惡意挖角是否違法？

問題摘要：

挖角本身是市場流動的一部分，不必然違法；但一旦加入「違法取得或使用他人營業資產」、「誘使違約」、「掠奪性瓦解對手」等要素，就可能從正當競爭滑向惡意侵權。實務處理上，三個原則牢記即可：一、尊重契約與程序——不觸碰競業與不招攬底線，不教唆違約；二、零容忍秘密外流——不收、不看、不用；三、建好內控與證據——企業與個人都要讓自己的行為留下可被檢驗的「合規軌跡」。掌握這三點，多數招募行為都能安心落地，反之，踩線一次，可能換來的是高額賠償、禁令與刑責，得不償失。

律師回答：

企業常問：「大量挖走對手團隊會不會一律違法？」答案仍回到手段與目的。若是公開招募、獵頭搜尋，按正當程序洽談；明確要求候選人不得帶資料、不得使用舊公司的機密、入職後設置資料隔離與職務隔離；尊重舊公司的離職流程與競業／不招攬義務；沒有惡評抹黑或施壓違約——一般不會被定性為惡意。相反地，若以高額簽約金為誘餌，要求「帶著客戶清單一起過來」、「把定價算法也搬來」、「原團隊整包挖走讓對方馬上癱掉」，或在員工仍在職期間就安排面談、要求偷抓資料、製造「集體請辭」的突襲，風險就很高。

 

員工有離職自由，而競爭者有任人自由，因此挖角行為原則上不違法，除非屬於民法第184條第1項後段所稱「故意以違背善良風俗之方法加損害於」或民法第184條2項「違反以保護他人為目的之法律」之行為時，則企業得向競爭者與離職員工請求共同侵權行為之損害賠償，但此時在解釋上開違背善良風俗之方法或保護他人法律均應有明確之「惡意以損害他人權利為目的」、「違反公平競爭秩序」或「違法營業秘密」為前提，始有可能構成損害賠償責任！「惡意挖角」在法律上並非一看到「挖角」就違法，核心要看行為是否逾越正當競爭的界線而落入侵權或違法領域。先從大原則說起：勞工有人身自由與職業選擇自由，得自由離職轉職；企業亦有任人自由，得向市場上尋覓更合適的人才，因此一般的招募、獵才、談薪、給聘僱條件、等待離職期滿報到等，原則上都屬正當競爭。

 

然而，當挖角行為伴隨不正手段或以損人為主要目的，就可能構成民法第184條侵權，甚至觸及營業秘密法、公平交易法等責任。實務評價「惡意」常見的幾個軸線是：

 

一、是否故意以違背善良風俗的方法加損害於他人(民法第184條第1項後段，例如明知對方企業與員工仍在有效期間的定期契約、服務年限約款或競業禁止約定，仍以高額獎金慫恿其違約離職或虛構理由掩飾違約；

 

二、是否違反以保護他人為目的之法律(民法第184條第2項，最典型的是營業秘密法——若在挖角過程中引導或默許候選人攜出客戶名單、報價策略、源碼、配方、模型權重、投標底稿等「未為一般人所知悉、因秘密而具經濟價值、並經合理保密措施」之情報，即屬侵害營業秘密，除民事損害賠償外，情節重大者亦可能有刑責；

 

三、是否不法侵害他人之債權(契約關係，即俗稱「干預契約」的侵權路線：加害方必須對他人間的特定契約明知或可得而知，並以不相當手段介入致對方違約，且具社會非難性，法院始可能認定成立；四、是否違反公平競爭秩序，例如結合抹黑、散布不實言論動搖對手人心，或短時間大量吸走對手關鍵部門幹部，使其營運癱瘓的掠奪性策略，若手法顯失公平，亦有機會落入公平交易法「其他足以影響交易秩序之顯失公平行為」的審查。

 

反過來說，單純提出更優條件吸引人才、等待合法離職、要求新進員工保證不攜帶前東家資料、不承接受限客戶或專案、設計入職隔離期(cooling period避免接觸舊案，通常都被視為正當。

 

