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勞工要離職後，結果老闆要我簽署競業條款及保密合約？
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問題摘要： 對於即將離職的勞工來說，簽署競業禁止條款通常不是一個明智的選擇，除非他們可以因此獲得一些實際的好處。一旦簽署了這樣的條款，他們的工作選擇將受到嚴格限制，因為他們必須避免進入可能與前雇主產生競爭的領域。此外，離職後面臨的法律風險也會增加，因為他們可能會面臨與競業禁止條款相關的訴訟。雖然競業禁止條款可以幫...
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員工認股分紅承諾書附有應「保證繼續服務至特定年限」約定，是否有效？
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問題摘要： 員工認股分紅承諾書中的「最低服務年限約款」約定，要求員工在領取股票後保證繼續服務至特定年限。然而此類條款可能會被認為違反法律規定，尤其是在影響員工合法權益的情況下。即使員工已經同意了這樣的條款，如果這些條款違反法令、公序良俗或誠實信用原則，則契約自然無效。此外，即使員工在合約中同意了一些限制性條款，如...
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離職後競業禁止應如何約定？
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問題摘要： 依勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止需符合以下要件：(1) 雇主有正當營業利益需受保護；(2) 勞工擔任的職務能接觸或使用雇主營業秘密；(3) 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象須合理；(4) 雇主需對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償，且補償不包括勞工在職期間的給...
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離職之勞工因與昔日客戶電話聯繫作與前雇主相同生意，前雇主應該如何處理？
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問題摘要： 勞工對於前雇主營業秘密具有保護義務，如商業性的客戶資料等具有經濟價值且具有秘密性的資訊是受保護的營業秘密。在確定營業秘密時，必須考慮是否已採取了合理的保密措施，以及該資訊是否具有實際或潛在的經濟價值。另如訂有競業禁止條款，其有效性需要依據相關法律規定進行判斷，並考慮是否符合公平合理的原則。競業禁止條款...
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不可不知之競業禁止條款
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問題摘要： 競業禁止條款的核心在於合理與公平，若僅為雇主單方設定防堵離職或限制人力流動之工具，終將在司法審查中被宣告無效。員工在職期間如有從事競業行為，雇主可依誠信義務解僱或主張違約，但不得混用離職後條款作為處罰依據；而離職後若欲主張違約責任，則應符合勞基法9-1條所定明確要件。對雙方而言，理解競業條款的法律規定...
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「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看？美食外送、直播主也在規定範疇內嗎？
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問題摘要： 競業禁止與兼職禁止條款雖屬契約自由之一環，但不得違反法律之強行規定或善良風俗，且其效力須由法院依比例原則、誠信原則及是否提供相對補償等條件具體審酌，不可一概而論。雇主若僅為限制勞工流動或任意濫用條款限制勞工行為，將難以獲法院支持。反之，勞工若認為條款不合理，也應蒐集證據釐清自身契約地位，並據以爭取權益...
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「離職後競業禁止條款」規定於工作規則是否有效？
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問題摘要： 「離職後競業禁止」若為合法有效，除須符合勞基法第9條之一之構成要件，亦須依施行細則以書面逐項記載並簽署，單純依工作規則公告或默示同意即主張效力，仍有法律風險，且對勞工是否有實質拘束力，應就個別條件嚴格審查，否則易生違法無效疑慮。因此，對企業而言，若欲訂立競業條款，除需就勞工職位性質與業務內容具體評估外...
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「競業禁止」條款，只要簽了就有效嗎？
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問題摘要： 競業禁止條款非只要勞工簽名即生效，其效力須以法律規範與實務審查標準為準繩，尤其離職後競業條款更須嚴格審視是否合於正當營業利益保護目的、員工之關鍵性職務、合理限制範圍與補償給付，否則將因違反比例原則、限制工作權及無合理對價而被法院宣告無效。對勞工而言，應強化法令認知，勿輕信公司口頭承諾；對雇主而言，應以...
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企業如何透過人事規章制定及調整以達成保護營業秘密策略？
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問題摘要： 企業要透過人事規章保護營業秘密，須從制度設計、契約安排、教育訓練、技術控管及離職管理等面向落實保密政策，始能具備法律上所要求之合理保密措施。所有規範與制度應以員工「可理解、可遵循、可被證明」為原則，企業內部需有明確、可操作的制度依據與管理機制，方能於營業秘密遭侵害時成功主張其權利，降低機密資訊外洩風險...
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什麼是競業禁止？競業禁止條款保護了什麼？
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問題摘要： 競業禁止條款雖為企業常見風險控管手段，實則涉及勞工憲法保障之職業選擇自由，故不論係在職兼職限制或離職後競業條款，其有效性皆應嚴格把關。雇主應審慎訂定條款內容，確保所涵蓋之範圍、期間與條件合乎法律規範，並提供實質對價作為補償；勞工則應於簽署前審慎閱讀，必要時尋求法律協助，避免日後轉職受阻。對於在職兼職行...
