雇主對於員工的工作地點作業規畫，於勞工法令面有無須留意之處？
09 Jul, 2025
問題摘要：
雇主在規劃員工工作地點時，應從契約明定、經營合理性、生活利益、通勤時間、家庭照顧等多面向綜合評估，並應主動與勞工溝通協商，提供配套協助與過渡措施，避免片面命令造成爭議升高。在家上班雖為新興彈性制度，但亦非萬靈丹，其是否構成有利變更、是否經雙方同意、是否配備齊全，皆應納入檢討範疇。企業固有管理權，勞工亦有人性尊嚴與基本生活保障，雙方權利義務之平衡應建立於透明、合理與互信基礎上，而非強制命令與片面改動。法院在處理此類調職爭議時，不僅形式審查書面條款，更將實質衡量對勞工生活利益與通勤影響，合理通勤時間本即為現代社會勞動公平之一環，未將之納入評價，即是司法機關失職，不能僅以契約自由或雇主管理權為由掩蓋雇主不當作為。爰此，雇主於進行工作地點規畫時，不可忽略法律規範所設之實質限制與社會責任，才能在提升效率與維護勞工權益間取得真正的平衡。
律師回答：
關於這個問題，雇主對於員工的工作地點所作之規畫，雖屬企業管理自主範疇，但於勞動法令上仍須受到諸多限制與審查，尤其當該工作地點之調動涉及通勤距離大幅變更、勞動條件惡化或家庭生活困擾時，便不得不謹慎處理，否則即可能構成違法調職或變相解僱。
依據勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工之工作地點，若無契約明確約定，即須符合五項基本原則：一、調動須基於企業經營上之必要，且不得具報復、懲戒或逼退之不當動機與目的；二、調動不得對勞工原有工資與其他勞動條件造成不利變更，亦即薪資、休假、工時等應維持原狀；三、所調動之新職位，應為勞工體能及技術所可勝任，雇主不得將技術性員工調任為勞務性職務以達懲戒之目的；四、若新工作地點顯著遠離原地，致通勤時間大幅延長，雇主應提供必要之協助，例如交通津貼、公司接駁車、遠距辦公配套等；五、調動應考量勞工本人與家庭之生活利益，避免對其育兒、照顧責任、居住安定產生過度衝擊。
此條文明列調職須兼顧雙方權益，防止雇主濫用管理權以變更勞工工作地點，實乃保障勞工職場安定與生活平衡之法制基礎。惟實務上仍有部分雇主以企業調整為名，實行實質逼退，將工作地點自便利之都會辦公室遷移至偏遠廠區或跨區設點，而未提供任何協助或補償。
若該地點差異導致勞工每日通勤時間從一小時延長至三小時以上，顯已對勞工生活品質構成重大壓力，亦與通勤合理性原則相違，故法院判斷此類爭議時亦將通勤時間納入調職合理性之衡量基準。若調職地點過遠，未提供通勤安排或支援，導致勞工通勤時間無理延長，應屬不符合理調職，雇主如不予調整即解僱勞工，將構成違法解僱，勞工可主張契約不當終止並請求遣散費或損害賠償。
尤有甚者，當前許多雇主考量成本及靈活性，傾向推動遠距工作或在家上班模式，尤其新冠疫情期間更為普遍，此類安排雖屬臨時應變措施，但於勞動契約層面仍構成工作場所之變更，依勞動基準法施行細則第7條第1款，勞動契約應明列工作場所，變更須經勞雇雙方同意。
惟在例外情況下，若雇主基於突發公共衛生事件、不可抗力或重大危機等，為維持營運而短期調整工作場所，經合理說明並未對勞工造成實質不利，即可能構成指示權之正當行使。遠距上班對部分勞工而言雖可節省通勤成本與時間，但對部分需居家照顧小孩、空間不足或設備欠佳者亦可能產生另類壓力，故雇主仍應提供必要之設備支援與明確工作規則，避免管理權限與勞工自主界線模糊而導致勞資爭議
。此外，勞雇雙方如對於原地點有明確約定，包含地點、廠區、分部名稱，則變更該地點即為契約重要內容變更，雇主不得逕自片面決定，否則即屬違反契約，勞工得據以拒絕履行新職務或主張雇主違約。
尤其當變更導致勞工需遷居、增加租屋或家庭分離時，其對生活影響不可謂不大，法院將此納入「家庭生活利益」評估基準，若雇主未能提供住宿協助、津貼補助或適應期安排，即可能構成變相逼退。值得注意的是，若雇主在調動地點後，並未變更職務內容或薪資待遇，僅有地理位置改變，法院仍會實質審查該改變是否造成不利，若新地點通勤不便、公共交通缺乏、通勤時間倍增，即使表面條件未變，亦可能視為勞動條件之實質惡化。若因此導致勞工無法配合，雇主再以此為由主張自願離職，將有極大法律風險，勞工反可據以主張其為被迫離職，依勞基法第14條請求資遣費。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-職務調動-在家工作
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條)
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