「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看？美食外送、直播主也在規定範疇內嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止與兼職禁止條款雖屬契約自由之一環，但不得違反法律之強行規定或善良風俗，且其效力須由法院依比例原則、誠信原則及是否提供相對補償等條件具體審酌，不可一概而論。雇主若僅為限制勞工流動或任意濫用條款限制勞工行為，將難以獲法院支持。反之，勞工若認為條款不合理，也應蒐集證據釐清自身契約地位，並據以爭取權益。現代就業型態多元，未來在立法與判決間仍須逐步釐清平台經濟下人力使用與契約安排的邊界。對於網紅、外送員、直播主等新興行業，企業雖有商業考量，仍不可忽略個人工作自由與經濟生存權之基本保障，方能建構合理、公平的契約秩序。
律師回答：
關於這個問題，競業禁止條款與兼職禁止的法律界線長期是勞資關係中的爭議焦點，其目的在於保障企業正當營業利益與營業秘密，然而也須兼顧勞工的職業自由與工作權。競業禁止約定，係雇主基於契約自由原則與員工約定，在在職期間或離職後一定期間、區域、職業活動範圍內不得從事相同或類似工作，其效力須依照勞基法第9-1條所設之要件來審查，包括雇主有正當保護利益、勞工職務性質能接觸或使用營業秘密、限制之範圍合理、雇主提供合理補償等，且不得超過離職後二年。
兼職禁止
在職期間的兼職禁止，實務上法院普遍承認其有效性，但效力與可執行性仍須視具體個案情況判斷。在職禁止兼職之約定應有必要性與合理性，例如駕駛、醫護等高風險職務因涉及疲勞駕駛或反應不及，有妨礙公司運作之虞，可合理禁止兼職，但仍不得濫用，否則將因違反比例原則或顯失公平而屬無效。
例如勞工兼職違約，但非情節重大，公司不得據以不經預告解僱。另一判例中則認定兼職切結書無效，因該約定範圍不明確、未考量兼職性質及對雇主利益之影響，也未提供合理補償而屬顯失公平。
至於近年流行之美食外送員或直播主等新型態工作，是否適用競業禁止條款，須先釐清其與平台之契約性質，若屬於委任或承攬關係而非勞動契約，則不當然適用勞基法9-1條之限制，而應回歸民法契約自由與誠信原則審查。如直播主若簽訂合約為勞務給付契約，其內容無禁止單方終止之明文，即可依民法委任規定隨時終止契約，終止後若轉至競爭平台開播，除非於合約中另有具體明確之競業禁止約定且提供補償，否則難以認定違約。法院亦曾判決，直播主與平台間雖簽有競業禁止條款，但因合約性質為委任，雙方均可隨時終止契約，且合約終止後始至他平台直播者，非屬違約行為，免負賠償責任，否定平台依條款請求高額懲罰性違約金之請求。
此外，法院審查競業禁止條款是否有效，尚需考量其對勞工所造成之實質影響，是否剝奪其基本生存與工作機會。在此情況下，合理補償就顯得極為重要，否則即可能被認定為限制勞工職業自由之無效約定。從實務發展觀察，即使員工於離職後另謀同業，也非當然構成違反競業禁止，須視是否涉及營業秘密、是否收取補償金、是否有明確期間與地域等條件是否符合勞基法9-1條。此外，平台經濟下之勞務提供者，因不見得適用勞基法，平台若欲與外送員、網紅、直播主訂立競業禁止條款，仍須依民法契約規定為之，並兼顧比例原則、不得濫用經濟優勢訂立片面有利條件，否則仍有無效之虞。因此，不論是以僱傭或承攬方式建立合作關係，只要企業欲限制對方從事與其有競爭關係之行為，均應審酌是否符合合法性與合理性要求。
競業禁止的定義
競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作；其限制範圍須明確、合理、必要，且給予受限制人合理填補之代償措施，而不影響受限制人之經濟及生存利益，該競業禁止之約定始非無效。（最高法院108年台上字第2125號民事判決）
如果用白話講，就是「你在我這邊工作，就不要去其他地方做類似的工作。在職期間不可以，離職後也不可以。」
在勞動基準法的規定，勞工違反勞動契約或工作規則，要有「情節重大」情形，雇主才可以不經預告終止契約。什麼是「情節重大」？勞工違反的具體事項，如果嚴重影響雇主內部秩序紀律的維護，足以對雇主及事業造成相當危險。客觀上，雇主沒辦法採用「解僱以外之懲處手段」繼續雙方的僱傭關係，就可以說「情節重大」，雇主才可以不經預告終止契約。於休假期間在外從事兼職，雖有違規。但是到職期間還不久，違規次數有限。既不是出於惡意違規，也沒有頻繁兼職造成疲勞駕駛，沒有對公司實際造成具體損害。這個情況不能稱為「情節重大」，公司不經預告就解僱，違法。法院還是認為「兼職禁止」約定合法，只是因為兼職不是「情節重大」，公司不能不經預告就解僱，所以判決勝訴。接下來我們介紹一個法院認為「兼職禁止」違法無效的判決。
-勞資-競業禁止-兼職禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條)
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