員工未經公司同意不可以兼職做其他工作，請問這樣合法嗎？
問題摘要：
勞工的兼職自由與雇主的經營利益必須取得平衡，而不是互相排斥。法律保障勞工的自由、人格、選擇與生活多元性，但同時也允許雇主在有具體、必要、正當理由時限制勞工兼職。任何過度、抽象、全面性、一律禁止的規範，均面臨無效之風險。企業真正需要的是明確、可執行、符合法律的制度，而不是片面全面禁止的規定；勞工可以兼職，兼職本身不違法；但兼職不得影響主要勞務履行，亦不得構成競業行為；雇主不得全面禁止兼職，除非具備必要性與合理性且有具體理由；概括條款通常無效；在職競業義務與離職競業禁止應分開審查，前者寬、後者嚴；保密義務與兼職是不同概念，不可混為一談。
律師回答：
一般而言，兼職主要是指勞工在主要雇主之外，再從事其他非相同性質的工作，例如工程師兼職家教、保全兼職司儀、行政助理假日做甜點接案。這些行為通常不構成競業，因為不會造成不公平競爭，也不涉及雇主營業秘密。然而若兼職內容與雇主業務相同、服務同類型客戶、利用公司內部資訊、接觸公司管道或技術，即可能構成競業。例如補習班老師利用教材私下招生、保險業務員同時替其他公司銷售同類保單、工程師私下以公司技術外接案，這些都構成在職競業禁止的違反。
關於這個問題，在勞動關係中，員工是否可以兼職、雇主是否可以禁止兼職、禁止的範圍如何界定、若契約或工作規則約定「一律不得兼職」是否有效、以及兼職是否等同競業行為，始終是企業管理與勞工權利間最常見的爭議之一，而這些問題的根本核心在於：在職勞工固然負有「忠誠義務」、「慎勤義務」與「不得為競業行為」的原則，但這些義務是否足以讓雇主全面禁止勞工於下班後的私人時間從事任何其他工作？
換言之，雇主能否要求員工24小時「只屬於公司」？
這個命題的答案從來不是絕對，而必須從勞動基準法、民法契約自由、人格權保障、競業禁止立法意旨、司法實務見解與勞動部函釋交互判斷。事實上，我國現行法沒有明文禁止兼職，也沒有授權雇主得片面剝奪勞工下班時間的自由。
勞工於正常工作時間外兼職原則上是自由行為，只有在兼職造成「原契約勞務履行明確受損」時，雇主才得以限制，且這項限制必須具體、必要、合理，而不得以概括式、一律禁止方式剝奪勞工下班後的活動自由。(行政院勞工委員會82年09月15日（82）台勞動一字第55646號函、79年05月16日（79）台勞動一字第04498號函)
因此，若企業在工作契約或工作規則中寫下「所有員工一律不得兼職」、「員工下班時間不得從事任何工作」、「未經公司核准，不得擔任任何有給職務」等字句，通常都會因為缺乏具體、必要、正當性而被認定為違反比例原則、公序良俗或逾越必要程度，法院大多採「無效」之解釋。
然而，這並不等於勞工可以任意兼職。勞工於在職期間確實負有一定之忠誠與慎勤義務，例如不得洩漏機密、不得利用職務資訊謀取利益、不得做出明顯與雇主利益衝突之行為。尤其涉及「競業」與「相同性質的業務」，雇主對在職期間的限制本來就比離職後的旋轉門條款來得寬，因為在職階段勞雇契約正在存續，雙方權利義務密切連動；但就算如此，雇主的限制仍不得無限制擴張至勞工生活領域，否則將使勞工淪為企業的「從屬人格」，違反憲法保障之工作自由、一般行為自由及人格尊嚴。
因此，在判斷「兼職禁止是否有效」時，實務通常採取三個重要基準：第一，是否屬於相同性質、實質競爭的工作；第二，兼職行為是否影響主要契約之履行；第三，雇主是否具有合理、具體之限制理由。只要其中任一不成立，禁止兼職即可能被認定無效。
例如：補習班老師A下班後若私下開補習班、利用原雇主教材招攬學生，顯然對雇主利益有實質損害，禁止兼職則具備合理性；但若同樣的老師下班後去外送平台接單送外賣，與補教業務完全無關，也不會造成勞務履行障礙，雇主若仍以「一律不得兼職」懲戒，則極可能被認定無效。再例如程式設計師利用下班時間在社群擔任講師，分享技術心得，與雇主並非競業關係，甚至屬於正常專業交流；但若該講座內容涉及公司未公開技術或機密資訊，就可能構成違法，而此部分已有保密義務可處理，無需再以概括禁止兼職方式規範。