雇員端的義務分野：在職期間受僱人有忠實義務及保密義務，不得自設暗樁、私挖同事、私下載資料、私帶客戶；離職後的義務則視約定而定——若另有「競業禁止」或「不招攬(非挖角／非招攬」約款，須先檢驗是否有效。

 

終止後競業禁止必須依勞動基準法第9-1條規定，同時符合四要件：

一、有保護之正當營業利益(確有機密或核心客戶；二、受限制之人員確實接觸該利益(非所有基層一體適用；三、限制的期間、區域、職務範圍合理(通常以不逾兩年為原則，地理與職務不得過廣；四、雇主提供相當對價補償(通說多以至少相當於平均工資50%作為「相當補償」的判斷基準，約定過低常被認為無效。不招攬條款通常較競業禁止寬鬆，因為它不是全面限制就業，而是限制在一定期間不得主動挖對方現職員工或特定客戶，但仍須注意期間合理與保護利益明確，避免過度壓縮勞工或市場流動。若約款有效，違反者除須依民法第227條負不完全給付之責(雇主可請求違約金或損害賠償，新競爭者若明知仍誘使違約，亦可能構成共同侵權或干預契約之責；若約款無效或過度，則不得據以主張。

 

幾個常見攻防：

 

其一，客戶名單是不是營業秘密？要看它是否非公知、能帶來競爭利益、且雇主有做保密措施(權限控管、標密、保密契約、存取紀錄；僅是網路可查的工商名錄與公開聯絡方式，通常很難構成秘密。

 

其二，技術文件、源碼、模型、配方只要具備秘密性與經濟價值且有保密措施，離職攜出或在新東家使用都可能同時引發民、刑事責任；「我重寫一份、我記在腦中」並非萬靈丹，如內容足以辨認為源自前東家之秘密，仍有風險。其三，企業間互相簽「互不挖角協議」以杜絕人才流動，可能涉及限制競爭的人力市場聯合行為，易觸犯公平交易法風險，應避免以違法方式「反挖角」。

 

其四，若對方公司主張惡意挖角，可動用的救濟包含：以營業秘密法提民刑事訴訟(請求損害賠償、停止侵害、銷毀載體、刑事告訴、申請假處分禁止使用特定資料或接觸特定客戶、聲請證據保全確保伺服器與筆電鏡像；若屬干預契約或誹謗抹黑，則以不法侵害債權或名譽提訴求償與停止侵害。

 

反之，招募方的風險控管清單：在面談與錄取階段要求候選人書面聲明不攜帶、不使用前東家機密與著作；避免詢問或收受任何舊公司資料；若候選人受競業或不招攬拘束，請其先行揭露，並徵詢律師評估效力與風險，必要時調整職務內容、區域或延後報到；入職後建立技術與客戶資料的「乾淨室」(clean room與存取權限、紀錄留痕；明定入職後一定期間內不得主動招攬前同事與特定客戶；對高風險職類(銷售、PM、研發實施資安與法遵訓練；若對方發警告函，應即時內部清查並留存證據，必要時主動交付書面承諾或同意第三方稽核，以降低紛爭擴大。

 

舊雇主端的預防清單：在職時完成保密義務與權限控管(帳號分級、外接載具控管、離職前稽核、對關鍵人員才設定符合要件的競業／不招攬約款並提供相當補償、對重要文件標密與存取留痕、與核心客戶訂有合理的禁挖條款(注意競法風險，僅能限於關係契約之自保、發生異常流失即啟動數位鑑識(Log、Email、雲端軌跡、必要時迅速申請假處分止漏。

 

至於損害賠償如何計算，路徑不外乎三種：一、實際損害(因人員外流造成的短期損失、緊急替代成本、補救費用；二、可得利益損失(關鍵專案流產、毛利減少，須以高度蓋然性證明且扣除其他因素；三、違約金(若約定有競業或不招攬違約金，法院得視過高而依民法減額。若屬營業秘密侵害，可選擇權利人損害、侵害人利益或合理權利金三擇一計算。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-勞務加害給付-

 

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