羞辱部屬，已屬貶抑人格尊嚴之行為，而這些行為在司法實務中並不會被視為玩笑，而是「權力濫用」、「人格侵害」的典型案例，因此勞工在遇到此類狀況時，務必務必錄音、錄影，保全所有證據，讓此類行為無所遁形。至於企業是否可以聲稱「這是課長的私人行為，公司不負責」？

 

答案是完全不可能，甚至毫無討論空間，因為依勞動法令的定義，課長、副理、經理等所有管理職都屬於「雇主代理人」，依法視為雇主的一部分，他們在執行管理職務時對勞工的侵害行為，公司必須負連帶責任，不能推給個人。職業安全衛生法第6條第2項明確要求雇主必須採取必要的安全衛生措施，避免勞工因他人行為遭受身心不法侵害，而第45條更規定雇主未依規定採取措施，經通知改善未改善者，可處3萬至15萬罰鍰。主管拿刀威嚇部屬、言語侮辱、羞辱、恐嚇，全部都是「執行職務遭受不法侵害」的類型，雇主若不採取預防措施、不建立申訴機制、不調查案件、不處理主管，毫無疑問構成違法，主管機關也不可能接受「這是他的個人行為」這種說詞，公司一樣會被開罰。

 

此外性別平等工作法第13條也要求雇主預防性騷擾，而若言語侮辱帶有性別、性暗示或歧視內容，更會被裁罰10萬至50萬，公司若未採取立即有效的保護措施，責任更重大。

 

接下來談民事責任，民法第188條明確規定，受僱人因執行職務侵害他人權利，雇主須與行為人負連帶賠償責任，因此主管對下屬施暴、辱罵、威嚇，公司和主管都要一起賠。民法第483條之1更明定，雇主對於受僱人有生命、身體、健康危害之虞時，必須採必要預防措施，這意味著若公司未提供安全職場（包含精神安全），也構成侵權責任。雇主未預防職場霸凌、未處理申訴，也會構成民法第184條第2項「違反保護他人之法律」，員工即可請求損害賠償、精神慰撫金、心理治療費用等。若因長期霸凌導致精神疾病（憂鬱症、恐慌症、自律神經失調等），還可能被認定為職災，依勞基法第59條，雇主須負醫療費、工資補償、失能補償甚至死亡補償的責任，且屬無過失責任，換言之，即使公司說「我們不知道課長這麼做」，仍然要賠。

 

勞動部的《工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引》已將「職場霸凌」明列為高風險壓力事件，而主管揮刀、辱罵不僅屬霸凌，更屬高危害行為，因此若員工因恐懼、焦慮而患病，極易被認定為職災，公司責任極重。另一方面，受害員工更可依勞基法第14條第1項第2款、不經預告終止勞動契約（俗稱逕離），並請求資遣費及非自願離職證明。當主管有暴行、重大侮辱、威脅行為時，法律給勞工的權利並不是「忍耐」或「安靜地等待改善」，而是可以立即離職，同時讓公司付出代價。至於施暴主管本身，除了民法損害賠償外，刑事責任同樣沉重，只要揮刀動作足以讓人恐懼，即可能構成恐嚇罪（刑法第305條）、強制罪（刑法第304條）、傷害罪未遂（刑法277）、公然侮辱罪（刑法第309條）、誹謗罪（刑法第310條）、若伴隨性意味甚至可觸犯性騷擾防治法第25條。主管不僅會被公司懲戒，也可能留下前科甚至被判刑。

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