職是否違法，關鍵不是「兼職本身」，而是兼職是否「影響主要勞務的提供」或「產生實質競業衝突」。例如救護車駕駛因工作性質需高度專注、避免疲勞、維持救護效能，其兼職可能提高救護過程風險，因此救護車駕駛於任職期間不得兼職的約定即屬合理、必要、有效；但法院同時強調：此限制僅限於在職期間，並未擴張至離職後。
可見，法院採取的判準始終是「個案具體審查」，而非讓雇主一紙契約即可剝奪勞工外部工作的全部自由。又兼職禁止之效力必須與職務性質、企業競爭風險、勞務履行之具體損害相關，而非雇主片面認定。
除此之外，行政機關亦已明文表示：勞工正常工作時間外之私人行為，包括休息、進修、兼職皆屬其個人自由，不得因為雇主主觀不喜或以管理方便為由加以禁止，除非有明確證據顯示兼職行為已造成勞務履行受損，例如嚴重遲到、疲勞影響工作、因兼職接觸競業機密而有洩露風險等。
換言之，兼職之限制必須「目的明確」「內容具體」「必要適度」，並不得超出合理範圍。雇主若於工作契約或工作規則中以抽象、概括、全面性字句禁止兼職，其效力非常可能因違反民法第72條公序良俗而無效。
另一方面，下班兼職應與「競業行為」明確區分。競業是指勞工利用雇主所提供之資源、機密、資訊、客戶關係或職務功能，於外部從事與雇主相同性質之業務，造成利益衝突或不公平競爭。兼職則不必然具有競業性質，例如司機去做制服模特兒、銀行行員去寫稿、工程師去開民宿、保全人員下班做健身教練，均非競業也不損害雇主利益，自然不得禁止。
至於若雇主主張兼職可能造成疲勞、降低效率或增加事故風險，這些都必須以具體事實證明，不得以推測方式懲戒勞工。更重要的是，在職兼職的法律性質與「離職後競業禁止」根本不同。
離職後的競業禁止依法受到勞基法第9-1條嚴格限制，必須具備四大條件：一、雇主具備正當營業利益；二、勞工可接觸或使用營業秘密；三、禁止期間、區域、範圍合理；四、雇主必須提供合理補償，而補償不得視為薪資。且最長不得超過兩年。任何違反這些要件者，約定即屬無效，雇主不得據此請求違約金。
然而，在職兼職之限制雖不適用第9-1條，但仍須以「在職忠誠義務」與「比例原則」審查，不得無端壓迫勞工。也因此，學理上普遍認為：勞工下班時間本為私人自由之領域，雇主不得要求勞工在非工作時間亦保持完全排他性之勞務專屬關係。若契約載明「員工一律不得兼職」，在實務上常會被解讀為：因未區分是否競業、是否影響勞務履行、是否屬必要限制，因此通常為無效。例如：工程師寫小說出版、客服人員在夜間直播帶貨、行政助理兼職接案做PPT設計，皆無損原職務，也與雇主業務無關。若雇主仍以「違反不得兼職條款」懲戒，將被視為濫用權利。
再看保密義務：若勞工兼職內容涉及雇主之機密資訊，那是保密義務本身的問題，而不是兼職本身應被禁止。因此兼職並非主體，保密義務才是真正的風險控制重心。在企業制度面，雇主若要限制兼職，應採用「舉例列舉方式」而非「全面禁止方式」，並明確載明哪些兼職可能造成危害，例如明確列出涉及相同性質職務、涉及高度機密、涉及疲勞危害、涉及安全風險的職務類型，使員工得以明瞭界線。若雇主完全禁止兼職，反而因違反比例原則、無正當理由而失效。
至於員工若於工作契約中看到「一律不得兼職」或「未經公司許可，不得於任何機構、公司、團體、平台有償提供勞務」等內容，實務大多會解讀為無效條款，因此不必因為有此文字就誤以為自己完全沒有外部工作自由。
