勞工可否於下班後兼職？

問題摘要：

勞工於下班後兼職，原則上並不違法，屬於個人自由。雇主僅能在兼職影響工作表現、涉及競業或洩密時，依法採取措施。兼職之合法性判斷，需兼顧契約約定、兼職性質、勞工表現及雇主利益四大因素。勞工若有兼職需求，應注意是否涉入競業範圍，並避免影響正職工作，必要時可諮詢法律專業，確保自身權益。至於雇主，則應正視兼職需求背後的經濟現實與社會變遷，與勞工建立誠信溝通機制，而非片面限制，以避免違法並營造良好勞資關係。由此可知，「下班後能否兼職」的答案，並非絕對禁止，而是在保障勞工自由與雇主正當利益之間尋求平衡，這正是勞動法治精神的展現。

律師回答：

關於這個問題，勞工可否於下班後兼職，向來是勞動關係中一個具爭議性又與現實生活高度相關的問題，隨著社會經濟型態的改變，愈來愈多勞工希望透過兼職來增加收入或培養興趣，而雇主則擔憂員工兼職會影響本職工作或洩漏營業秘密，雙方立場衝突，自然衍生不少爭議。首先，就法律規範來說，我國現行勞動法令並未明文禁止勞工兼職，亦即勞工在下班後利用私領域的時間去從事其他工作，原則上並不違法。

 

依民法第227條，債務人因可歸責事由致為不完全給付，債權人得行使權利，若勞工因兼職影響其履行勞務義務，如導致遲到、怠工或工作品質下降，雇主即可主張違約或處分。但若兼職並未影響勞動契約之履行，亦未侵害雇主利益，便難謂之違法。

 

勞動基準法第12條雖授權雇主得因勞工違反契約或工作規則而解僱，但必須情節重大方可適用，若單純兼職卻無影響工作表現或洩密，便不易構成合法解僱原因。因此，兼職問題應區分為非競業兼職與競業兼職。非競業兼職例如勞工白天在公司擔任行政人員，晚上從事外送服務、家教或網拍，這些行為與本職並無競爭性，也不會使雇主的利益受損，依勞動部實務見解，雇主不得因員工兼職而處罰或解僱，僅當兼職影響正常工作時，雇主才能在工作規則訂定合理處分條款。

 

實務上，許多勞工因經濟壓力選擇外送或兼任計程車司機，這並未違反勞基法的任何強制性規定。至於企業要求員工簽署禁止兼職條款，若屬全面禁止，則可能與憲法第15條保障工作權及勞基法「地板性」規範相牴觸，效力值得商榷。勞工若仍擔心被追究，可選擇低調經營，不必主動揭露，因為法律並無揭露義務。另一類則是競業兼職，例如勞工在甲公司任職，卻同時到乙公司從事相同或高度相關業務，甚至將甲公司客戶名單或技術用於乙公司，這樣的行為可能違反民法的忠實義務、勞基法第12條所規範的重大違約，甚至涉及營業秘密法。

 

雇主基於保護競爭利益，常要求簽署競業禁止條款，但依勞基法第9-1條，競業禁止必須符合四要件：一是雇主有正當營業利益需保護，二是限制不得逾必要範圍，包含地域、時間、職務種類之合理性，三是雇主必須合理補償受限制之勞工，四是不得違反公共利益。若其中一項不符，條款即屬無效

 

。例如雇主要求勞工五年內不得到同業工作，但卻不給予補償金，此類條款便不具法律效力。因此，勞工在面對兼職問題時，應檢視自身契約內容及兼職性質，若兼職屬於非競業範疇，且未影響本職工作，即使雇主設有限制條款，也難以強制。相反，若兼職涉及競業，則應謹慎衡量，避免觸法或違反契約。

 

實務上，法院在處理兼職爭議時，會綜合考量勞工兼職的性質、對本職的影響程度及是否洩漏商業秘密。例如有勞工白天在保險公司任職，晚上兼職推銷同類商品，法院即認為已損害雇主利益，雇主得以解僱；但若兼職為餐飲外送，則法院通常認定並未構成違法。

 

換言之，兼職的合法性，關鍵在於是否影響契約履行及是否涉及競業行為。另一方面，若雇主藉禁止兼職全面掌控勞工下班時間，則可能涉及人身自由與工作權侵害，不符合勞基法保障勞工基本權益的立法目的。國際勞工組織亦一再強調，勞工在合理工時外應享有自由運用時間的權利，雇主不得無限擴張管理權。因此，我國在解釋相關條款時，應以保障勞工基本自由為核心，限制兼職應採取必要與比例原則，避免過度干涉。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-兼職禁止-懲戒性解僱(開除)

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