離職後競業禁止應如何約定？

11 Apr, 2018

問題摘要：

依勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止需符合以下要件：(1) 雇主有正當營業利益需受保護；(2) 勞工擔任的職務能接觸或使用雇主營業秘密；(3) 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象須合理；(4) 雇主需對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償，且補償不包括勞工在職期間的給付。未符合任一要件，競業禁止條款即無效。此外，競業禁止的最長期限不得超過2年，超過部分縮短為2年。合理補償應至少為勞工離職時一個月平均工資的50%，並應約定離職後一次性或按月給付。競業禁止條款主要防止員工離職後洩露機密或從事不公平競爭，但其也會對員工的工作權和生存權造成影響。因此，競業禁止條款需以書面記載，內容應包括競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，並由雇主與勞工簽章。條款應參酌營業秘密或技術資訊的生命週期，區域應限於雇主實際營業範圍，職業活動範圍應具體明確，且與勞工原職業活動相同或類似，就業對象應具體明確，並限於與原雇主營業活動相同或類似且有競爭關係者。

律師回答：

依勞基法第9條之1規定，雇主與勞工約定「離職後競業禁止」，應符合下列要件：（1）雇主有應受保護之正當營業利益：（2）勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密；（3）競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍；（4）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。雇主未符合上述規定中任何一項規定，其與勞工所約定之條款無效；另明訂合理有效競業禁止條款，最長競業禁止期間不得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年。

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

勞基法對於「離職後競業禁止」的約定提出了明確的法律要求，旨在平衡保護雇主的營業秘密和勞工的工作權益。即新法明文限制離職後競業禁止約定之要件，應同時具備下列各要件：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且此項補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，亦即必須要針對離職後給予額外給付。.前四要件如欠缺任一要件，勞雇間離職後競業禁止約定即屬無效，也就是不得拘束勞工。其次，新法對於約定之競業期限，也明文期間限制，明定最長不得逾二年，如逾二年者，則解為縮短為二年。因此，關於這類問題，可審酌上開條款加以解釋。以下是這些要件的具體解釋和適用：

「離職後競業禁止」約定之合法要件

雇主的正當營業利益：

雇主必須證明有實際需要保護的營業利益，如營業秘密或客戶資料等。

勞工的職務與接觸機密的能力：

勞工在職期間必須有機會接觸或使用到雇主的營業秘密或重要商業資料。

競業禁止的合理範圍：

競業禁止條款需明確定義禁止期間、地區、職業活動範圍及就業對象，且這些範圍應是合理的。最長期限不得超過二年。

合理補償：

雇主必須對勞工因不從事競業行為而可能遭受的損失提供合理補償。這項補償應獨立於勞工的正常工資和福利，不可包括在內。但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

書面約定

競業禁止的所有條款應詳細記載於書面合同中，並由雇主和勞工雙方簽章，以確保條款的透明度和可執行性。如果競業禁止條款中任何一項法定要件未被滿足，則該條款視為無效，勞工不受競業禁止的約束。離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象及競業禁止的合理補償之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。記載內容（勞基法施行細則第7條之1條規定）。

應參酌競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限（勞基法施行細則第7條之2條規定）。

補償的方式

補償可以是一次性給付或按月給付，數額通常不低於勞工離職時月平均工資的50%，但具體數額應根據勞工的實際損失和生活需求來確定。合理補償，應就下列事項綜合考量：每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。其他與判斷補償基準合理性有關之事項。合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付（勞基法施行細則第7條之3規定）。