在職中之競業禁止勞工在職期間，除提供勞務之義務外，尚有忠誠、慎勤之義務，即所謂在職中之競業禁止。現行法令並未明文規定勞工之兼職行為，但若勞工在外兼差或有競業之行為而足以危害雇主之事業或競爭力，雇主可透過勞動契約或是工作規則懲罰勞工之競業行為。雖勞工在職競業禁止的法律規定付之闕如，但某些職位法律有明定競業禁止，如經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務（公司法第三十二條）等等。
臺灣臺北地方法院108年勞訴字第251號民事判決：「......。是依上開約定，被告吳卉蓁與王書明2人在職期間，如未經原告公司事先書面同意，即不得直接或間接參與其他事業之經營、有私人利益參與其中，或成為其他事業之雇員、主管、顧問，核與被告吳卉蓁與王書明2人於勞動契約存續期間，應負忠誠義務中之兼職及競業禁止義務相符，且上開限制屬原告公司所必要，並所限制之期間為被告吳卉蓁與王書明2人任職於原告公司之期間，其範圍亦未逾越合理程度，應屬有效，被告吳卉蓁與王書明2人應受上開約定之拘束。」
在職中之競業禁止向來被視為勞雇關係中最敏感、最具張力的議題之一，因為它不僅涉及雇主避免營業利益受損的正當期待，也關乎勞工在下班後是否仍然享有完整的行為自由與工作權保障，而在我國現行法制之下，在職競業禁止的法律規範並非來自勞動基準法的強制條文，而是源自勞工在契約存續期間本於忠誠義務、慎勤義務所衍生的法律效果，因此，在職期間的競業禁止與離職後競業禁止（旋轉門條款）在法理上不可混為一談，兩者適用的規範也完全不同。
首先，在職期間，勞工確實負有「不得為競業行為」的義務，原因在於勞工領受雇主報酬，並在雇主的指揮監督下提供勞務，自然應避免利用其職務上所取得的資訊、技術、營業秘密或人脈資源來從事與雇主利益衝突的行為，這是忠誠義務的核心內容。
然而，忠誠義務並不等於「雇主可以干預勞工所有的私人時間」，也不等於「勞工一律不得兼職」，更不等於「所有兼職都構成競業」，因此若雇主單純以工作規則或契約片面規定「員工一律不得兼職」，此種概括禁止通常無法通過比例原則之審查，多數情況下將被認定為違反民法第72條之公序良俗而無效。
雖然勞動基準法並未直接規範「兼職是否被允許」，但勞動部多次於函釋中清楚表示：勞工於正常工作時間以外，擁有自主安排私人生活的自由，包含休息、娛樂、進修、投資、副業、兼職等行為，雇主原則上無權干涉，除非兼職行為已具體影響勞務履行，例如造成疲勞、遲到、效率降低、無法達成指派業務，或兼職內容涉及相同性質而造成實質競業風險。換言之，雇主僅得就「確實可能危害營運」的兼職行為加以限制，但不得對所有員工全面禁止兼職。
司法實務也採相同立場。法院在審查兼職禁止是否有效時，通常採取兩大基準：一、是否存在合法有效的禁止兼職約定；二、兼職行為是否影響主要勞務履行或造成實質競業風險。例如若勞工職務涉及企業機密、職務要求高度專注或具有高度風險（如救護車駕駛、航空人員、保全人員），則在職期間限制其不得兼職是必要且合理的；但若勞工職務與兼職內容完全無關，也不會影響其履行勞務的能力，則雇主片面禁止兼職的規定未必有效。
以救護車駕駛A的案例為例，勞資雙方於契約中約定「在職期間不得直接或間接參與任何與公司營業利益相衝突之業務，除非經公司事前書面同意」，法院認為此約定與勞工在職期間之忠誠義務相符，屬於必要且合理的限制。原因在於救護車駕駛必須維持高強度注意力，若勞工擅自兼職，極可能導致疲勞，影響職務表現，使病患與其他用路人面臨重大風險，這類職務特性足以支撐兼職禁止之必要性。此外，救護車駕駛若利用公司協助取得的救護技術員資格在外兼職，確實會形成競業，因此法院肯定禁止兼職之效力。然而，法院同時強調：限制僅限在職期間，未擴張至離職後，因此並未逾越必要範圍，限制有效。此種分析方式清楚反映司法實務採「個案具體審查」而非概括禁止之態度。
