競業禁止條款對業務員是否具約束力？

問題摘要：

競業禁止條款對業務員是否具約束力，必須具備三項核心條件：其一，該業務員必須確實接觸或能使用雇主之營業秘密；其二，雇主對其限制範圍、期間及地區須具合理性，且有具體證明；其三，雇主須提供合理補償。若任何一項欠缺，條款即屬無效。實務上多數業務員僅執行銷售任務，並未接觸核心營業秘密，因此其簽署競業禁止條款通常難具效力。法院審查時會採取個案判斷，衡量契約內容是否顯失公平，雇主是否濫用其經濟優勢地位。若競業禁止條款導致勞工喪失謀生能力或就業自由，法院將以比例原則介入調整或宣告無效。最終而言，企業若欲保障自身利益，應回歸營業秘密法及保密條款之合理運用，而非以競業禁止作為普遍性防禦手段。至於勞工，簽署競業條款前應審慎評估其補償內容與限制範圍，避免陷入法律糾紛。法律所追求的，並非單方權益之擴張，而是兼顧雇主營業利益與勞工職業自由之平衡，這也是勞動基準法第9條之1設立的根本目的。

 

律師回答：

關於這個問題，競業禁止條款在現代勞資關係中被視為企業保護營業秘密及維護市場競爭優勢的重要手段，其立法目的在於防止離職員工將於職務上所知悉之營業秘密、客戶名單或技術資訊洩漏予競爭對手，或自行創業與原雇主進行不正當競爭。然而，該制度因限制勞工離職後之職業自由及生存權，長期以來引發強烈爭議。尤其在業務員這類職務上，是否適用競業禁止條款，實務見解多有分歧，核心問題即在於「業務員是否接觸營業秘密」與「雇主是否具備應受保護之正當營業利益」。

 

競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

依據勞動基準法第9條之1規定，雇主如欲與勞工約定離職後競業禁止，必須同時符合四項要件：其一，雇主必須有應受保護之正當營業利益；其二，勞工於在職期間擔任之職位能接觸或使用雇主之營業秘密；其三，競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象均未逾合理範疇；其四，雇主必須對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償。若違反任何一款，該條款即屬無效，而離職後競業禁止最長不得逾二年，逾期者縮短為二年。此等明文係為防止企業恣意以競業條款箝制勞工之就業自由。至於業務員是否屬此規範之適用對象，需先判斷其與公司間之契約性質是否為勞動契約。若業務員係受公司指揮監督、需依規定出勤、報表、完成銷售目標，且報酬以底薪或業績獎金組成，則符合人格、經濟及組織上從屬關係，應認屬勞動契約，自得適用勞基法。反之，若係獨立代理、按件收取佣金、具自主接案自由，則屬委任或承攬關係，競業禁止條款效力則須依民法一般契約自由及誠信原則審酌。

 

實務上，法院對保險業務員與保險公司之關係即多有爭議，若業務員須遵守公司規定每日出勤、不得拒絕執行業務，並受公司教育訓練、績效考核，即具從屬性，應屬勞工；而判斷勞動契約應就實質關係觀察人格、經濟及組織從屬三面向。確定為勞動契約後，若業務員不具接觸或使用營業秘密之職務特性，雇主即不得主張競業禁止條款有效。

 

契約性質端視契約之實質內容而定。若契約中明文規範保險業務員受保險公司指揮監督而勞動，不得拒絕執行業務等使契約具從屬性之內容，則應定性該契約為勞動契約，並適用勞基法相關規定。即雇主如欲與勞工約定離職後競業禁止，則應符合下列全部條件：雇主有應受保護之正當營業利益；勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。合理補償並不包括勞工於工作期間所受領之給付，且同時離職後競業禁止之期間不得超過二年。

 

首先，競業禁止相關規定係規範於勞動基準法第9條之1，而保險業務員是否得適用勞動基準法之規定，則需先界定保險業務員與保險公司間之契約是否屬勞動契約？

 

臺灣高等法院102年勞上字第100號民事判決：「按勞基法第2條第1款、第6款所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約（參照）。」又依臺灣新北地方法院109年勞訴字第92號民事判決：「按勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年度台上字第347號、88年度台上字第1864號判決意旨參照）；又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。」

