什麼是競業禁止？競業禁止條款保護了什麼？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止條款雖為企業常見風險控管手段，實則涉及勞工憲法保障之職業選擇自由，故不論係在職兼職限制或離職後競業條款，其有效性皆應嚴格把關。雇主應審慎訂定條款內容，確保所涵蓋之範圍、期間與條件合乎法律規範，並提供實質對價作為補償；勞工則應於簽署前審慎閱讀，必要時尋求法律協助，避免日後轉職受阻。對於在職兼職行為，若未損及企業形象或營業利益者，原則上不應遭限制；而離職後之從業選擇，則更應本於自由原則予以尊重，唯有在保護企業核心利益之合理必要下方可加以規範。未來隨著產業競爭日趨激烈及人才流動頻繁，競業條款之適用與爭議將持續攀升，如何在企業保護與勞工權益間取得平衡，實為法律與實務所必須共同面對之課題。
律師回答：
關於這個問題，競業禁止條款係企業為維護其營業秘密與正當商業利益，防止員工在職或離職後，將於公司任職期間所獲取的關鍵知識、客戶資料、技術資訊等用以從事可能構成競爭之行為，進而損及企業既有市場優勢而訂立的限制性約定。
此類條款一般涵蓋在職期間兼職限制與離職後不得從事競業行為兩個層面，其法律效力雖在契約自由原則下獲得肯認，但亦因涉及憲法保障之工作自由與職業選擇權利，須於法定或實務認可之合理範圍內適用，否則即可能因違反公序良俗或重大不公平原則而被認定無效。首先，在職期間的競業禁止條款，常見於禁止員工於工作時間外從事與公司性質相近之副業或兼職，其目的為防範勞工濫用公司資源或時間從事有礙忠誠義務之工作，或將公司尚未公開之技術、產品概念等洩露至外部，間接損害公司利益。
惟需注意的是，勞工於下班後之時間本屬私人自由領域，企業若對勞工下班後活動加以限制，應符合「實質影響原則」，即所兼職之活動確實會損及企業形象或實質利益者始可限制。法院於審理此類爭議時，往往要求雇主提出具體證據，證明員工兼職所涉工作內容與原職務高度重疊，或明確違反對外保密義務，否則禁止兼職之條款即可能因限制過度而被撤銷。
至於離職後之競業禁止條款，因其拘束力延伸至勞動契約關係終止後，對勞工工作權所造成之影響更為直接與重大，因此我國立法機關特別於勞動基準法第9條之1明定，雇主與勞工間所訂離職後競業禁止約定，須同時符合四項要件：
一為雇主確有應受保護之正當營業利益，二為勞工任職期間得接觸或使用該營業秘密，三為禁止期間、區域、職業活動與就業對象等不得逾合理範疇，四為雇主須對勞工因遵守禁止所受損失給予合理補償金。就合理範疇而言，依勞動基準法施行細則第7條之2規定，離職後競業禁止最長不得逾二年，區域應以原雇主實際營業活動地為限，職業活動範圍及就業對象亦須具體明確且有實質競爭關係。
營業秘密部分，可參考營業秘密法第2條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」
合理補償部分，則依勞基法施行細則第7條之3之規定，每月補償不得低於離職時月薪50%，並須於契約中預為約定給付方式，否則即為無效。實務上，如雇主僅形式訂立競業禁止條款，卻未實際給付任何補償，法院即可能依民法第247條之1認定構成不當限制勞工職業自由而宣告無效。
此外，與競業禁止條款類似而常見爭議者，尚有「禁止挖角條款」，係指企業為防止離職員工於轉職或創業後，邀約原同事一同離職或提供前公司機密資訊以協助新東家建構競爭優勢而約定之限制性條款。此類條款目前未於勞基法另立專條規範，然因同樣涉及對勞工職業自由與人際交往之干涉，法院亦會援引競業禁止條款之合理性原則加以審查，即雇主需舉證其挖角限制與原員工行為具因果關係，並證明該行為已造成實質損害始得主張有效。
若前公司僅以有多人轉職至同一新東家即推定為惡意挖角，將難以獲得法院支持。更進一步，競業禁止條款所保護者，其核心並非單純限制員工轉職自由，而是保障雇主在經營活動中經年累積之非公開資訊不致因員工轉職而遭競爭對手不當利用。
因此，對於不涉及營業秘密的基層職務、單純服務性工作或短期臨時性任用者，如簽署競業禁止條款，將易遭認定為限制過當而無效。法院於審查此類條款效力時，亦會從是否具保密措施、職位是否實際接觸機密、補償金是否到位等方面全盤衡量，以確保契約雙方地位公平與條款內容之實質合理性。
-勞資-競業禁止-禁止挖角-兼職禁止
(相關法條=營業秘密法第2條=民法第247-1條=勞動基準法第9-1條=)
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