離職之勞工因與昔日客戶電話聯繫作與前雇主相同生意，前雇主應該如何處理？

問題摘要：

勞工對於前雇主營業秘密具有保護義務，如商業性的客戶資料等具有經濟價值且具有秘密性的資訊是受保護的營業秘密。在確定營業秘密時，必須考慮是否已採取了合理的保密措施，以及該資訊是否具有實際或潛在的經濟價值。另如訂有競業禁止條款，其有效性需要依據相關法律規定進行判斷，並考慮是否符合公平合理的原則。競業禁止條款的有效性取決於多個因素，包括雇主的正當利益、員工的職務和地位、限制的期間、區域和職業活動範圍等。

 

律師回答：

關於這個問題，離職勞工原則上行為沒有受限制之可能，畢竟每個人都有職業或營業自由，跟前雇主管不到。若要限制者有二種方式：

 

營業秘密

營業秘密，一般而言，可分成兩類，一是商業性又或者是經營性之營業秘密，一是技術性之營業秘密。而所謂商業性之營業秘密，其所牽涉到的是例如公司客戶的資料、公司未來中程或長程的發展計劃、公司的研發方向等等；就技術性之營業秘密來說，如果一家公司投下大量的資本、時間去研發一樣新的產品，而此產品如果在其還未申請專利保護前就被竊取，則此公司的研發恐怕就血本無歸。

 

此時要看名單是否為商業性營業秘密。營業秘密法第2條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：

一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」因之，除非客戶聯絡資料，具有經濟價值，且公司如果已採保密措施亦已具有「經濟性」及「合理保密措施」

 

但「秘密性」則甚為困難，即依最高法院107年度台上字第2950號刑事判決：「所稱秘密性，屬於相對秘密概念，知悉秘密之人固不以一人為限，凡知悉者得以確定某項資訊之詳細內容及範圍，具有一定封閉性，秘密所有人在主、客觀上將該項資訊視為秘密，除一般公眾所不知者外，相關專業領域之人亦不知悉者屬之。」除非有客戶名單上有特別資訊，否則難認具有此一要件。

 

又如屬於營業秘密，依營業秘密法第10條規定，下列情形即屬於侵害營業秘密：

以不正當方法取得營業秘密者。

知悉或因重大過失而不知其為營業秘密，取得、使用或洩漏者。

取得營業秘密後，知悉或因重大過失而不知其為營業秘密，使用或洩漏者。

因法律行為取得營業秘密，而以不正當方法使用或洩漏者。

依法令有守營業秘密之義務，而使用或無故洩漏者。

 

同法第11條規定在營業秘密受侵害時，被害人得請求排除侵害，有侵害之虞時，得請求防止侵害發生，即屬民事責任的規範。

 

依營業秘密法第13條之1條（俗稱妨害營業秘密罪），意圖為自己或第3人的不法利益，或損害營業秘密所有人的利益，而有下列情形，處5年以下有期徒刑或拘役，得併科新臺幣100萬元以上1,000萬元以下罰金：

以竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不正方法而取得營業秘密，或取得後進而使用、洩漏者。

知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。

持有營業秘密，經營業秘密所有人告知應刪除、銷毀後，不為刪除、 銷毀或隱匿該營業秘密者。

明知他人知悉或持有的營業秘密有前3款所定情形，而取得、使用或洩漏者。

 

競業禁止條款

如非營業秘密，即使要禁止也祇要靠離職後競業禁止，離職後競業禁止條款是雇主和員工之間的約定，旨在防止員工離職後從事對雇主造成直接競爭的活動。這種約定必須符合特定條件，包括合理的時間、地區和範圍限制，以及對員工的合理補償。競業禁止條款的目的是保護雇主的商業利益，例如營業秘密和客戶關係，但同時不能過度限制員工的職業發展和生存權。

 

依勞基法第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

 

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。台灣高等法院八十六年度勞上字第三九號判決已有明示。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

此觀臺灣臺北地院98年勞訴字第105號判決所示：所謂商業性之客戶資訊，類如與交易客戶相關之一切訊息、資料，如客戶姓名、地址、聯絡方式、價目表及其他與客戶相關之資料等，是否均為商業機密而受營業秘密之保護，仍視是否具備下列保護要件決之：1、新穎性檢驗：公開所有之資訊，應不許私人所獨占使用，此乃基於公益之當然考量，倘客戶資訊之取得係經投注相當之人力、財力，並經過篩選整理，始獲致該客戶名單之資訊，而該資訊存有一些非可從公開領域取得之客戶資料，例如：事業透過長期交易過程所得歸納而知或問卷調查所建構之客戶消費偏好記錄；客戶訂單資料上所顯示之購買品項、數量及單價；客戶指定送貨地點所透露出之行銷通路；特定客戶一般所採行之貿易條件等等。該等秘密性具有實際或潛在的經濟價值，包含個別客戶之個人風格、消費偏好，相當程度可認為該等資料非競爭對手可得輕易建立，原則上該當所謂營業秘密。2、秘密性檢驗：秘密持有人須盡相當之努力採取合理之保密措施，以維護例如客戶名單之秘密性。競業禁止約款若以附合契約方式訂定，該約款是否有效自應審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。審酌之要素包括：1、雇主可保護之正當利益：包括營業秘密及其他可保護之正當利益；2、依勞工之職務及地位是否知悉雇主上開正當利益；3、限制之期間、區域及職業活動是否不超過合理範圍。

 

對雇主而言，明確界定什麼是營業秘密，並採取合適的保護措施是至關重要的。對於擬訂競業禁止條款，需確保這些條款合法、公平且合理。對員工而言，了解並遵守這些條款的規定，同時也意識到自己的權利和合法利益，是保護自己不受不公平約束的關鍵。在訂立和實施這些條款時，尋求專業的法律意見是非常重要的，以確保所有的規定都是合法有效。營業秘密和競業禁止條款的實踐案例是非常複雜的，需要仔細考慮每個具體情況下的相關因素。

 

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