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「競業條款」真是轉職的緊箍咒嗎？怎樣簽才合理？
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問題摘要： 「競業禁止」條款並非無條件之有效拘束力，而是需符合實體條件與程序要件後方能生效，若雇主未具正當營業利益或勞工未曾接觸營業機密，即不得以形式契約限制其轉職；若條款內容過於籠統或未提供補償，即違反公序良俗或強行規定而無效。對所有準備離職或簽署契約的勞工而言，了解競業條款的實質構成要件、效力範圍及雇主應負的...
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「競業禁止」條款，只要簽了就有效嗎？
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問題摘要： 競業禁止條款非只要勞工簽名即生效，其效力須以法律規範與實務審查標準為準繩，尤其離職後競業條款更須嚴格審視是否合於正當營業利益保護目的、員工之關鍵性職務、合理限制範圍與補償給付，否則將因違反比例原則、限制工作權及無合理對價而被法院宣告無效。對勞工而言，應強化法令認知，勿輕信公司口頭承諾；對雇主而言，應以...
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什麼是競業禁止？競業禁止條款保護了什麼？
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問題摘要： 競業禁止條款雖為企業常見風險控管手段，實則涉及勞工憲法保障之職業選擇自由，故不論係在職兼職限制或離職後競業條款，其有效性皆應嚴格把關。雇主應審慎訂定條款內容，確保所涵蓋之範圍、期間與條件合乎法律規範，並提供實質對價作為補償；勞工則應於簽署前審慎閱讀，必要時尋求法律協助，避免日後轉職受阻。對於在職兼職行...
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勞工可否於下班後兼職？
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問題摘要： 勞工於下班後兼職，原則上並不違法，屬於個人自由。雇主僅能在兼職影響工作表現、涉及競業或洩密時，依法採取措施。兼職之合法性判斷，需兼顧契約約定、兼職性質、勞工表現及雇主利益四大因素。勞工若有兼職需求，應注意是否涉入競業範圍，並避免影響正職工作，必要時可諮詢法律專業，確保自身權益。至於雇主，則應正視兼職需...
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惡意挖角是否違法？
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問題摘要： 挖角本身是市場流動的一部分，不必然違法；但一旦加入「違法取得或使用他人營業資產」、「誘使違約」、「掠奪性瓦解對手」等要素，就可能從正當競爭滑向惡意侵權。實務處理上，三個原則牢記即可：一、尊重契約與程序——不觸碰競業與不招攬底線，不教唆違約；二、零容忍秘密外流—&md...
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企業如何透過人事規章制定及調整以達成保護營業秘密策略？
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問題摘要： 企業要透過人事規章保護營業秘密，須從制度設計、契約安排、教育訓練、技術控管及離職管理等面向落實保密政策，始能具備法律上所要求之合理保密措施。所有規範與制度應以員工「可理解、可遵循、可被證明」為原則，企業內部需有明確、可操作的制度依據與管理機制，方能於營業秘密遭侵害時成功主張其權利，降低機密資訊外洩風險...
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競業禁止條款可以拿在職期間已給付金額充當補償金，或要求返還在職期間所為給付作為懲罰？
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問題摘要： 競業禁止條款不得以在職期間已給付金額充當補償，補償必須在離職後另行支付且符合最低金額與生活所需，否則即屬無效；同時，競業禁止也不得要求勞工返還在職期間所領取的工資作為懲罰，因為工資屬於勞務對價，返還設計違反比例原則與工資保護規定，法院實務上多予以否定或減輕，故若勞工遇到此類約定，應明確拒絕或日後依法爭...
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競業禁止條款對業務員是否具約束力？
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問題摘要： 競業禁止條款對業務員是否具約束力，必須具備三項核心條件：其一，該業務員必須確實接觸或能使用雇主之營業秘密；其二，雇主對其限制範圍、期間及地區須具合理性，且有具體證明；其三，雇主須提供合理補償。若任何一項欠缺，條款即屬無效。實務上多數業務員僅執行銷售任務，並未接觸核心營業秘密，因此其簽署競業禁止條款通常...
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員工未經公司同意不可以兼職做其他工作，請問這樣合法嗎？
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問題摘要： 勞工的兼職自由與雇主的經營利益必須取得平衡，而不是互相排斥。法律保障勞工的自由、人格、選擇與生活多元性，但同時也允許雇主在有具體、必要、正當理由時限制勞工兼職。任何過度、抽象、全面性、一律禁止的規範，均面臨無效之風險。企業真正需要的是明確、可執行、符合法律的制度，而不是片面全面禁止的規定；勞工可以兼職...
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勞動關係可以訂立違約金條款？有什麼限制？
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問題摘要： 勞動關係中的違約金條款無法單以契約自由作為依歸，其效力必須整合勞基法最低保障、契約自治、利益衡量、雙方地位不對等、社會政策等因素一併審查。最低服務年限必須符合第15-1條要求之訓練費用或補償基礎，否則無效；競業禁止必須具備合理補償與正當營業利益，否則無效；未預告離職或未辦理交接之違約金若限制勞工行使法...