然而，若雇主於工作契約中寫下「員工一律不得兼職」，法院就會進行不同的判斷。首先，兼職未必等於競業，例如公司業務員晚上到早餐店打工、工程師假日到市場賣咖啡、行政助理兼職寫文章投稿、補習班老師假日擔任志工講師，皆不屬於競業行為。其次，即使兼職造成輕微疲勞，也需由雇主舉證勞務履行已受實質損害，否則不能將勞工處罰。最後，若兼職內容與雇主業務無關，也未造成勞務履行障礙，雇主不得以管理方便為由禁止兼職。總言之，兼職禁止條款要有效，必須符合「必要性」、「正當性」與「具體性」。
此外，在職競業禁止與離職後競業禁止有本質上的差異。在職階段，基於契約自由，勞工確實可被要求不得從事實質競業行為，但其限制邊界由「忠誠義務＋比例原則」共同決定；而離職後競業禁止則受到勞動基準法第9-1條嚴格規制，需符合四大要件：一、雇主具應受保護的正當營業利益；二、勞工職務能接觸營業秘密；三、競業禁止範圍合理；四、雇主提供合理補償，且期限不得超過兩年。若未符合任何一項，其競業禁止條款即屬無效，雇主不得據以請求違約金。
這也意味著：在職期間的競業限制較寬，但不能無限上綱；離職後競業限制較嚴，必須逐一符合四大要件。
再看學理觀點，多數學者認為：「兼職不等於競業」，且禁止兼職若不具備正當理由，可能構成違反民法第72條的公序良俗，因為勞工的下班時間屬於人格自由權的一部分，不得被企業完全占有。只有在兼職明顯危害企業利益或造成重大風險時，限制兼職才具有正當性。
此外，兼職禁止不得取代保密義務與營業秘密法的保護功能。若勞工於外部工作時洩露雇主機密，雇主本來就可以援引營業秘密法、民法、不當得利或侵權行為等求償，而非僅靠兼職禁止。換言之，兼職禁止不是管理一切問題的萬用條款。
實務也指出：「兼職禁止有效與否」需依勞工職務高度決定。例如公司高階經理人、能直接接觸營業秘密之主管、擁有核心技術的研發工程師，其在職競業禁止的範圍較廣，禁止兼職通常較易被認定為必要且合理；相對的，基層行政助理、接待人員、作業員等職務，多不具備可以洩露企業核心競爭力的能力，因此限制兼職的必要性極低。
至於契約若寫明「員工一律不得兼職」，即便勞工簽署，也不代表該條款必然有效。依民法契約自由原則，當契約內容違反強制規定、善良風俗、公共秩序時，即使簽名仍屬無效。因此，雇主若以該條款處罰勞工，可能遭法院認定為違法。
相反地，若兼職涉及競業、涉及企業風險或涉及職務高度注意義務，則契約所約定的在職競業禁止即可能被認定有效。
綜合而言，關於「勞工是否可以兼職」、「禁止兼職是否有效」以及「競業與兼職的區別」之結論如下：
第一，勞工原則上可以兼職，因為下班時間屬於個人自由領域。
第二，禁止兼職若採概括方式通常無效，必須具有具體合理性。
第三，競業禁止與兼職禁止不同，前者涉及直接競爭，後者僅是第二工作。
第四，在職期間的競業禁止源自忠誠義務，但仍須遵守比例原則。
第五，離職後競業禁止需符合勞基法第9-1條四大要件，否則無效。
第六，保密義務與兼職禁止不可混淆，洩密問題本應由營業秘密法處理。
第七，雇主若須限制兼職，應以明確列舉方式處理，而非全面禁止。
第八，勞工簽署「不得兼職」條款不代表雇主可以任意處罰，仍須經過合法性與必要性審查。
從整體制度來看，兼職不僅是勞工因經濟壓力、職涯成長、個人興趣或生活需要所發展的多元工作方式，更是新型態勞動市場的重要現象。因此法律不可能採全面禁止的態度，而必須在保障勞工的自由與保障企業利益之間取得平衡。實務始終強調：兼職本身不是問題，問題是兼職是否造成實質危害。只要兼職未造成雇主損害，也未與本職務衝突，法律必然承認這是勞工的自由；而雇主若因合理理由限制兼職，也必須具體明確並符合法律所要求的必要性。
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