 

所謂「營業秘密」依營業秘密法第2條係指非一般人所知悉，具有經濟價值，且經權利人採取合理保密措施之技術或營業資訊。對業務員而言，其主要工作係銷售產品或維護客戶關係，所掌握之客戶名單、價格政策、業績資料若屬公司普遍提供或外部可取得資訊，即非營業秘密。法院實務上多認為，業務員雖知悉部分客戶資訊，但其內容多屬一般業務往來或市場公開資料，難認具有獨特經濟價值，因此不符「營業秘密」要件。

 

例如一般保險業務員僅負責推廣業務與客戶維繫，並無接觸公司內部核保政策或專有算法之機會，競業禁止條款即屬無效。又如若員工僅掌握市場慣見資訊或非公司特有資料，雇主不得藉競業條款限制其離職後就業。至於「合理補償」之要求，亦為評價競業條款效力之關鍵。勞動部於施行細則第7條之1明定，合理補償應於契約中載明內容與金額，並不得以在職期間給付抵充。實務上通常以離職前平均薪資50%以上作為合理標準，且必須於競業禁止期間內逐期支付。若雇主未提供合理補償，即便其他條件符合，該條款亦屬無效。對業務員而言，由於其收入多為變動式業績獎金，雇主如無法提供穩定補償，則限制其兩年內不得任職同業顯失公平，違反民法第247條之一顯失公平原則，法院得宣告無效。

 

實務上對於業務員而言，保密義務通常足以達成保護目的，若再加上競業禁止，往往被認為過度。競業禁止條款之效力必須符合比例原則，若雇主可透過保密義務達成相同效果，則不應再以競業禁止加重限制。依此原則，多數法院對於基層業務員或銷售人員簽署之競業禁止契約採否定態度，認其不具接觸營業秘密之資格，雇主亦難舉證其合理補償，因而無效。僅當業務員屬高階業務主管、區域經理、掌握策略性客戶資料、定價模型或銷售策略者，法院才可能認其確有接觸營業秘密之事實，得適用競業禁止條款。

 

例如業務副理職務掌握公司主要客戶名單、合約條件與利潤結構，若跳槽至競爭對手，足以造成雇主重大損害，競業禁止期間一年屬合理。由此可見，判斷競業禁止條款對業務員是否具拘束力，須依個案職務層級、資訊接觸程度與補償金額綜合判斷，並非一概而論。

 

再從政策觀點觀察，競業禁止條款之本質應為「防止不公平競爭」，非「限制勞工流動」。若企業僅為避免員工跳槽至同業即普遍簽訂競業條款，顯違勞基法保障工作權之立法意旨。行政院勞動部於「競業禁止參考手冊」中特別指出，企業應依職務性質區分簽約對象，僅限能接觸營業秘密或研發技術人員簽署，不得全面要求所有員工簽署競業禁止。

 

若雇主濫用條款，除契約無效外，並可能違反誠信原則，構成侵權行為責任。法院亦曾表示，若雇主以競業條款威脅離職員工，限制其轉職權利，可能侵害憲法第15條保障之工作權。由於業務員的工作核心在於銷售技巧與人際互動，非掌握專有技術或營業秘密，故實務上對其競業禁止條款效力多採限制性解釋。即使雇主主張客戶名單具營業秘密性質，仍須證明該名單非外部可得且具經濟價值，並採合理保密措施。若雇主僅以一般性規定要求全體業務員簽署，法院多判定該條款無效。此外，合理補償亦不可忽略。若雇主僅於在職期間給付獎金，離職後未再提供補償，即不符第9條之1第1項第4款之要件，條款自然失效。

 

再者，若雇主屬惡意解雇，依民法第101條第2項，因條件成就而受利益之當事人如以不正當行為促其條件之成就者，視為條件不成就，故勞工得主張競業禁止條款失其效力，不再受拘束。亦即，若雇主不當解僱員工，卻要求其遵守競業禁止，顯與誠信原則不符。值得注意的是，競業禁止條款與保密條款之適用範圍不同，前者限制勞工之就業自由，後者僅禁止洩漏資訊，故應嚴格區分。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止

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