「競業條款」真是轉職的緊箍咒嗎？怎樣簽才合理？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「競業禁止」條款並非無條件之有效拘束力，而是需符合實體條件與程序要件後方能生效，若雇主未具正當營業利益或勞工未曾接觸營業機密，即不得以形式契約限制其轉職；若條款內容過於籠統或未提供補償，即違反公序良俗或強行規定而無效。對所有準備離職或簽署契約的勞工而言，了解競業條款的實質構成要件、效力範圍及雇主應負的補償責任，是保障自身職涯自由的重要基礎。正確的法律知識不僅可作為談判籌碼，亦能防止誤墜職場陷阱；而企業在制度設計上亦應本於誠信原則及法律規範，方能在合理範圍內保護核心利益與建立穩定僱傭關係。競業條款或許無可避免，但如何簽得合理、寫得合法，才是關鍵。
律師回答：
關於這個問題，「競業條款」對許多準備轉職的勞工而言，的確可能像緊箍咒一樣令人壓力沉重，因為它所帶來的法律拘束力若成立，將會限制離職員工在一定期間內不得進入與原雇主相同或類似之行業服務，進而排除部分工作選項甚至直接影響生計。但此類條款並非簽署即絕對有效，依據我國勞動基準法第9條之1及施行細則第7-1條以下相關規定，只有在特定條件下，離職後競業禁止條款才會生效並具拘束力。
首先，勞工與雇主間必須就競業禁止條款達成書面合意，並由雙方簽章各執一份，否則即使條款內容存在，亦無證明效力。其次，此類約定需符合四大實體條件：第一，雇主需具有應受保護的正當營業利益，例如未公開的技術配方、顧客資料、商業策略等，若雇主所主張之內容並無特別性或可藉其他合法途徑取得，則不具保護必要。第二，勞工需在任職期間實際接觸或使用營業秘密，若僅擔任行政、助理或其他無權限接觸機密資料之職務，即便從事相同產業亦無妨礙雇主營業之實質風險。第三，競業限制所約定之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，需符合社會通念下之合理標準，不得逾越保護雇主利益之必要範圍。現行法規明定最長不得超過二年，區域應以雇主實際經營活動範圍為限，職業活動與就業對象則應具體明確且與原雇主存有直接競爭關係，不得空泛或籠統擴張限制對象。第四，雇主應對勞工提供合理補償金，且不得低於離職前月平均薪資50%，並應足以維持勞工在限制期間內基本生活需要，如無補償，或補償金額明顯不足，該條款即屬無效。此外，補償金應約定採一次性或按月給付，並不得以過往任職時之報酬抵充補償義務。實務中常見某些雇主於僱傭契約內形式約定競業禁止，卻未提供任何補償，或藉由將補償與績效獎金合併計算試圖掩蓋其性質，此種作法明顯違反勞基法施行細則第7-3條所定之補償義務，法院將據此認定該約定無效。
員工與公司簽訂離職後三個月內不得從事相同行業之約定，且違約時需支付新臺幣五十萬元違約金，然而，案情未見員工公司是否對員工提供合理補償，亦未說明是否具備營業秘密或員工是否實際掌握機密資訊，此外也無證據顯示此三個月限制對其生活不致造成不合理困難，故縱有書面約定亦未必具效力。法院實務亦指出，競業禁止條款因限制勞工轉職自由與憲法所保障之工作權，其效力必須在合理比例原則下審慎判斷，對於一般基層人員或無實質營業資料掌握能力者，縱簽署競業禁止條款亦常被認定無效。
此外，違約金約定雖為雙方契約自由之內容，但其數額若與實際損害明顯不相當，法院亦得依民法第252條酌減至合理範圍。也因此，實務中許多法院判決皆強調，雇主主張競業禁止效力時，應對上開四要件逐一舉證說明，不得以形式條文箝制離職員工職涯。對於勞工而言，若於任職初期即被要求簽署競業禁止條款，應詳細確認該條款是否具有合理期限、明確的產業範圍及補償內容，切勿因急於就業而輕率簽署，或被雇主施壓而屈服，否則未來欲轉職時，若條款確實有效將面臨實質經濟風險與法律訴訟壓力。對雇主而言，若欲透過競業禁止條款保障自身合法營業利益，亦應依法訂定條件並履行補償義務，否則縱有形式約定亦難獲法律支持。
-勞資-競業禁止約定
(相關法條=民法第252條=勞動基準法第9-1條=)
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